问：简述绩效管理调查问卷的内容。
- 答：绩效管理调查问卷是评估企业基御蔽绩效管理问题最常用也是最有效的工具，通常调查问卷的内容涉及绩效管理工作的所有方面，从战略的分解开始直到绩效考评结果的应用。一般来说，绩效管理调查问卷的内容包括基本信息、问卷说明、主体部分以及意见征询。
(1)基本信息。填写问卷者的相关信息，包括姓名、岗位、部门甚至年龄、学历、工龄等个人信息。
(2)问卷说明。主要包括本问卷的目的、填写方法和填写原则等内容。
(3)主体部分。主要是问拆锋卷的问题部分，即根据绩效管理系统的组成部分提出问题。
(4)意见征搏州询。在问卷末尾，要求填写问卷者提出对本次问卷调查的意见和建议，以便为下次问卷调查提供经验。
问：设计人员绩效考核表怎么做？
- 答：设计人员绩效考核表的设计可以根据组织的具体情况和业务需求进行定制化，以下是一般设计人员绩效考核表的一些基本要素：
1. 绩效指标：根据设计人员的工作职责和职级，设计相应的绩效指标，如设计作品质量、创意和创新能力、项目交付情况、工作效率等。绩效指标应磨贺与组织的业务目标和战略相对应，能够度量设计人员的绩效表现。
2. 评估标准：为每个绩效指标设定明确的评估标准，以便评估人员的绩效水平。评估标准应具有可度量性、客观性和公平性，可以通过量化指标、定性描述、评分等方式来体现。
3. 考核周期：确定绩效考核的周期，例如每年、半年或季兄燃度等，以便定期对设计人员的瞎尘派绩效进行评估和反馈。
4. 评估流程：明确绩效考核的流程和步骤，包括评估人员的角色、评估方法和评估时间等。评估流程应简化、透明且公正，确保评估过程的可靠性和有效性。
5. 自评和上级评：考核表可以包括设计人员自我评估和上级评估两个环节，以综合评估设计人员的绩效表现。自评可以帮助设计人员对自己的工作表现进行反思和总结，上级评估可以提供对设计人员的独立评价。
6. 绩效反馈和发展计划：考核表应包括绩效反馈和发展计划，帮助设计人员了解自己的绩效水平，并根据评估结果制定个人发展计划，提供支持和机会以提高绩效。
7. 签字确认：考核表应包含设计人员和评估人员的签字确认，以表示评估结果的接受和认可。 - 答：工作业绩考核表（满分100分）
关键性业绩指标考核目标值权重得分
新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前?天20
设计评审满意率设计评审满意率达到100%10
项目计划完成率项目计划完成率达到100%10
设计扒敏的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于?次5
设计成本降低率设计成本降低率达到?%以上5
设计完成及时率设计完成及时率达到%以上15
设计方案采用率设计方案采用率达到%以上10
设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到?%10
设计服务满禅悄意度对设计服务满意度评价的评分在?分以上10
设计资料归档及时率资料归档及时率贺此渣达到100%5
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。
问：如何设计平面设计师的绩效考核表
- 答：设计平面设计师的绩效考核表应该考虑到公司的战略和目标，以此为基础来确定考核指标和权重。以下是一个简单的设计绩效考核表的步骤：
1. 确定考核指标：根据平面设计师的工作职责和能力，确定相应的考核指标，如作品质量、作品数量、创造力、团队合作、项目管理能力、技术能力和自我发展等。
2. 确定权重：根据公司的战略和目标，确定每个考核指标的权重，以此来确定各项指标的重要性和优先级。例如，作品质量和创造力可能比其他指标更加重要，因此应该给予更高的权重。
3. 设定评分标准：根据每个考核指标的重要性和权重，设定相应的评分标准，以便对平面设计师的绩效进行评估。评分标准应该具体、可衡量和可比较，以便能够客观地评估平面设计师的工作表现。
4. 确定评分范围：根据评分标准，确定每个考核指标的评分范围，以便对平面设计师的工作表现进行评估。例如，作品质量的评分范围可以是优秀、良游槐好、一般和差等级。
5. 设定评分方式：确定绩效考核表的评分方式，可以是定量或定性的方式。定量方式可以使用数雀燃字评分，例如1-5分或1-10分等，定性方式可以使用文字描述或评级等方式。
6. 确定评估周期：确定绩效考核表的评估周期，可以是每年、每季度或每月等周期，以便及时评估和反馈平面设计师的工作表现。
7. 制定评估计划：根据绩效考核表的设计，制定相应的评估计划，包括评估时间、评估方法、评估人员等。
8.评估和反馈：按照评估计划，进行绩效评估，并及时给予反馈和建议神岁友，以便帮助平面设计师改进和优化工作，同时也可以促进员工的工作动力和绩效表现。
