一、浅论工会在协调劳动关系中的作用（论文文献综述）
孟泉[1]（2021）在《竞合空间与生存空间:企业工会可持续能动性的运作逻辑》文中研究说明我国企业工会改革面临的核心问题就是如何在代表功能和工会组织发展之间达成平衡,以实现企业维护职工利益、协调劳动关系和促进工会组织存续的多重目标。为了挖掘企业工会平衡代表功能和组织发展的行为逻辑,本文引入企业工会的能动性这一概念,对T区6家企业工会实施协调劳资关系机制的过程进行了详尽的分析。本文发现企业工会通过发挥能动性创造了劳资之间的竞合空间,通过竞合空间的形成和持续,使企业工会具备了多元的身份定位,进而形成稳定的企业工会的生存空间。但是,外部因素又进一步影响了竞合空间和生存空间的边界。弹性的边界导致两个空间在促进企业工会能动性可持续的过程中,也产生了限制性作用。
赵冬玲[2]（2020）在《工会福利在企业雇佣关系协调中的作用分析》文中指出雇佣关系问题影响着经济发展以及社会的稳定。解决雇佣关系最为核心的问题,就是保护员工利益,确保企业与员工利益平衡协调。当前,我国职工队伍深刻变化,特别是互联网平台经济等快速增长,新的职工规模不断扩大,矛盾冲突不断爆发甚至升级,更成为当前理论界关注的重点。在中国和西方,工会都被视为平衡雇员与雇主双方利益的重要力量。西方理论界对雇佣关系协调的研究中,始终将工会作为重要研究内容。我国工会也始终努力适应雇佣关系变化,在雇佣关系协调中发挥着积极作用。本文通过文献分析发现,我国工会作为职工的重要组织,可以促进公平分配及有效管理,能够适应新形势下雇佣关系复杂多样的变化,在雇佣关系协调中发挥不可替代的作用,值得深入研究。由于传统的雇佣关系已经减弱,随之而来的灵活多样的新就业形式带来的工作不安全和收入不平等现象,对未来劳动力市场以及经济发展方式产生深远意义。因此,本文以工会福利为视角,将企业分为传统企业与新型企业,分别对工会在传统企业雇佣关系协调与新型企业雇佣关系协调中的调节作用进行了研究。同时,分析了工会福利效应,通过数学模型仿真模拟工会福利提升雇佣关系协调效率的作用。本文研究结论如下:（1）工会福利对工作满意度与劳动关系氛围之间具有调节作用。结合桑德沃模型所提到的雇佣关系影响因素,根据最终修正后的模型得出结果:员工参与和劳资双赢两种劳动关系氛围都可以显着提升员工的内在满意度;并且,工会福利也可以显着正向调节员工参与和劳资双赢两种劳动关系氛围与内在工作满意度的关系。（2）工会福利对网约车司机工作满意度具有影响。通过构建logistic回归模型分析显示,网约车司机是否为工会会员与四种满意度之间的交互作用有显着性的关系,即工会福利可以通过同时调节网约车司机的收入、网约平台的相关服务和管理方面的相关政策以及网约工作的满意度来提升网约车驾驶员的总体满意度。（3）工会福利对雇佣关系协调效率的提升。通过“政府—工会福利—个人”、“企业管理层—工会福利—个人”模型,以迭代模型模拟验证工会福利对雇佣关系协调效率具有提升作用。在具有工会福利的关系结构下,无论是政府与员工,还是企业管理层与员工,传递效率能够快速的进入稳定阶段,产生更为稳定的沟通。本文提出了工会福利对于企业雇佣关系协调发展的相关政策与建议。我国工会福利要发挥更积极的作用:一是加强工会福利自身完善与发展,推动员工工作内外满意度均衡。要克服企业内部工会福利在职工维权中面临的企业管理方的压力以及自身力量薄弱等问题,加强职工服务性福利的针对性。二是进一步扩大工会福利对新型企业雇佣关系协调的覆盖,使各类企业中的员工都能享受相关工会福利。三是将“双重性”制度特点转化为协调优势,提升协调效率。工会依靠长期以来与政府形成的合作,通过源头参与、法律政策传递等发挥工会福利协调雇佣关系的调节作用。本文创新之处:第一,工会协调雇佣关系的研究视角众多,本文首次以工会福利为主体开展研究,梳理了工会福利发展历程,对其含义进行了初步界定,展开系统性研究。第二,在研究方法上,基于桑德沃模型所涉及的因素,构建了工会福利对企业雇佣关系调节作用理论模型,分析了工会福利对于劳动关系氛围与工作满意度之间的调节作用;通过迭代模型仿真模拟了工会福利对雇佣关系协调效率提升作用。第三,在研究维度上,对传统企业与新型企业雇佣关系协调展开研究,特别以网约车雇佣关系为主体,系统梳理网约车雇佣关系的特点问题及工会福利的调节作用。
刘玥玥[3]（2019）在《民营企业党组织在构建和谐劳动关系中的作用研究 ——以安徽蚌埠虹亚集团为例》文中指出改革开放四十年来,作为非公有制经济中的重要组成部分,民营企业变得变得越来越重要,民营企业已成为吸纳我国就业人口的主流阵地。而和谐劳动关系是企业生存和可持续发展的重要基础。因此,建立民营企业和谐的劳动关系,对于企业实现可持续发展、社会主义市场经济稳步向前,以及社会和谐发展具有重要意义。党的十八大以来,在企业中建立党组织、开展党的建设和党的活动、推进党的组织覆盖和工作覆盖,成为党的工作重点之一。根据企业党建数据显示,我国多数国有企业、大部分非公有制企业都建有党支部。因此,如何将企业党建工作与企业整体的运行机制有效结合,充分利用党组织自身功能与价值促进企业和谐有序发展以及实现企业劳动关系和谐变得格外重要。通过探讨中国民营企业劳动关系发展中存在的问题以及分析民营企业党组织的具体功能,本文研究了民营企业党组织如何利用自身特殊功能介入民营企业劳动关系这一问题;并通过案例分析的方法,本文提出了民营企业党组织在构建企业和谐劳动关系中的作用路径。具体而言,本文首先分析了民营企业和谐劳动关系的基本内涵、发展现状、基本特征以及评价指标;接着,本文分析了民营企业党组织的发展情况、在民营企业中的地位以及党组织的三种功能,即政治核心功能、服务发展功能和协调整合功能;再者,本文分析了民营企业劳动关系发展面临的问题、党组织在劳动关系调整中的目标、党组织在劳动关系调整中的现有路径,以及党组织在劳动关系调整中现有路径存在的不足;然后,本文通过对虹亚集团相关人员的深入访谈以及问卷调研,分析了虹亚集团党组织在构建和谐劳动关系中的具体实践与实践效果;在此基础上,分析了虹亚集团党组织在构建和谐劳动关系中的实践模型;最后,根据虹亚集团党组织在构建和谐劳动关系中的具体实践,本文提出了对民营企业党组织在构建和谐劳动关系中现有路径的优化方法与优化方向。总之,本文为民营企业党组织构建和谐劳动关系提供了样版,也为其他的非公企业党组织在帮助企业中实现可持续发展、构建和谐劳动关系提供了可参考的案例。同时,本文的研究也是思想政治教育跨学科研究、党建研究与劳动关系研究相结合的体现。最后,本文也提出了本研究存在的缺陷以及未来的研究方向。
魏佳[4]（2017）在《转型期国有企业劳动关系争议及协调机制研究 ——以某邮政企业为例》文中进行了进一步梳理在如今的企业管理经营中,劳动关系管理变成了核心问题,它对企业今后的变化和发展具有决定性的作用,也影响着企业自身的外部竞争优势,影响着能否有效地配置各种资源,是非常关键的影响因素。本文结合国内外相关研究工作成果,针对转型期国有企业劳动关系争议问题,运用劳动关系争议协调方案,探讨国有企业在转型过程中如何协调劳动关系争议的相关机制,笔者的具体研究和所得出的结论如下所示:笔者从社会、政府以及企业在内的三个方面,论述了处于转型过程中的国有企业存在的劳动关系争议与相关的利益冲突。第一是企业方面,不少国企在转型过程中的效益连续降低。不能公平地分配内部收益,经营者、管理者出现了一些腐败现象;其次,是政府因素,无论是“全员合同制”,还是其后出台“下岗”政策和“买断工龄”政策,本质上都是将国有企业的劳动者推向了市场。最后,是社会因素,社会出现了更多的利益分化,如此便加大了社会各阶层之间的收入差距,收入差距的扩大使利益争议的发生成为可能。笔者参考了其他国家协调劳动关系的相关经验和制度,坚持政府主导原则,恪守民主公平的指导思想,论述了利益分享、协商、表达、监管、补偿机制。通过某邮政企业案例分析,验证了协调机制的可行性,提出了处理国有企业劳动关系争议的相关建议,如民主协商、公平调解相辅、法律仲裁托底等。
邓峰[5]（2017）在《劳动债权研究》文中认为劳动债权这一基本范畴,学界尚未进行理论证成。故就其概念、权利构成、定性、定位（逻辑体系结构）、主体要素、内容、范围等基本问题进行法理研究,探明其深层机理,有利于劳动债权的实现与救济。当下中国学界,将劳动债权概念局限于破产程序,间接否认了更为广泛普遍的其他情形下的劳动者财产性权利的债权属性,影响相关法律制度的设计理念,导致不同法律规定相互冲突,有碍于劳动者财产权益保护。在我国社会主义市场经济条件下,劳动力依然具有商品属性,劳动关系本质上仍为契约关系,劳动者基于劳动关系对用人单位所享有的财产性权利本质上仍为债权,但由于其所承载的特殊价值,又与普通民事债权有所差异,故而有必要将之特殊化、类型化和体系化,此即劳动债权;其特殊性主要表现为具有天然的人身性、弱势性、生存权属性、不可抵销性、即时支付性和社会权属性。劳动债权的内容包括工资性劳动债权、社会保险性劳动债权、补偿性劳动债权。其中工资性债权包括工资谈判权、工资支付请求权、工资保障权、工资受领保持权、工资支配权、工资救济权;社会保险性债权包括社会保险待遇支付请求权、社会保险待遇损失赔偿请求权和用人单位欠缴的社会保险费请求权;补偿性劳动债权包括经济补偿金请求权、赔偿金请求权和违约金请求权。从劳动债权的主体要素来看,权利主体是劳动法上的狭义劳动者,义务主体包括直接义务主体和间接义务主体;国家对劳动债权的保障承担着尊重义务、给付义务和保护义务;劳动债权的范围包括工资性劳动待遇、社会保险性劳动待遇以及补偿性劳动待遇等。劳动债权的外部体系结构包括劳动债权在人权体系、宪法基本权利体系和劳动权利体系中的地位;内部体系结构主要是工资性劳动债权、社会保险性劳动债权、补偿性劳动债权的依次价值排序。基于劳动关系的特殊性对其保护既要考虑其债权属性需按债权的一般原理处理,又要照顾其人身性和社会权属性需要国家公权力的强制介入;其保护构架应以倾斜性保护原则、强制性保护原则和优先保护原则三大基本原则为指导,以私法、公法和社会法协调组成立体保护体系。鉴于三大法域对劳动债权的保护手段都存在一些局限性,如在私法领域,我国民法没有确认劳动债权优先权制度,公司法对劳动债权关注不够,企业破产法对于劳动债权的具体范围、清偿顺序以及劳动债权人的程序权利规定欠妥;在公法领域,宪法没有对劳动债权和社会保险权进行明确规定,劳动行政监察存在队伍力量薄弱、执法强制手段有限、甚至消极执法、监察与仲裁受案范围重叠等问题,刑法规定拒不支付劳动报酬罪的犯罪构成认定严苛,“恶意欠薪”入罪认定难度较大,保护范围狭窄的问题;在社会法领域则存在“工资”未能准确界定,劳动债权支付保障制度不完善,劳动债权的工会保护需加强,劳动债权争议的仲裁时效制度需完善,仲裁体制和裁审机制应当优化等问题。因此,在整体构建劳动债权保护的法律构架之基础上,通过三大法域不同法律部门及相关制度的完善,把劳动债权之保护具体落实到细处,是劳动债权保护的必由之路:如在私法领域,民法上劳动债权优先权的确立,公司法中治理与分配制度的完善,破产程序中的清偿顺序优化,劳动债权人破产程序参与权的保护;在公法领域,宪法对于劳动债权和社会保险权的明确规定,行政法中的劳动监察制度的改进,刑法中拒不支付劳动报酬罪的规范和拒不办理社会保险罪、拒不缴纳社会保险费罪的增设等;在社会法领域,劳动法中工资概念的准确表述,劳动债权支付保障制度的建立和完善,劳动争议时效制度、仲裁体制和裁审机制的优化等,均应遵循劳动债权的本质属性而递次展开。
陈胜君[6]（2016）在《工会运用法治思维和法治方式协调劳动关系的难点与对策》文中进行了进一步梳理工会运用法治思维和法治方式协调劳动关系,就是工会在协调劳动关系时,首先应坚持法治至上的原则,即工会在协调劳动关系时必须在宪法和法律规范的范围内运行;其次,工会在协调的过程中必须依照法定程序,在法律的框架下化解劳资矛盾,通过依法有序博弈寻找到劳资双方相对的利益平衡点,及时解决涉及职工群众切身利益的矛盾和问题,促进劳动关系的和谐。
蒋景坤[7]（2016）在《工会在构建和谐劳动关系中的角色定位》文中进行了进一步梳理劳动关系是最重要的社会关系之一,是社会和谐稳定的基础。工会应找准在构建和谐劳动关系中的角色定位,明确自身劳方代表的身份和职责使命,发挥其在协调劳动关系三个层次机制中的作用,用法定、政治和社会三个维度确定方位,"三位一体"有机结合,通过切实维护职工的合法权益来促进劳动关系的和谐发展。
高爱娣[8]（2014）在《刘少奇关于社会主义工会理论与劳动关系理论的经典力作——《国营工厂内部的矛盾和工会工作的基本任务》》文中研究说明刘少奇的《国营工厂内部的矛盾和工会工作的基本任务》,堪称为社会主义工会理论和劳动关系理论的经典之作。它以社会主义的基本经济关系——劳动关系为出发点,论证了国营企业劳动关系的构成、性质和矛盾,提出了协调劳动关系的原则、途径和办法,以及工会在协调劳动关系中的职能和作用,把社会主义工会的存在,回归到社会主义经济关系和劳动关系的基础之上,奠定了工会正确认识社会主义劳动关系和工会参与协调劳动关系的理论基石。
范晶波[9]（2014）在《劳动监察权：法学解构与制度规范》文中提出劳动监察作为一项保障劳动者合法权益的劳动执法活动,在调整劳资关系的法律机制中扮演着重要角色,承担着劳工权益“底线控制”的国家责任。当前,我国劳动关系领域面临着社会转型和全球化的双重冲击,有限的就业机会和资本流动寻求利益最大化,造成了工作条件和劳动者利益的“竞相逐底”。劳资矛盾与冲突日益凸显,不利于社会经济的稳定与可持续性发展。这亟待要求对劳动监察制度重新审视,即如何更为有效地保护在劳动关系中处于整体弱势的劳动者。劳动监察是劳动执法部门的行政行为。行政法视角的劳动监察研究,除了借鉴劳动法学的已有成果外,更要注重具有行政法学自身特点的研究内容。该视角研究的核心是劳动监察控制问题,劳动监察控制的核心则是劳动监察权。对劳动监察权进行法学解构及制度规范,其研究的目标在于：通过解构劳动监察权,为国家履行保护劳动者权益义务提供理论基础与制度设计,更好地指导劳动监察制度的法治化建设；深入探究影响劳动监察权功能发挥的积极和消极因素,使劳动监察真正成为人权保护和社会正义的重要保障,从而寻求实现劳资和谐的途径,推动社会和谐的进程。这需要从下述环节展开探讨：首先,确定劳动监察权的权力性质及其边界。劳动关系固有的从属性特征决定了劳动监察权的公法属性。劳动监察权是公权力介入调整特定劳动关系领域的行政执法权,依法介入和尊重契约是劳动行政执法机关行使劳动监察权的基本原则。公权介入到劳动关系领域的法律依据是以劳动基准为核心的强制性劳动法律规范,而非强制性的劳动法律规范则规范私权自治的空间。劳动监察权与劳动仲裁权、司法诉讼权存在各自的权力边界。确认劳动监察权存在的必要性及正当性,为完善劳动监察制度提供了权力界定的理论基础。其次,厘清劳动监察权的功能定位及其发挥。这需要从劳动监察权的内在法律机理及演进逻辑着手,从理论和实践层面发掘劳动监察权的功能,以及影响其功能发挥的因素。探究劳动监察权的功能定位取决于两个层面的分析：其一是透视劳动监察制度的历史演进过程；其二是揭示社会变迁与劳动监察的相互关系。劳动监察权功能的基本出发点及归宿应定位于维护劳工合法权益。是否实现劳资利益调控是劳动监察权功能发挥的内在价值判断。现实中,劳动监察权还统合了工会的维权功能以及劳资纠纷解决功能。厘清劳动监察权的功能定位和发挥,能够明确劳动监察权的价值目标与职能定位。再者,剖析劳动监察权的法律运行及其规范。从劳动监察运行的价值取向、权力主体、权能的分解与配置,以及权力的制约与控制等方面对此论证,认为劳动监察权的法律运行及规范涉及到权力的控制、程序正义的实现、民主与公共协商的引入、利益相关者及被监管者的参与及其监督制衡问题。法治理论和治理理论为化解这一系列问题提供了有益的思路。对劳动监察权的法律运行及其规范的探讨,应围绕权力主体、权力运行路径、以及权力程序的构架等问题。最后,探究劳动监察的制度设计及其完善路径。了解全球化背景下劳动监察制度的发展态势及其对我国的影响,探讨我国劳动监察制度的发展理路及现存问题,并借鉴国际劳动监察制度的相关规定,依据我国国情,提出从劳动争议多元解决机制层面和劳资和谐两个角度完善劳动监察制度。本文认为,全球化及科学技术发展促使劳动监察制度呈现出新的发展和变化,劳动监察已成为社会治理的工具。对我国而言,顺应国际劳动监察制度的发展趋势,必须完善劳动监察法制体系、转变执法理念、强化执法干预等。我国劳动监察制度的发展逆向于西方工业化国家的发展路径,所以在进行制度设计及完善时必须将其置于我国经济、政治和社会发展的现实土壤。平衡劳资利益、缓和劳资冲突、实现劳资和谐,这些因素都应成为完善劳动监察制度的应有之意。
谢天长[10]（2014）在《我国劳动关系社会协调机制研究》文中认为劳动关系的协调机制在整体上存在政府机制、社会机制和市场（个体）机制三大类。政府机制通过劳动立法、劳动行政监察和其它行政手段,对劳动关系的协调发挥着很大的作用。但政府机制不能针对各个特殊劳动者之权利保护直接产生作用,也不能在法律规定的权利底线之上要求用人单位给予劳动者更多的权益。政府机制还在“诺斯悖论”的支配下,同样存在自身利益问题,以及在自身利益驱使下和能力不及的情况下发生对劳动关系的破坏作用。而市场机制则在众所周知的局限下容易产生失序状况,并对处于弱势的劳动者造成难以承受的损害,导致劳动者在社会分配份额逐步走低的情况下,还要面临劳动权益受侵的巨大风险。社会协调机制则是在经济民主和社会协商理念的指引下,尊重劳动者的团结权、民主权利和协商解决纠纷的自主权,把劳动关系作为社会最基本的经济关系置于社会各方力量的监督之下,促使劳动者群体和用人单位群体都能从各自的角度和立场出发,增进劳动效率与公平,促进劳动关系的和谐发展。何谓劳动关系的社会协调机制?现有研究中虽多有提及,但未见对劳动关系社会协调机制的完整界说。劳动关系社会协调机制就是非政府、非劳动者个人的社会主体对劳动关系直接作用所形成的机制,其基本构件包括劳资团体、压力团体、自愿组织、街头抗议行动和社会精英表达等对劳动关系所形成的协调行为；其制度基础存在于宪法、劳动法律法规、其它法律法规、政策和国际法规范中。从市场经济发展成熟国家的实践看,劳动关系社会协调是一国劳动关系协调的常态机制和最为重要的机制,也是对劳动者利益的最大保护方式。当前我国劳动关系存在诸多不和谐的表现,有些地方和有些方面还显得十分尖锐,突出体现为劳动者在社会分配中的份额连续20多年走低,劳动保障一直处于低水平状态；平等就业、同工同酬、体面劳动等原则未见彰显反见践踏,劳动者的被剥夺感日见强烈；笔者称之为“群体劳动争议”的非正常集体行动多发,有些群体劳动争议还造成了非常严重的后果和相当负面的社会影响,一再触及社会敏感神经并探及公众的心理底线。对此,政府部门花费了大量的资源进行协调和治理,基于劳动合同法律制度的劳动者权益保障也一再抓紧,甚至通过“欠薪入罪”以惩处不良雇主,促使劳动关系朝良性的轨道运行,但效果却难言满意。从劳动关系协调的角度看,作为劳动者代表的工会组织发力不够,劳动者自身在企业中的民主管理地位低微,以及其它社会组织对劳动关系的协调作用受阻,实际就是劳动关系社会协调机制发挥作用不够,使得劳资关系紧张,劳资矛盾凸显。以劳动关系社会协调机制为主导协调劳动关系是各工业发达国家的通行做法,并在类型上形成了美英为代表的盎格鲁萨克森模式、以德法为代表的莱茵模式和以韩日为代表的东北亚模式。盎格鲁萨克森模式整体上强调对劳动关系的市场协调,强调劳动者与雇主之间的自主协商,社会组织多以压力方式间接作用于劳动关系；莱茵模式在政治权力架构内建立较为完整、细致的劳工保障制度,社会团体包括劳工组织、雇主组织、消费者组织等直接作用于劳动关系；东北亚模式则是国家资本主义的典型,是以资本主义政治民主和社会民主为前提下的、政府主导下的劳动关系运行模式。各国在发展劳动关系社会协调机制上的实践,实际都结合本国的政治、经济、文化、历史、民俗等多方因素的产物,对他国具有借鉴意义但不可复制。我国劳动关系社会协调机制发展的整体思路,就是要培育和发展社会协调机制,并提高其在劳动关系协调机制中的地位。通过制度松绑、制度创新作为劳动关系社会协调机制发展的起点和重点,促进党委领导、政府主导与社会协调机制的相生相长。在劳动关系社会协调机制内部,处理好运动型社会协调机制与组织型社会协调机制、劳方主导的社会协调机制与资方主导的社会协调机制、企业内部的协调机制与企业外部的协调机制等几对机制间的关系,在政治可控的范围内推进劳动关系社会协调机制的发展。在具体制度建设上,要完善集体谈判机制、企业职工民主管理机制、社会责任运动机制、民间调解机制和其它社会力量协调机制,通过过渡性的制度安排逐步推进劳动关系社会协调机制的建设,全面促进劳动关系社会协调机制的发展,建成多元互动、民主理性、自主协商的劳动关系社会协调机制。本文的命题在于,劳动关系社会协调机制应该是保障劳动者权益、促进社会分配公平公正的最重要方式。这个机制内部存有运动型协调机制与组织型协调机制互相激励、企业内部机制与外部机制相互依赖、劳方主导机制与资方主导机制相互竞争等不同关系,它们共同制约劳动关系社会协调机制的整体发展方向,并影响企业职工民主管理机制、集体谈判机制、社会责任运动机制、民间调解机制和其它社会力量协调机制等的立法方针和制度装置。
二、浅论工会在协调劳动关系中的作用（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅论工会在协调劳动关系中的作用（论文提纲范文）
（1）竞合空间与生存空间:企业工会可持续能动性的运作逻辑（论文提纲范文）
| 1 问题的提出 |
| 2 工会能动性与分析框架 |
| 2.1 重新定义企业工会的能动性 |
| 2.2 企业工会身份定位、竞合空间和生存空间 |
| 3 研究方法与样本描述 |
| 3.1 研究方法 |
| 3.2 六家企业工会基本情况 |
| 4 竞合空间的产生与企业工会的能动性逻辑 |
| 4.1 代表性的可持续问题 |
| 4.2“三个一”工作法的差异化策略选择 |
| 4.3 持续能动性的弹性边界 |
| 4.3.1 基础诉求:能动性可持续的稳定边界 |
| 4.3.2 制度化与工会能动性的再生产 |
| 5 身份定位与弹性的生存空间 |
| 5.1 多样化的身份定位和生存空间 |
| 5.2 工人对企业工会的身份定位 |
| 5.2.1 工会委员对企业工会身份的多样定位 |
| 5.2.2 职工代表对企业工会多样化的身份定位 |
| 4.2.3身份定位和生存空间 |
| 5动力亦限制:能动性可持续的条件 |
| 5.1竞合空间的弹性边界 |
| 5.2竞合空间与生存空间的关系 |
| 6 结论 |
（2）工会福利在企业雇佣关系协调中的作用分析（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 实际意义 |
| 1.2.2 理论意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 本章小结 |
| 2 相关概念和理论概述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 雇佣关系 |
| 2.1.2 工会组织 |
| 2.1.3 工会福利 |
| 2.2 劳动关系理论和桑德沃模型 |
| 2.2.1 劳动关系理论 |
| 2.2.2 桑德沃模型 |
| 2.3 工作满意度和劳动关系氛围理论 |
| 2.3.1 工作满意度 |
| 2.3.2 劳动关系氛围 |
| 2.3.3 工作满意度与劳动关系氛围 |
| 本章小结 |
| 3 工会福利及企业雇佣关系协调分析 |
| 3.1 雇佣关系协调 |
| 3.1.1 雇佣关系协调分析 |
| 3.1.2 雇佣关系协调机制 |
| 3.2 工会福利与雇佣关系协调 |
| 3.2.1 工会福利演变 |
| 3.2.2 工会福利对雇佣关系的协调 |
| 3.2.3 工会福利参与雇佣关系协调的困境 |
| 3.3 雇佣关系协调分类 |
| 3.3.1 传统企业雇佣关系协调 |
| 3.3.2 新型企业雇佣关系协调 |
| 3.4 雇佣关系协调效率 |
| 本章小结 |
| 4 工会福利对传统企业雇佣关系协调的调节作用研究 |
| 4.1 传统企业雇佣关系协调中存在的问题 |
| 4.2 模型构建与假设提出 |
| 4.2.1 模型构建 |
| 4.2.2 假设提出 |
| 4.3 模型验证 |
| 4.3.1 数据的收集 |
| 4.3.2 变量的测量 |
| 4.3.3 数据分析及模型修正 |
| 4.4 结果分析 |
| 本章小结 |
| 5 工会福利对新型企业雇佣关系协调的调节作用研究——以网约车为例 |
| 5.1 新型企业雇佣关系协调中面临的问题 |
| 5.2 网约车雇佣关系问题分析 |
| 5.2.1 网约车驾驶员群体特点 |
| 5.2.2 网约车雇佣关系中的矛盾与问题 |
| 5.3 模型构建 |
| 5.3.1 数据来源及指标确定 |
| 5.3.2 Logistic回归模型构建 |
| 5.4 模型修正与拟合优度测度 |
| 5.4.1 模型修正 |
| 5.4.2 拟合优度的测度 |
| 5.5 结果分析 |
| 本章小结 |
| 6 工会福利与企业雇佣关系协调效率分析 |
| 6.1 雇佣关系协调效率问题 |
| 6.2 雇佣关系协调效率迭代模型验证 |
| 6.2.1 模型构建及验证 |
| 6.2.2 结果分析 |
| 6.3 工会福利对雇佣关系协调效率的提升 |
| 6.3.1 工会福利对政府参与效率的提升 |
| 6.3.2 工会福利对企业内部协调效率的提升 |
| 本章小结 |
| 7 政策建议与结论展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.3 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 一、作者简历 |
| 二、发表论文 |
| 学位论文数据集 |
（3）民营企业党组织在构建和谐劳动关系中的作用研究 ——以安徽蚌埠虹亚集团为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与选题意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究现状综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处 |
| 1.4.1 思想政治教育跨学科研究 |
| 1.4.2 党建研究与劳动关系研究相结合 |
| 1.4.3 研究主题创新 |
| 1.4.4 研究方法创新 |
| 2 民营企业和谐劳动关系的现状分析 |
| 2.1 基本内涵 |
| 2.2 发展现状 |
| 2.2.1 法制民主程度不断提升 |
| 2.2.2 主体双方的权利意识逐渐提高 |
| 2.2.3 劳动争议协调机制作用效果有所提升 |
| 2.3 基本特征 |
| 2.4 评价指标 |
| 2.4.1 提出依据 |
| 2.4.2 指标分析 |
| 3 民营企业党组织的现状分析 |
| 3.1 民营企业党组织的发展 |
| 3.2 党组织在民营企业中的地位 |
| 3.2.1 党和政府赋予民营企业党组织的地位 |
| 3.2.2 民营企业党组织地位体现的普遍性 |
| 3.2.3 民营企业党组织地位体现的特殊性 |
| 3.3 民营企业党组织的功能 |
| 3.3.1 政治核心功能 |
| 3.3.2 服务发展功能 |
| 3.3.3 协调整合功能 |
| 4 民营企业党组织参与劳动关系调整的目标和路径 |
| 4.1 民营企业劳动关系调整所面临的问题 |
| 4.1.1 劳动主体双方所追求的利益差异化 |
| 4.1.2 劳动关系氛围和谐度不高 |
| 4.1.3 主体双方合作关系稳定性较弱 |
| 4.1.4 工会等组织对劳动关系调整作用有限 |
| 4.1.5 社会环境因素对劳动关系调整的制约 |
| 4.2 民营企业党组织参与劳动关系调整的目标 |
| 4.2.1 降低劳动关系主体利益追求的差异化 |
| 4.2.2 改善劳动关系的工作氛围 |
| 4.2.3 提高劳动关系的稳定性 |
| 4.2.4 提升工会等组织在劳动关系调整中的优势 |
| 4.3 民营企业党组织参与劳动关系调整的路径 |
| 4.3.1 协调劳动关系主体双方利益 |
| 4.3.2 促进企业内外部资源整合 |
| 4.3.3 协助建设先进企业文化 |
| 4.3.4 提升员工整体凝聚力 |
| 4.3.5 发挥党员先锋模范作用 |
| 4.3.6 协助创建学习型组织 |
| 4.4 民营企业党组织有效参与劳动关系调整的阻力及成因分析 |
| 4.4.1 民营企业党组织有效参与劳动关系调整的阻力分析 |
| 4.4.2 民营企业党组织无法有效参与劳动关系调整的成因分析 |
| 5 案例分析——虹亚集团党组织构建企业和谐劳动关系的实践 |
| 5.1 案例选择理由与数据收集 |
| 5.1.1 案例选择理由 |
| 5.1.2 定性与定量数据收集 |
| 5.2 虹亚集团基本情况分析 |
| 5.2.1 企业基本情况 |
| 5.2.2 党组织基本情况 |
| 5.2.3 劳动关系基本情况 |
| 5.3 实践措施的定性分析 |
| 5.3.1 利益和谐:实现企业与员工的利益追求相平衡 |
| 5.3.2 氛围和谐:运用企业文化营造良好工作氛围 |
| 5.3.3 能力和谐:完善劳动关系调整体制与机制 |
| 5.4 实践举措成效的定量分析 |
| 5.4.1 党组织在构建和谐劳动关系中的效用分析 |
| 5.4.2 虹亚集团企业和谐劳动关系评价指标相关性分析 |
| 5.4.3 具体实践举措的成效分析 |
| 5.5 虹亚集团党组织在构建和谐劳动关系中的实践模型 |
| 6 民营企业党组织对构建和谐劳动关系作用途径的优化 |
| 6.1 保持利益追求平衡,缩小差异化,实现利益和谐 |
| 6.2 促进相互投资,强化团队能动性,实现氛围和谐 |
| 6.3 促进共同成长与发展,增强劳动关系稳定性,实现能力和谐 |
| 7 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的研究成果 |
| 附录一 |
| 附录二 |
（4）转型期国有企业劳动关系争议及协调机制研究 ——以某邮政企业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 概论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 相关研究工作及发展趋势 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.3.1 针对的问题 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.3.3 研究内容及贡献 |
| 1.4 论文组织结构 |
| 第二章 转型期国有企业劳动关系争议的利益冲突问题及成因分析 |
| 2.1 劳动关系争议的概念界定 |
| 2.2 转型期国有企业劳动关系争议的现状 |
| 2.3 转型期国有企业劳动关系争议利益冲突问题及成因 |
| 2.3.1 企业因素中的利益冲突问题及成因 |
| 2.3.2 政府因素中的利益冲突问题及成因 |
| 2.3.3 社会因素中的利益冲突问题及成因 |
| 2.4 转型期国有企业劳动关系争议的发展趋势 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 企业劳动关系协调机制的经验借鉴 |
| 3.1 企业劳动关系的概念界定 |
| 3.2 企业劳动关系协调理论 |
| 3.3 国有企业劳动关系的特殊性 |
| 3.4 国外劳动关系协调机制借鉴 |
| 3.4.1 德国“社会市场经济”式劳动关系协调机制 |
| 3.4.2 日本“终身雇佣”式劳动关系协调机制 |
| 3.4.3 美国“福特”式劳动关系协调机制 |
| 3.4.4 西方国家劳动关系协调机制的差异性和趋同性 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 转型期国有企业劳动关系争议的协调机制 |
| 4.1 转型期国有企业劳动关系争议的协调原则 |
| 4.1.1 公平原则 |
| 4.1.2 民主原则 |
| 4.1.3 政府主导原则 |
| 4.2 转型期国有企业劳动关系争议的利益分享机制 |
| 4.2.1 劳动关系争议的利益分享机制 |
| 4.2.2 某邮政企业利益分享机制的应用 |
| 4.3 转型期国有企业劳动关系争议的利益协商机制 |
| 4.3.1 劳动关系争议的利益协商机制 |
| 4.3.2 某邮政企业利益协商机制的应用 |
| 4.4 转型期国有企业劳动关系争议的利益表达机制 |
| 4.4.1 劳动关系争议的利益表达机制 |
| 4.4.2 某邮政企业利益表达机制的应用 |
| 4.5 转型期国有企业劳动关系争议的利益补偿机制 |
| 4.6 转型期国有企业劳动关系争议的监管机制 |
| 4.6.1 劳动关系争议的监管机制 |
| 4.6.2 某邮政企业监管机制的应用 |
| 4.7 本章小结 |
| 第五章转型期国有企业劳动关系争议的案例分析 |
| 5.1 某邮政企业的现状简介 |
| 5.1.1 行业背景 |
| 5.1.2 企业现状 |
| 5.2 某邮政企业劳动关系争议原因分析 |
| 5.3 协商机制在某邮政企业劳动关系争议案例中的应用 |
| 5.3.1 某邮政企业运用利益协商机制解决劳动关系争议 |
| 5.3.2 某邮政企业因运用利益补偿机制不到位而引发的劳动关系争议 |
| 5.3.3 某邮政企业因运用监管机制成功处理劳动关系争议 |
| 5.4 处理国有企业劳动关系争议的相关建议 |
| 5.4.1 民主协商 |
| 5.4.2 公平调解相辅 |
| 5.4.3 法律仲裁托底 |
| 第六章 结束语 |
| 6.1 全文总结 |
| 6.2 未来研究的方向和建议 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者在学期间取得的学术成果 |
（5）劳动债权研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究的现状 |
| 1.3 本文研究的进路、重点与难点 |
| 1.3.1 研究进路 |
| 1.3.2 研究的重点与难点 |
| 1.4 本文拟采用的主要研究方法和预期创新点 |
| 1.4.1 本文拟采用的主要研究方法 |
| 1.4.2 本文的预期创新点 |
| 第2章 劳动债权的意义厘定 |
| 2.1 劳动债权概念的溯源与词义学考察 |
| 2.1.1 劳动债权概念的产生、词义沿革及使用范围 |
| 2.1.2 学理意义上之劳动债权的词义分析与现实局限性 |
| 2.2 劳动债权概念的界定 |
| 2.2.1 劳动债权概念的学理分析 |
| 2.2.2 劳动债权的内涵界定 |
| 2.2.3 劳动债权界定的理论依据 |
| 2.2.4 劳动债权界定的理论意义 |
| 2.3 劳动债权与相关概念的比较 |
| 2.3.1 劳动债权与劳动权 |
| 2.3.2 劳动债权与就业权 |
| 2.3.3 劳动债权与劳动力权 |
| 2.4 劳动债权的具体构成 |
| 2.4.1 权利构成的涵义 |
| 2.4.2 劳动债权的形式构成 |
| 2.4.3 劳动债权的实质构成 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 劳动债权的性质分析 |
| 3.1 劳动债权的一般债权属性 |
| 3.1.1 劳动债权属于相对权 |
| 3.1.2 劳动债权属于给付请求权 |
| 3.1.3 劳动债权具有创设上的相对任意性 |
| 3.1.4 劳动债权具有效力上的平等性 |
| 3.1.5 劳动债权具有存续上的时效性 |
| 3.1.6 劳动债权具有形式上的私密性 |
| 3.2 劳动债权的特殊债权属性 |
| 3.2.1 劳动关系的多重属性决定的劳动债权特殊性 |
| 3.2.2 劳动关系的从属性决定的劳动债权特殊性 |
| 3.2.3 劳动关系的持续性决定的劳动债权特殊性 |
| 3.2.4 劳动关系的外部性决定的劳动债权特殊性 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 劳动债权的主体要素 |
| 4.1 劳动债权的权利主体 |
| 4.1.1 劳动者 |
| 4.1.2 狭义的劳动者 |
| 4.1.3 劳动债权语境下的劳动者 |
| 4.2 劳动债权的义务主体 |
| 4.2.1 劳动债权义务主体的基本范围 |
| 4.2.2 用人单位 |
| 4.2.3 劳动债权的间接义务主体 |
| 4.3 国家在劳动债权保护过程中的特殊义务 |
| 4.3.1 国家对基本权利保护的复合义务 |
| 4.3.2 国家在劳动债权保护过程中的主要义务 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 劳动债权的具体蕴涵 |
| 5.1 劳动债权的主要内容 |
| 5.1.1 工资性劳动债权 |
| 5.1.2 社会保险性劳动债权 |
| 5.1.3 补偿性劳动债权 |
| 5.2 劳动债权的具体范围 |
| 5.2.1 工资性劳动待遇 |
| 5.2.2 社会保险性劳动待遇 |
| 5.2.3 补偿性劳动待遇 |
| 5.2.4 不宜纳入劳动债权范围的项目 |
| 5.3 劳动债权的逻辑结构 |
| 5.3.1 权利体系中逻辑结构的涵义 |
| 5.3.2 劳动债权的外部体系结构 |
| 5.3.3 劳动债权的内部体系结构 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 劳动债权保护的宏观架构 |
| 6.1 劳动债权保护的一般性分析 |
| 6.2 劳动债权法律保护的主要原则 |
| 6.2.1 劳动债权倾斜性保护原则 |
| 6.2.2 劳动债权强制性保护原则 |
| 6.2.3 劳动债权优先保护原则 |
| 6.3 劳动债权法律保护的体系建构 |
| 6.3.1 劳动债权的私法保护 |
| 6.3.2 劳动债权的公法保护 |
| 6.3.3 劳动债权的社会法保护 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 劳动债权保护的具体对策 |
| 7.1 劳动债权私法保护的问题与对策 |
| 7.1.1 劳动债权私法保护的手段及其局限性 |
| 7.1.2 劳动债权私法保护的完善与对策 |
| 7.2 劳动债权公法保护的问题与对策 |
| 7.2.1 劳动债权公法保护的手段及其局限性 |
| 7.2.2 劳动债权公法保护的完善与对策 |
| 7.3 劳动债权社会法保护的问题与对策 |
| 7.3.1 劳动债权社会法保护的手段及其局限性 |
| 7.3.2 劳动债权社会法保护的完善与对策 |
| 7.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 攻读学位期间所发表学术论文目录 |
| 致谢 |
（6）工会运用法治思维和法治方式协调劳动关系的难点与对策（论文提纲范文）
| 一、工会运用法治思维和法治方式协调劳动关系存在的主要问题 |
| (一)法律法规不够完善,影响依法协调劳动关系实际效果 |
| (二)有法不依、执法不严,影响工会运用法治思维和法治方式协调劳动关系工作模式的形成 |
| (三)法律知识贫乏、法律意识淡薄,劳动关系协调机制发挥作用难 |
| 二、对工会运用法治思维和法治方式协调劳动关系的几点建议 |
| (一)形成法治思维:强化法治理念,增强法治信仰 |
| (二)完善协调机制:推进立法进程,增强法治保障 |
| (三)加强组织建设:推进工会工作法治化,夯实协调劳动关系的组织基础 |
| (四)强化监督保障:助推劳动关系协调机制发挥实效 |
（7）工会在构建和谐劳动关系中的角色定位（论文提纲范文）
| 一、当前工会在协调劳动关系中的境况 |
| (一)劳动关系现状及职工对工会的期待 |
| (二)工会在协调劳动关系中面临的主要挑战 |
| 二、市场经济条件下协调劳动关系的主要机制 |
| (一)个体劳动关系协调机制 |
| (二)集体劳动关系协调机制 |
| (三)劳动关系三方协商机制 |
| 三、工会在构建和谐劳动关系中的角色定位 |
| (一)法律定位 |
| (二)政治定位 |
| (三)社会定位 |
| (四)“三位一体”有机结合,切实发挥应有作用 |
（8）刘少奇关于社会主义工会理论与劳动关系理论的经典力作——《国营工厂内部的矛盾和工会工作的基本任务》（论文提纲范文）
| 一、历史背景 :建国后第一次工会问题争论始末 |
| 二、理论贡献 :奠定了社会主义劳动关系的理论基石 |
| (一)论证了社会主义国营企业“公私矛盾”是不容否认的客观存在 |
| (二)论证了在社会主义公有制企业中工会存在的客观基础 |
| (三)论证了工会在调节社会主义劳动关系中的立场和基本任务 |
（9）劳动监察权：法学解构与制度规范（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 导言 |
| 一、论文选题的理由或意义 |
| 二、国内外关于该课题的研究现状及趋势 |
| 三、论文的基本框架和基本观点 |
| 四、论文的研究方法 |
| 五、论文可能的创新之处 |
| 第一章 劳动监察权：权力性质及其边界 |
| 第一节 公权力介入和行政执法：权力性质分析 |
| 一、“管制”抑或“自治”：劳动监察权存在的必要性分析 |
| 二、执法权抑或管理权：劳动监察权的属性分析 |
| 三、依法介入与尊重契约：劳动监察权运行的基本原则 |
| 第二节 劳动监察权与私权边界的划分 |
| 一、公权与私权边界的划分：基于劳动关系不同调整模式的分析 |
| 二、“介入”与“退出”：劳动监察权运行的范围 |
| 第三节 劳动监察权与其它公权力边界的划分 |
| 一、公权力介入劳动关系基本途径的描述 |
| 二、“劳动争议”属性的认识：影响权力运行范围的因素分析 |
| 三、劳动监察权与劳动仲裁权运行空间的划分：作为纠纷解决机制的判断 |
| 四、劳动监察权与司法诉讼运行空间的划分：劳动监察准司法功能的拓展 |
| 第二章 劳动监察权：功能定位及其发挥 |
| 第一节 劳动监察权功能定位：内在法律机理及演进逻辑 |
| 一、劳动监察权功能定位的内在法律机理 |
| 二、劳动监察权功能生成及扩展的历史及逻辑 |
| 第二节 劳动监察权功能定位：理论层面的分析 |
| 一、劳工合法权益的保护：劳动监察权功能定位的基本出发点及归宿 |
| 二、利益调控：劳动监察权功能发挥的内在价值判断 |
| 第三节 劳动监察权功能定位：基于实践层面的分析 |
| 一、工会功能的统合 |
| 二、劳资纠纷解决功能的激活 |
| 第四节 劳动监察权功能定位及其发挥的影响因子分析 |
| 一、法律对劳动监察权的约束力 |
| 二、劳动监察者的角色定位与职能定位 |
| 第三章 劳动监察权：法律运行及其规范 |
| 第一节 劳动监察权运行的价值取向 |
| 一、劳动监察权运行的基准：行政职权的有效性 |
| 二、劳动监察权运行的动因：劳动者“底线权利”控制能力的丧失 |
| 三、劳动监察权运行的社会性因素：三方机制的构建 |
| 第二节 劳动监察权运行的主体：“谁是监察者,谁可以成为监察者” |
| 一、行政主体多样化的理论背景：公共行政的变迁与治理理论的兴起 |
| 二、“谁是监察者”：对劳动监察权力主体的审视 |
| 三、“谁可以成为监察者”：多元合作与劳动监察参与主体的拓展 |
| 第三节 劳动监察权的权能分解与配置 |
| 一、预防性执法的权能分解与配置 |
| 二、反应性执法的权能分解与配置 |
| 第四节 劳动监察权运行的法律规制：权力的制约与控制 |
| 一、公共行政变迁语境下的公法规制 |
| 二、程序路径：程序正义与程序理性的完善 |
| 三、监督路径：自我监督与外部监管的结合 |
| 第四章 劳动监察权：制度的发展态势及其完善 |
| 第一节 全球化背景下国际劳动监察制度发展态势及其对我国的影响 |
| 一、国际劳动监察制度的发展态势分析 |
| 二、全球化背景下国际劳动监察制度的发展对中国的影响 |
| 第二节 我国劳动监察制度的发展理路及现存问题 |
| 一、我国劳动监察制度的生成与发展：基于成文法发展的脉络的分析 |
| 二、我国劳动监察制度特殊的路径选择：政府职能转型背景下的分析 |
| 三、我国劳动监察制度演变路径的评析：功能与职责的强化 |
| 四、我国劳动监察制度的现存问题 |
| 第三节 我国劳动监察制度的完善：劳动争议多元解决机制框架下的分析 |
| 一、我国劳动争议多元解决机制运行的实效：立法现状及存在问题 |
| 二、劳动监察制度的完善：对劳动争议多元解决机制的补充与完善 |
| 第四节 我国劳动监察制度的完善：和谐劳动关系构建视角下的分析 |
| 一、和谐劳动关系的内涵：法学层面的解析 |
| 二、劳动监察在和谐劳动关系构建中的作用 |
| 三、构建和谐劳动关系背景下劳动监察制度的完善 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在读期间相关成果发表情况 |
（10）我国劳动关系社会协调机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导言 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.1.1 问题的范围 |
| 1.1.2 为什么研究劳动关系的社会协调机制 |
| 1.2 研究的背景 |
| 1.2.1 社会背景 |
| 1.2.2 政策背景 |
| 1.2.3 法律背景 |
| 1.3 文献的回顾 |
| 1.3.1 对劳动关系协调机制的整体研究状况 |
| 1.3.2 对劳动关系社会协调机制的研究状况 |
| 1.4 研究的基本思路、方法与框架 |
| 1.4.1 本研究的基本思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 本文的基本框架 |
| 1.5 研究的目标和意义 |
| 1.5.1 研究的目标 |
| 1.5.2 研究的意义 |
| 第2章 劳动关系社会协调机制的基本问题 |
| 2.1 劳动关系社会协调机制的概念与特征 |
| 2.1.1 劳动关系协调机制的概念 |
| 2.1.2 劳动关系社会协调机制的概念 |
| 2.1.3 劳动关系社会协调机制的特征 |
| 2.2 劳动关系社会协调机制的应然地位 |
| 2.2.1 劳动关系协调机制的整体框架 |
| 2.2.2 政府干预机制的作用空间及其局限 |
| 2.2.3 劳动合同的局限 |
| 2.2.4 社会协调机制在劳动关系协调中应居主导地位 |
| 2.3 劳动关系社会协调机制的构件、制度手段与类型 |
| 2.3.1 劳动关系社会协调机制的构件 |
| 2.3.2 劳动关系社会协调的基本机制 |
| 2.3.3 社会协调机制的制度手段 |
| 2.3.4 劳动关系社会协调机制的类型 |
| 2.4 劳动关系社会协调机制的法律依据 |
| 2.4.1 宪法行政法中对劳动关系社会机制的规定 |
| 2.4.2 劳动法中的劳动关系社会协调机制 |
| 2.4.3 政策中对劳动关系社会协调机制的宣导 |
| 2.4.4 国际法规范中的劳动关系社会协调机制 |
| 第3章 域外劳动关系社会协调机制的运行及其启示 |
| 3.1 盎格鲁萨克森模式 |
| 3.1.1 英国劳动关系中的社会协调机制 |
| 3.1.2 美国劳动关系社会协调机制的发展 |
| 3.1.3 盎格鲁萨克森模式下的启示 |
| 3.2 莱茵模式 |
| 3.2.1 德国劳动关系的社会协调机制 |
| 3.2.2 法国劳动关系的社会协调 |
| 3.2.3 莱茵模式下的启示 |
| 3.3 东北亚模式 |
| 3.3.1 韩国劳动关系的社会协调 |
| 3.3.2 日本劳动关系的社会协调机制 |
| 3.3.3 韩日劳动关系社会协调机制的启示 |
| 第4章 我国劳动关系社会协调机制弱化的表现和原因 |
| 4.1 劳动关系社会协调机制弱化的具体表现 |
| 4.1.1 集体谈判机制虚化严重 |
| 4.1.2 企业职工民主管理机制薄弱 |
| 4.1.3 企业社会责任运动机制有待发展 |
| 4.1.4 民间调解机制有待完善 |
| 4.1.5 其它社会组织对劳动关系协调的不足 |
| 4.2 劳动关系社会协调机制弱化的社会原因 |
| 4.2.1 发展道路和发展阶段是决定原因 |
| 4.2.2 治理结构的制约 |
| 4.2.3 市场化改革中对社会力量组织化的忽视 |
| 4.2.4 社会自发力：尚未充分善用的社会资源 |
| 4.3 劳动关系社会协调机制弱化的制度根由 |
| 4.3.1 制度进路的整体考量 |
| 4.3.2 对过渡行为的制度型塑 |
| 4.3.3 制度的前瞻性设计 |
| 第5章 我国劳动关系社会协调机制发展的整体策略 |
| 5.1 我国劳动关系社会协调机制发展的走向 |
| 5.1.1 运动型社会协调机制将会明显增长 |
| 5.1.2 运动型的协调最终依赖于组织化的谈判来实现权益 |
| 5.1.3 职工民主管理是我国社会主义民主不断发展的具体要求 |
| 5.1.4 企业社会责任运动对劳动关系的协调作用将越来越大 |
| 5.1.5 民间调解机制的发展态势 |
| 5.2 劳动关系社会协调机制发展的重点与难点 |
| 5.2.1 劳动关系社会协调机制发展的重要基础 |
| 5.2.2 劳动关系社会协调机制发展的重点 |
| 5.2.3 制度难点：党委领导、政府主导与社会协调的相生相长 |
| 5.3 不同类型社会协调机制的关系及其组合 |
| 5.3.1 运动型协调机制与组织型协调机制的关系 |
| 5.3.2 企业内部协调机制与外部协调机制间的关系 |
| 5.3.3 劳方主导的协调机制与资方主导协调机制间的关系 |
| 5.4 劳动关系社会协调的政治空间、政治风险及其规制 |
| 5.4.1 劳动关系社会协调的政治空间 |
| 5.4.2 劳动关系社会协调的政治风险 |
| 5.4.3 政治可控下的机制建设 |
| 第6章 我国劳动关系社会协调具体机制的立法完善 |
| 6.1 集体谈判机制的转型与立法重点 |
| 6.1.1 集体谈判模式的转型 |
| 6.1.2 集体谈判主体的培育 |
| 6.1.3 集体谈判程序的完善 |
| 6.1.4 罢工立法的模式选择与规制策略 |
| 6.2 企业民主管理机制的基础作用及其法律保障 |
| 6.2.1 扩大企业职工民主管理制度的适用范围 |
| 6.2.2 建立较完备的企业职工民主管理体系 |
| 6.2.3 完善劳动规章制度制定中的民主程序 |
| 6.2.4 增强企业职工民主制度的实效性 |
| 6.3 企业社会责任运动协调劳动关系的法制化路径 |
| 6.3.1 积极应对国际企业社会责任运动 |
| 6.3.2 推动企业社会责任运动机制境内化 |
| 6.3.3 综合运用多种方式实现企业社会责任 |
| 6.4 劳动关系民间调解机制的丰富与进路 |
| 6.4.1 凸显民间调解的优先地位 |
| 6.4.2 开放的多元民间调解模式 |
| 6.4.3 明确自愿调解与强制调解相结合的调解原则 |
| 6.4.4 加强对民间调解机制的制度建设 |
| 6.5 其它社会力量协调劳动关系的机制化 |
| 6.5.1 群团组织在劳动关系中的协调功能 |
| 6.5.2 国际组织在协调劳动关系中的作用 |
| 6.5.3 民间组织和互助组织对劳动关系的协调 |
| 6.5.4 知名学者、律师和其他公益人士对劳动关系的协调 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 攻读学位期间所完成的科研课题及学术论着 |
| 致谢 |
四、浅论工会在协调劳动关系中的作用（论文参考文献）
- [1]竞合空间与生存空间:企业工会可持续能动性的运作逻辑[J]. 孟泉. 中国人力资源开发, 2021(02)
- [2]工会福利在企业雇佣关系协调中的作用分析[D]. 赵冬玲. 北京交通大学, 2020(04)
- [3]民营企业党组织在构建和谐劳动关系中的作用研究 ——以安徽蚌埠虹亚集团为例[D]. 刘玥玥. 南京理工大学, 2019(06)
- [4]转型期国有企业劳动关系争议及协调机制研究 ——以某邮政企业为例[D]. 魏佳. 国防科技大学, 2017(02)
- [5]劳动债权研究[D]. 邓峰. 湖南大学, 2017(06)
- [6]工会运用法治思维和法治方式协调劳动关系的难点与对策[J]. 陈胜君. 天津市工会管理干部学院学报, 2016(03)
- [7]工会在构建和谐劳动关系中的角色定位[J]. 蒋景坤. 天津市工会管理干部学院学报, 2016(01)
- [8]刘少奇关于社会主义工会理论与劳动关系理论的经典力作——《国营工厂内部的矛盾和工会工作的基本任务》[J]. 高爱娣. 工会理论研究(上海工会管理职业学院学报), 2014(02)
- [9]劳动监察权：法学解构与制度规范[D]. 范晶波. 南京师范大学, 2014(12)
- [10]我国劳动关系社会协调机制研究[D]. 谢天长. 湖南大学, 2014(12)