一、加大培养选拔优秀年青干部的力度（论文文献综述）
朱洲[1]（2021）在《中国共产党干部队伍建设思想研究》文中研究表明党的干部是党的事业的骨干,是人民的公仆。中国共产党历来重视干部队伍建设。100年来,中国共产党在领导中国革命、建设和改革以及贯彻落实新时代政治路线和组织路线伟大实践中,党的干部队伍工作从研究探索到逐步走向制度化规范化科学化,其过程体现了马克思列宁主义思想光辉,又以鲜明的中国特色社会主义思想为指导,培养造就了一批又一批适应形势任务需要的干部队伍,为党国家事业的顺利发展和取得重大成就提供了坚实的组织保障。党的十八大以来,党中央着眼于党进行伟大斗争、建设伟大工程、推进伟大事业、实现伟大梦想,科学提出了新时代好干部的标准,强化了党管干部、组织选人,加大优秀年轻干部的培养选拔力度,建设高素质专业化干部队伍,并修改完善党章,先后两次修订完善《党政领导干部选拔任用工作条例》。实践充分证明,党的干部是党和国家事业发展的中坚力量,党的干部队伍建设在自我革命的优秀传统鞭策下,坚持守正创新,形成了强大的创造力、凝聚力和战斗力。中国共产党在干部队伍建设长期实践中形成的经验做法以及由此淬炼的指导思想,已成为我国国家制度和国家治理体系的显着优势组成部分,是我们做好新时代干部队伍建设工作的世界观、方法论,为建设忠诚干净担当的高素质专业化干部队伍提供了遵循。本文以中国共产党干部队伍建设思想为研究对象,在马克思主义及其中国化理论的指导下,重点对中国共产党干部队伍建设思想的关键问题展开探讨,主要包括以下五个方面:第一,对中国共产党干部队伍建设的基本理论进行分析,对包括中国共产党干部队伍及其建设等进行概念界定。重点阐述马克思列宁主义无产阶级政党建设理论,在理性甄别的基础上,分析中华优秀传统吏治思想中的有益成分。同时分析国外政党建设的经验与教训,作为后续研究的理论基础。第二,将中国共产党干部队伍建设思想的形成及发展历程划分为四个时期进行系统梳理,并对党的干部队伍建设思想进行分析,提出不同历史阶段党的干部队伍建设思想的主要体现和价值所在。第三,归纳分析中国共产党干部队伍建设思想的基本内容。重点阐述中国共产党干部队伍的政治、思想、组织、能力、作风以及纪律建设等方面的实践做法与基本经验。第四,总结中国共产党干部队伍建设思想的发展特点、精髓和价值。在特点方面,提出了中国共产党干部队伍建设思想的发展特点,包括:体现党在不同历史时期的工作要求,在形式上是经由党的主要领导人阐述,与时俱进丰富完善等。提出中国共产党干部队伍建设思想的贡献,包括:中国共产党干部队伍建设思想丰富和发展了马克思主义无产阶级政党建设理论,是中国共产党党建理论和思想的重要组成部分,由此建立的党员干部队伍保证了中国共产党政治路线的贯彻落实。第五,分析中国共产党干部队伍建设思想的时代际遇,阐述新时代中国共产党干部队伍建设的指导思想,并在对中国共产党干部队伍建设的发展历程、经验、内容以及方法等问题进行充分研究的基础上,阐述新时代中国共产党干部队伍建设思想创新发展的重要路径。
尤亚杰[2]（2020）在《乡镇干部队伍建设问题及对策探究 ——以X镇为例》文中研究说明习近平总书记在新年贺词中指出,2020年是具有里程碑意义的一年,我们将全面建成小康社会,实现第一个百年奋斗目标。乡镇干部作为基层的一线工作人员,直接面对农村、农民来落实各项政策方针,对国家各项政策的实施起着十分关键的作用。十九大报告中指出,选人用人要“坚持事业为上,把好干部标准落到实处”。对于基层组织部门来说,必须准确掌握并认真贯彻中国共产党第十九次全国代表大会对干部队伍建设的新要求,并在选准、用活、育强、培优、管好上全力以赴,做到“五个始终”。乡镇干部队伍建设的进步,提高乡镇干部的知识水平、工作能力和综合素质,是党在马克思主义人才观指导下巩固党的执政基础,坚持党的先进性的具体实践,因此,对X镇干部队伍建设存在的问题研究是很有意义的。通过X镇实际的案例和数据举证,从X镇干部的年龄、性别、职务职级结构、学历水平等几个方面分析出X镇干部队伍建设中存在的问题,并且从招录工作、激励措施、考核机制、培训力度等方面分析出了X镇队伍建设出现问题的原因,最后从拓宽来源渠道、强化激励保障、构建科学的考核机制、加强培新力度等方面提出相应的对策。
苏日那[3]（2020）在《蒙古贞地区蒙古族语言生活调查研究》文中研究表明本文以蒙古贞地区蒙古族语言生活为研究对象,运用田野调查方法,获取蒙古贞地区蒙古族语言生活的第一手材料,据此分析该地区人文社会环境、日常生活领域、教育领域中的蒙古族语言生活现状和相关语言政策。在此基础上,对存在的问题进行梳理,并提出有针对性和可操作性的对策建议。本文主要内容由以下六个部分构成。绪论部分简要介绍本文的研究缘起、研究现状、研究思路和研究方法等。第一章从蒙古贞的历史变迁（历史背景、人口变化）、文化传承与变迁（语言文化、媒体接触）、蒙古族教育概况（起步期、探索期、调整期）等几个方面,介绍、分析蒙古贞地区人文社会环境和语言生活环境,指出其存在的问题,并提出合理化的对策建议。第二章审视和研究语言政策问题。首先,从语言政策和语言规划有关定义和目标着手,通过语言活力与语言濒危的相关性,阐明了语言政策和语言规划如何影响语言实践;其次,基于中国少数民族语言政策、蒙古贞地区地方性法规（条例）,从民族语文工作、民族教育工作、民族文化工作、民族干部培养等几个方面,阐述了蒙古贞地区民族政策落实情况;最后,针对语言政策落实不到位的问题,提出了对策建议。第三章为分析和归纳日常生活领域部分。在蒙古族聚居区和蒙汉杂居区选择老、中、青三个不同年龄段的被试,从语言习得和语言能力、语言使用状况、语言态度等方面对语言使用现状进行调查研究,进一步阐明了语言价值观和语言实践的相互影响。其后,对日常生活领域语言生活中存在的问题进行因素分析,并提出了对策建议。第四章为教育领域部分,在了解教学概况的基础上,对教学现状和学习现状进行了调查分析。其中包括对教师进行的语言习得和语言能力、语言使用状况、语言态度等专项调查;对学生进行的语言习得和语言能力、语言使用状况、学习态度等专项调查。在此之后,综合教育领域语言生活中存在的问题,进行了深入地探讨。第五章系结语部分,以“正常情况下,语言与生活的万千变化没有偶然性,都是必然发生”为题,在调查分析、综合研究基础上分总结、结论、余论三个部分进行了归纳与总结。总结部分,概括了蒙古贞地区蒙古族语言生活。结论部分,对蒙古语使用现状、语言态度、语言流失概况等进行研究反思,并对其语言文化发展提出几点重要启示。余论部分,针对研究的不足之处,提出进一步深化研究的几点建议。
徐琼[4]（2020）在《湖北省利川市少数民族基层女性干部培养研究》文中指出少数民族干部在贯彻党中央政策、维护民族利益、解决民族矛盾、保持民族自治地区稳定等方面发挥着汉族干部不可替代的作用。而少数民族基层女性干部作为民族自治地区基层干部队伍的重要组成成员,由于成长环境、民族身份、社会角色和思维方式等的不同,她们在处理基层民族事务中有着汉族基层干部和少数民族基层男性干部所不具备的特质。但是,相较于庞大的汉族基层干部和少数民族基层男性干部群体,少数民族基层女性干部在传统观念、体制机制、社会角色和自身素质等因素的制约下,在民族自治地区的基层干部队伍中处于明显的劣势地位。因此,加强少数民族基层女性干部的培养研究,找出现阶段少数民族基层女性干部培养存在的问题及问题产生的原因,最后探讨出具有针对性的完善对策,不仅有利于维护民族团结,提高基层办事效率和办事水平,而且有利于激发少数民族女性参政议政的热情,促进少数民族基层女性干部人才资源的开发和利用,提升少数民族女性在基层干部队伍中的比例,优化民族自治地区基层干部的队伍结构。本文以湖北省恩施土家族苗族自治州利川市（以下简称利川市）的少数民族基层女性干部为研究对象,通过查阅相关文献、深入实地调查、发放调查问卷和咨询有关专家的方式,研究了利川市少数民族基层女性干部现有的队伍结构、选拔途径、培养方式和取得的主要成效以及在培训内容设计、体制机制建设、培养资源投入等方面存在的一些问题,并从社会、组织、家庭和个人四个层面探讨了问题成因,最后提出突破传统观念,优化社会环境、健全体制机制,强化政策落实、创新方式方法,提升干部素质、增加资源投入,加强后勤保障四条完善对策,旨在为利川市培养少数民族基层女性干部提供借鉴参考,使少数民族基层女性干部在民族自治地区的特殊作用得到充分发挥,进而达到推动民族自治地区发展的目的。
邵长威[5]（2020）在《新中国成立以来中国共产党年轻干部培养经验启示》文中进行了进一步梳理年轻干部是党和国家事业的宝贵财富。新中国成立70年来,党在各个时期积累了宝贵的年轻干部培养经验,包括政治标准占首位,德才兼备是根本,实践标准不可少,勤政为民展作风,注重学习提素质。通过总结新中国成立70年来的优良经验,新形势下要通过加强年轻干部教育体系建设、营造风清气正的用人环境、强化制度保障、严字当头强化监管等举措,进一步提升党的年轻干部培养效果。
徐梦艳[6]（2020）在《研究生支教团支教服务现状及问题研究 ——基于南京八所高校研支团成员的访谈》文中指出“用一年不长的时间,做一件终生难忘的事。”中国青年志愿者研究生支教团从1998年首次组建至今已有20多年的时间,采用“接力服务+定期轮换”的工作机制,累计选拔派遣近2万名大学生志愿者奔赴祖国中西部地区,为当地基础教育与扶贫事业做出了突出的贡献,在我国当前国情下具有积极的现实意义。本文以研究生支教团支教服务的开展情况、现存问题、改进策略为行文脉络,沿着“理论基础—现状调查—服务反思—问题探寻—对策建议”的思路展开,通过文献梳理及志愿者访谈,归纳总结出当下研支团工作中存在的较具共性的问题,提出了相应的可行性对策。除绪论和结语外,论文共分为五章:第一章是理论基础及其适用性论述。引入志愿服务理论、教育扶贫理论以及服务学习理论作为本研究的理论基础,研究生支教是一项表现出志愿性及利他性且以教育扶贫为基本任务的社会活动,其过程中展现出的学习性值得关注并挖掘。第二章是中国青年志愿者研究生支教团组建背景及意义研究。首先对中国青年志愿者研究生支教团、大学生志愿服务西部计划的相关概念及成立背景进行了梳理,并总结出我国研支团组建意义包括以下三方面:（1）在西部基层组织贡献新力量;（2）为西部基础教育带去新思想;（3）探索“支教+”的服务新模式。第三章是对我国研究生支教团支教服务现状的梳理。通过对全国项目办以及各高校的研支团招募文件的解读理清高校研究生支教团成员选拔条件以及具体流程。后依托对南京八所高校的36位研支团成员的深度采访,阐述了支教团队员在服务地的生活条件环境、活动开展概况、支教服务中的收获等情况。通过三则故事以期使读者对研究生支教工作产生更为感性立体的认知。第四章是对研究生支教团支教服务存在问题的分析。（1）在研究生支教团制度建构层面,当前研支团制度体系尚不完善,多重任务压力难以平衡;作为一项人才资源,未被放在合理位置而造成浪费;同时高校研支团工作在全校范围内曝光度不足。（2）研支团服务准备阶段暴露出支教成员服务动机存在功利性;支教队员招募选拔机制待完善;队员派送与服务地需求不匹配;支教团岗前培训环节亟需加强等问题。（3）在研支团服务开展阶段存在研支团队员在服务地融入困难;研支团教学工作现状有待改善;研支团队员权益保障体系缺位;研支团支教过程呈现出孤立性等问题。（4）在研支团服务完成阶段显现出高校支教工作缺乏传承与反思;服务地与高校考评机制不完善;服务结束后庆祝表彰环节不足;高校对研支团员缺乏后续关注等问题。第五章是改善研究生支教团支教现存问题的建议及策略。本研究以解决问题为导向,尝试借鉴服务学习理念的成熟经验提出如下对策:（1）借鉴服务学习经验完善研支团制度建构:明晰我国研支团定位的同时合理分配各支教团队的多重任务,因地制宜;人才资源配置最优化,制定“下放”机制,实现多方主体互赢互惠;扩大宣传力度,增强其在全校范围内的知晓度。（2）在研究生支教团服务准备阶段注重提升志愿者志愿服务意识摒弃功利化;招募选拔机制中增加多维度考量,注重综合实力;调整研支团派送方式注重按需分配;完善支教团岗前培训体系建设。（3）在研究生支教团服务开展阶段应着力加强研支团成员的服务地归属感;切实保障基层服务人员的权益;加强研支团间多层次交流互通,消除孤立感;关注研支团支教过程的学习性。（4）在研究生支教团服务完成阶段应重视研支团内部的传承与反思;服务地联合高校共同优化考评机制;完善庆祝表彰环节为研支团队员创设仪式感;落实往届研支团队员追踪管理,制定长线培养机制。综上,中国青年志愿者研究生支教团历经二十年薪火相传,在推动我国中西部地区基础教育发展、助力教育扶贫中做出了突出贡献,志愿者在基层岗位的服务与奉献中履行人民教师的光荣使命。现阶段,我国高校研支团支教服务工作还存在一些问题,本论文基于文献梳理和质性访谈,在厘清原因的基础上为改进研究生支教团支教服务提出了对策建议。
陶氏梅[7]（2020）在《中越两国基层公务员培训比较研究》文中进行了进一步梳理步入二十一世纪,新时代的到来也为人类发展提出了新的发展难题,这一系列问题的产生也推动了新的制度、技术和管理思想应运而生,自此人类发展进入了人力资源和人才创新发展的时代。在以人才和人力资源为国家发展中心进步力量的前提下,世界各国政府也将推动人才进步和提升人力资源素质作为本国未来发展的重点,尤其是如何培养适应国家需要和时代发展的各级骨干领导公务员成为各国研究的重点。作为世界上最大的发展中国家之一,中国对公务员的培训经过数十年的发展取得了许多重要经验并取得了一定成就,为其他国家在公务员培训方面提供了一定的参考价值。自中国提出“一带一路”倡议后,在6年时间内得到了来自一百多个国家的积极响应和支持,推动国际合作的不断深入发展,越南就是在“一带一路”建设中涌现出的典型代表和合作典范,中越是友好邻邦,两国拥有相同的社会制度,都意识到公务员的能力建设对于国家发展和社会进步具有重要意义,且两国在公务员的培训方面中越具有许多相似之处,这也推动着两国在公务员的能力建设培养方面进行深入交流。基层公务员是公务员培训的重要组成部分,作为党、政府和普通百姓之间重要的连接纽带,对基层公务员培训效果的好坏直接关系到政府部门的公信力与执行力。中国对于公务员培训方面具有丰富经验,并且建立了专门的培养制度和培训学院用于提升公务员的素质与能力,这些经验对越南产生了重要影响和借鉴意义。本研究认为两国在管理机制运行过程中,具体在人力资源管理方面存在一定的共同点,能够相互学习与借鉴,尤其是可以将其运用到两国的社会环境之中产生更好效果,因此本文选取中国作为比较对象。同时虽然两国都在大力进行基层公务员的培训工作,并且也已取得阶段性成就,但两国都还存在各自内部的突出问题亟待解决,因此本文就以中越两国基层公务员的培训现状和运行效果作为主要研究内容,具体在基层公务员培训机构、基层公务员培训法律与制度、基层公务员培训政策、基层公务员培训模式4个维度进行深入比较与分析,并从中找出二者之间能够相互学习和借鉴的理论经验和制度经验,同时也是为了进一步健全两国基层公务员培训制度的现实需要,不断完善基层公务员培训制度和提升两国基层公务员的素质与能力,为两国在“一带一路”框架内的深入合作取得更加丰硕的成果。
兰亚隆[8]（2020）在《团职以下军官选拔任用问题与对策研究 ——以武警X总队为例》文中研究说明军官选拔任用是军事人力资源管理的重要环节。武警部队团职以下军官按照权限由各武警总队实施选拔任用,其直接影响部队基层建设,决定高级领导干部的后备人才储备,是武警部队各总队长期面对的重大课题和重要难题。关注团职以下军官选拔任用问题,研究探索具有科学性、可行性的对策办法,是一项具有重要意义且非常现实的课题,有利于促进和提升武警部队选人用人质量,从源头上和根本上夯实人才基础、提升部队战斗力。本文选取武警X总队为例,首先阐述了军官选拔任用的研究背景,并从完善人力资源管理理论、优化人才培养成效、探索军队改革有益经验等不同角度,阐明了研究的必要性和现实意义。在此基础上,回顾了国内外关于军官选拔任用的理论研究现状,提出了研究的主要内容和研究方法,为展开研究提供了理论支撑和思路遵循。在认真研究武警X总队团职以下军官选拔任用基本现状的基础上,综合运用问卷法和访谈法,从择优选用导向弱化、选拔标准难以把握、晋升矛盾比较突出、岗位交流缺乏力度、任用结果公信不足等五个方面分析存在的问题,并从标准设置、原则落实、竞争机制、评价反馈等方面分析了原因。文章最后提出,可建立符合武警实际的任职资格体系、完善科学的选拔任用竞争机制、优化细化军官选拔任用的原则要求、构建闭合的选拔任用结果反馈机制,从而为武警X总队团职以下军官选拔任用工作提出了具有指导性、操作性的意见建议,为具体实践工作提供了决策遵循。
杜俊奇[9]（2020）在《党外公职人员监督研究》文中进行了进一步梳理长期以来,中国共产党党外公职人员中一直存在着腐败现象,而且党外公职人员数量不断增加,其腐败问题也开始空前凸显,在一些地方和一些领域中,腐败问题还表现的相当严重。党外公职人员分布在各领域、各层级,在各级政府、各个岗位充当重要角色,有职有权,权力失去监督必然导致腐败。因此,如何加强对行使公权力的党外公职人员监督,已经成为我们无法回避而必须直面和破解的一个重要课题。虽然相关部门在实践中进行了一些有益探索,但由于监督机制与现实情况存在着一定的差距,监督问题仍然处于薄弱状态。学术界对此也进行了初步的理论探讨并从不同的角度提出了一些有益的建议。但总体上说,对党外公职人员监督的研究还处于起步阶段,全面系统的研究尚不充分,对这一群体的腐败程度、形式、原因等实证研究非常不足,具有建设性和应用性的对策建议更是不多。从我国反腐败和廉政建设这一时代的宏伟大业来看,对党外公职人员监督问题的研究,既是一个重大的理论问题,也是共产党（即执政党）和各民主党派（即参政党）互相监督的一个亟待解决的现实问题,更是将全面反腐败斗争不断引向深入的迫切需要。本文主体内容分为逻辑紧密关联的五章。逻辑起点首先在理论层面阐发了关于党外公职人员监督必须厘清的几个基础性问题,介绍了党外公职人员监督的主体内容、制度基础、法理依据和监督的必要性;然后运用历史和比较的方法追溯了党外公职人员监督的发展历程,分析目前监督存在的主要问题和难点;继而用实证研究、尤其是案例分析的方法,剖析了党外公职人员腐败的现状、成因和特征;论证了国家监察体制改革对强化党外公职人员监督的特殊意义和显着成效;最后,就如何强化、细化、实化对党外公职人员监督,特别是政治敏感度和政策性比较强的宗教界、工商联、村委会三个特殊群体党外公职人员的监督,从理论性和应用性两个维度提出的若干对策建议。本文的意义在于:对“党外公职人员监督”这一事关我国反腐败成效而迄今很少受到关注的问题做了初步的研究;通过大量的内调外研获得了翔实的一手数据;对党外公职人员的监督,尤其是对特殊群体的监督提出了具有可操作性的对策建议。从而对国家监察机制改革和推进反腐败事业整体上具有一定的理论意义和较强的现实意义。
郭书剑[10]（2020）在《中国大学学术精英的流动》文中认为当前中国大学人才竞争的主要对象是制度化学术精英,中国学术劳动力市场的强势群体亦是制度化学术精英。作为政府与大学协作的产物,制度化学术精英因拥有经官方认证的学术权威与学术声誉而受到大学的强烈推崇与热烈追求。大学围绕制度化学术精英而展开的人才竞争直接刺激并引发学术精英的流动。某种意义上,制度化精英主义愈兴盛则大学学术精英竞争愈激烈,而大学学术精英竞争愈激烈则大学学术精英流动愈频繁。1999年以来,中国大学学术精英在不同地区、不同省市的不同层次大学间进行水平流动和垂直流动。大学学术精英在全国的分布格局随各地、各校人才竞争力的变化而不断变化。总体上,中国大学学术精英流动“散中有聚”“聚中有散”;以跨域流动为主,但同域流动现象亦值得关注;众多普通院校和地方城市正以更加开放的姿态、更具活力的机制、更富成效的举措在学术精英竞争中“异军突起”,地方政府的能动性和创造性促成了大学学术精英流动的新局面。中国地方政府人才竞争的背后是为经济增长而竞争,更是为政治晋升而竞争。为赢得政治锦标赛,地方政府所出台的人才政策对大学学术精英流动具有较强的激发性、引导性与支持性。因地制宜制定人才政策,与时俱进变革人才政策,是地方政府维持人才竞争力、保持人才竞争优势的必要之举。作为一项长期政策,大学重点建设的逻辑是竞争博弈,而竞争博弈的载体则是学术锦标赛。在市场化大学排名与行政化学科评估的驱动下,中国大学着重以学术管理资本主义的方式吸引海内外学术精英,以不断争取国家的政策关照与政府的重点支持。大学人才竞争所促成的流动,对学术精英学术发展的影响,既有特殊性也存共通性。大部分学术精英流动后的学术生产力、学术影响力和学术竞争力得到提高。这一方面是由于流动对知识生产与创新的促进作用,另一方面则与学术锦标赛密切相关,其不仅驱动大学支持学术精英发展学术,还驱动大学要求学术精英发展学术。大学学术精英流动是一个复杂现象。由于学术精英吸收能力的异质性与学术精英竞争优势的可转移性,大学学术精英流动对大学发展的影响具有不确定性。可以明确的是,学术精英流入对大学学科发展的积极影响并没有人们想象的那么大,学术精英流出对大学学科发展的消极影响也并没有人们想象的那么大。基于此,学术精英流动不应成为大学间此消彼长的“零和博弈”,更不应诱致大学间针锋相对的“人才战争”。在面向世界、追求卓越的发展战略下,需要正确理解中国大学学术精英的流动,以客观冷静的态度、以历史的、发展的、全球的眼光认识和体察中国大学学术精英流动所具有的阶段性、特殊性和一般性。这对中国大学全面深刻地了解自己,实事求是地制定科学合理的“双一流”建设目标、采取正确有效的学术精英队伍建设策略至关重要。
二、加大培养选拔优秀年青干部的力度（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、加大培养选拔优秀年青干部的力度（论文提纲范文）
（1）中国共产党干部队伍建设思想研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 导言 |
| 1.1 选题的背景和意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究现状评述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 核心观点、创新点、重点及难点 |
| 1.4.1 核心观点 |
| 1.4.2 创新点 |
| 1.4.3 重点及难点 |
| 2 中国共产党干部队伍建设思想的理论渊源与借鉴 |
| 2.1 中国共产党干部队伍建设思想相关概念 |
| 2.1.1 中国共产党干部队伍 |
| 2.1.2 中国共产党干部队伍建设 |
| 2.1.3 中国共产党干部队伍建设思想 |
| 2.2 马克思列宁主义无产阶级政党建设理论 |
| 2.2.1 马克思关于无产阶级政党建设思想 |
| 2.2.2 恩格斯关于无产阶级政党建设思想 |
| 2.2.3 列宁关于无产阶级政党建设思想 |
| 2.3 中华优秀传统吏治思想 |
| 2.3.1 中国传统吏治思想的传承 |
| 2.3.2 中华传统吏治思想的批判与吸收 |
| 2.4 国外政党建设的经验与教训 |
| 2.4.1 无产阶级政党建设的经验与教训 |
| 2.4.2 非无产阶级政党建设的经验与教训 |
| 3 中国共产党干部队伍建设思想的形成及发展历程 |
| 3.1 新民主主义革命时期干部队伍建设思想 |
| 3.1.1 突出党员干部的阶级立场 |
| 3.1.2 强调党员干部的斗争精神 |
| 3.1.3 重视党员干部的作风建设 |
| 3.1.4 服从真理,改正错误 |
| 3.1.5 坚持五湖四海,反对山头主义 |
| 3.2 社会主义革命和建设时期干部队伍建设思想 |
| 3.2.1 注重保持革命战争年代精神 |
| 3.2.2 强调一切听从党安排 |
| 3.2.3 重视批评与自我批评 |
| 3.2.4 坚持任人唯贤,反对任人唯亲 |
| 3.2.5 经验教训 |
| 3.3 改革开放和社会主义现代化建设时期干部队伍建设思想 |
| 3.3.1 强调干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化建设方针 |
| 3.3.2 强调党员干部具备开拓进取精神 |
| 3.3.3 加强党员干部的教育培训与党性锻炼 |
| 3.3.4 强化德才兼备、以德为先的选人用人标准 |
| 3.3.5 强调党员干部先进性和执政能力建设 |
| 3.3.6 注重党员干部队伍建设的制度化与规范化 |
| 3.4 中国特色社会主义新时代干部队伍建设思想 |
| 3.4.1 提出新时代好干部标准,突出忠诚干净担当 |
| 3.4.2 增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护” |
| 3.4.3 坚持党管干部,强调发挥党组织领导和把关作用 |
| 3.4.4 突出重点,建立健全干部工作五大体系 |
| 3.4.5 增强执政本领,提高解决实际问题能力 |
| 3.4.6 组织选拔与群众拥护有机统一 |
| 3.4.7 思想建党与制度治党有机统一 |
| 4 中国共产党干部队伍建设思想的基本内容 |
| 4.1 干部队伍的政治建设 |
| 4.1.1 对党绝对忠诚 |
| 4.1.2 坚定政治立场,提高政治能力 |
| 4.1.3 严肃党内政治生活 |
| 4.2 干部队伍的思想建设 |
| 4.2.1 全心全意为人民服务 |
| 4.2.2 坚定理想信念 |
| 4.2.3 干群平等 |
| 4.2.4 不谋私利 |
| 4.3 干部队伍的组织建设 |
| 4.3.1 根据党和国家事业的需要选人用人 |
| 4.3.2 坚持民主集中制 |
| 4.3.3 任人唯贤 |
| 4.3.4 在实际工作中考察识别干部 |
| 4.3.5 完善考核评价使用机制 |
| 4.3.6 注重干部来源广泛性代表性 |
| 4.4 干部队伍的能力建设 |
| 4.4.1 注重实绩 |
| 4.4.2 突出胜任力 |
| 4.4.3 注重实践锻炼 |
| 4.4.4 强调斗争精神 |
| 4.4.5 注重班子整体建设 |
| 4.5 干部队伍的作风建设 |
| 4.5.1 密切联系群众 |
| 4.5.2 理论联系实际 |
| 4.5.3 开展批评和自我批评 |
| 4.5.4 谦虚谨慎,不骄不躁 |
| 4.5.5 发扬艰苦奋斗精神 |
| 4.5.6 惩治官僚主义、享乐主义、形式主义和奢靡之风 |
| 4.6 干部队伍的纪律建设 |
| 4.6.1 模范遵守纪律 |
| 4.6.2 自觉接受监督 |
| 4.6.3 实行问责制度 |
| 4.6.4 开展反腐败斗争 |
| 4.6.5 持续推进党风廉政建设 |
| 5 中国共产党干部队伍建设思想的发展特点、精髓和价值 |
| 5.1 中国共产党干部队伍建设思想的发展特点 |
| 5.1.1 体现党在不同历史时期的工作要求 |
| 5.1.2 经由党的主要领导人阐述 |
| 5.1.3 与时俱进丰富完善 |
| 5.2 中国共产党干部队伍建设思想的精髓 |
| 5.2.1 干部是党的正确路线确定后的决定因素 |
| 5.2.2 干部是党的宝贵财富及杜绝个人依附 |
| 5.2.3 坚持德才兼备、以德为先暨任人唯贤 |
| 5.2.4 坚持民主集中制决定干部问题 |
| 5.2.5 坚持党性与人民性相统一 |
| 5.2.6 干部权责一致 |
| 5.2.7 干部成长体现组织培养与个人努力相统一 |
| 5.2.8 信任不能代替监督 |
| 5.3 中国共产党干部队伍建设思想的价值 |
| 5.3.1 丰富和发展了马克思主义无产阶级政党建设理论 |
| 5.3.2 中国共产党党建理论和思想的重要组成部分 |
| 5.3.3 建立了保证中国共产党政治路线贯彻落实的干部队伍 |
| 6 中国共产党干部队伍建设思想的时代际遇和创新发展 |
| 6.1 新时代中国共产党干部队伍建设思想创新发展的境遇 |
| 6.1.1 世情的深刻变革引发新的国际力量博弈 |
| 6.1.2 国情的深刻变革要求统揽和推进“四个伟大” |
| 6.1.3 党情的深刻变革激励全党要有新气象新作为 |
| 6.1.4 社情的深刻变革考验党的执政能力和领导水平 |
| 6.2 新时代中国共产党干部队伍建设思想的创新发展 |
| 6.2.1 以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导 |
| 6.2.2 坚持把政治建设摆在首位 |
| 6.2.3 全面提升干部解决实际问题本领能力 |
| 6.2.4 建立常态化考核评价机制 |
| 6.2.5 健全科学选拔任用机制 |
| 6.2.6 加强监督管理狠抓作风 |
| 6.2.7 建立健全干部担当作为的激励和保护机制 |
| 6.2.8 完善人才工作体系 |
| 6.2.9 培养选拔优秀年轻干部 |
| 7 结语 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（2）乡镇干部队伍建设问题及对策探究 ——以X镇为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题背景与意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)选题意义 |
| 二、文献综述 |
| (一)国内文献综述 |
| (二)国外文献综述 |
| 三、研究方法及研究创新点 |
| (一)研究方法 |
| (二)研究创新点 |
| 第一章 相关概念及理论基础 |
| 一、基本概念 |
| (一)乡镇政府与职能 |
| (二)乡镇干部 |
| (三)干部队伍建设 |
| 二、理论基础 |
| (一)相关激励理论 |
| (二)新公共服务理论 |
| (三)绩效考核理论 |
| 第二章 X镇干部队伍建设现状 |
| 一、X镇基本情况 |
| (一)地理位置 |
| (二)干部队伍发展现状 |
| 二、X镇干部队伍基本情况 |
| (一)X镇机关及事业单位内设机构设置情况 |
| (二)X镇干部编制情况 |
| (三)X镇干部结构情况 |
| 三、X镇干部队伍建设的主要做法 |
| (一)扩宽队伍招录渠道 |
| (二)开展专题教育,加强培训 |
| (三)完善考核机制 |
| 第三章 X镇干部队伍建设问题 |
| 一、干部队伍结构不合理 |
| 二、干部队伍不稳定、缺乏活力 |
| 三、干部履职尽责意识不强 |
| 四、干部能力素质不高 |
| 第四章 X镇干部队伍建设存在问题的原因 |
| 一、乡镇干部招录工作不完善 |
| 二、干部激励措施不足 |
| 三、考核机制缺乏科学性 |
| 四、教育培训力度不足 |
| 第五章 X镇加强干部队伍建设的对策措施 |
| 一、拓宽干部来源渠道,优化干部结构 |
| (一)改进乡镇干部考录工作 |
| (二)优化队伍结构层次 |
| 二、强化激励保障、激发乡镇干部队伍活力 |
| (一)提高乡镇干部工作环境和待遇 |
| (二)逐级提拔优秀的干部到领导岗位上 |
| (三)完善干部交流轮岗,保持干部队伍的活力 |
| 三、严格干部监督管理、构建科学的考核机制 |
| (一)加强干部监督管理力度 |
| (二)构建科学的考核机制 |
| 四、加强思想作风建设,加大教育培训力度 |
| (一)加强乡镇干部思想作风建设 |
| (二)加大基层干部教育培训力度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 访谈提纲 |
| 致谢 |
（3）蒙古贞地区蒙古族语言生活调查研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 0.1 研究缘起 |
| 0.1.1 选点原因 |
| 0.1.2 选题原因 |
| 0.1.3 选题意义 |
| 0.2 研究现状 |
| 0.2.1 蒙古族语言生活概况 |
| 0.2.2 蒙古贞语言生活概况 |
| 0.2.3 研究特点及存在的问题 |
| 0.3 研究思路和方法 |
| 0.3.1 调查工作基本情况 |
| 0.3.2 调查研究方法 |
| 第一章 人文社会环境 |
| 1.1 历史变迁 |
| 1.1.1 历史背景 |
| 1.1.2 人口变化 |
| 1.2 文化传承与变迁 |
| 1.2.1 语言文化 |
| 1.2.2 媒体情况 |
| 1.3 蒙古族教育概况 |
| 1.3.1 起步期 |
| 1.3.2 探索期 |
| 1.3.3 调整期 |
| 1.4 存在的问题及对策建议 |
| 1.4.1 存在的问题 |
| 1.4.2 对策建议 |
| 小结 |
| 第二章 语言政策 |
| 2.1 语言政策和语言规划 |
| 2.1.1 语言政策和语言规划的相关定义 |
| 2.1.2 语言政策和语言规划的目标 |
| 2.1.3 语言活力与语言濒危 |
| 2.2 中国少数民族语言政策 |
| 2.2.1 少数民族语言政策综述 |
| 2.2.2 蒙古贞地区地方性法规(条例) |
| 2.2.3 政策落实情况 |
| 2.3 存在的问题及对策建议 |
| 2.3.1 存在的问题 |
| 2.3.2 对策建议 |
| 小结 |
| 第三章 日常生活领域语言使用现状 |
| 3.1 语言习得和语言能力 |
| 3.1.1 语言习得和习得环境 |
| 3.1.2 语言能力 |
| 3.1.3 语言文字学习途径和动机 |
| 3.2 语言使用状况 |
| 3.2.1 家庭语言使用 |
| 3.2.2 社区语言使用 |
| 3.2.3 行政司法语言接触 |
| 3.2.4 媒体接触 |
| 3.3 语言态度 |
| 3.3.1 语言的社会地位评价 |
| 3.3.2 语言文字发展前景期望度 |
| 3.3.3 行为倾向和双语教育态度 |
| 3.4 存在的问题及对策建议 |
| 3.4.1 存在的问题 |
| 3.4.2 因素分析 |
| 3.4.3 对策建议 |
| 小结 |
| 第四章 教育领域蒙古语文教学现状 |
| 4.1 教育教学基本情况 |
| 4.1.1 教育现状 |
| 4.1.2 学校概述 |
| 4.2 蒙古语文教学现状 |
| 4.2.1 语言习得和语言能力 |
| 4.2.2 语言使用状况 |
| 4.2.3 语言文字学习动机和语言文字态度 |
| 4.2.4 教学及科研 |
| 4.3 蒙古语文学习现状 |
| 4.3.1 语言习得和语言能力 |
| 4.3.2 语言使用状况 |
| 4.3.3 学习态度 |
| 4.4 存在的问题及对策建议 |
| 4.4.1 存在的问题 |
| 4.4.2 对策建议 |
| 小结 |
| 总结与思考 |
| 一、总结 |
| 二、结论 |
| 三、余论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 调查问卷 |
| 附录二 田野采撷 |
| 附录三 数据资料 |
| 致谢 |
（4）湖北省利川市少数民族基层女性干部培养研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 相关研究述评 |
| 1.3 研究思路、内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路及内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新与不足之处 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 核心概念和理论基础 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 少数民族干部 |
| 2.1.2 少数民族基层女性干部 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 民族区域自治理论 |
| 2.2.2 少数民族干部培养理论 |
| 2.2.3 人力资源开发理论 |
| 第3章 利川市少数民族基层女性干部现有的队伍结构和选拔途径 |
| 3.1 少数民族基层女性干部的队伍结构 |
| 3.1.1 数量结构 |
| 3.1.2 学历结构 |
| 3.1.3 职位结构 |
| 3.2 少数民族基层女性干部的选拔途径 |
| 3.2.1 公务员考试 |
| 3.2.2 事业单位考试 |
| 3.2.3 选调生考试 |
| 第4章 利川市少数民族基层女性干部的培养现状 |
| 4.1 少数民族基层女性干部的培养方式 |
| 4.1.1 干部交流 |
| 4.1.2 实践锻炼 |
| 4.1.3 党校培训 |
| 4.2 少数民族基层女性干部培养取得的主要成效 |
| 4.2.1 少数民族基层女性干部的总体数量明显增加 |
| 4.2.2 少数民族基层女性干部的选拔途径日趋完善 |
| 4.2.3 少数民族基层女性干部的培养方式呈现多元 |
| 4.3 少数民族基层女性干部培养存在的主要问题 |
| 4.3.1 少数民族基层女性干部培养对象的学历层次总体不高 |
| 4.3.2 少数民族基层女性干部培养的目标责任不很明确 |
| 4.3.3 少数民族基层女性干部培养的激励机制不够灵活 |
| 4.3.4 少数民族基层女性干部培养的方式方法还需改进 |
| 4.3.5 少数民族基层女性干部培养的资源投入明显不足 |
| 第5章 利川市少数民族基层女性干部培养的影响因素分析 |
| 5.1 影响少数民族基层女性干部培养的社会因素 |
| 5.1.1 传统的思想偏见 |
| 5.1.2 不利的社会环境 |
| 5.2 影响少数民族基层女性干部培养的组织因素 |
| 5.2.1 培养缺乏针对性 |
| 5.2.2 缺乏长远的培养规划设计 |
| 5.3 影响少数民族基层女性干部培养的家庭因素 |
| 5.3.1 家庭负担重 |
| 5.3.2 缺少家人支持 |
| 5.4 影响少数民族基层女性干部培养的个人因素 |
| 5.4.1 自身素质有待提升 |
| 5.4.2 女性的生理和心理因素 |
| 第6章 完善利川市少数民族基层女性干部培养的对策 |
| 6.1 突破传统观念,优化社会环境 |
| 6.1.1 构建先进的性别文化 |
| 6.1.2 运用舆论引导来提高社会认可度 |
| 6.2 健全体制机制,强化政策落实 |
| 6.2.1 加强少数民族基层女性干部培养的组织建设 |
| 6.2.2 完善少数民族基层女性干部培养的激励机制 |
| 6.3 创新方式方法,提升干部素质 |
| 6.3.1 拓宽选拔渠道,加大培养力度 |
| 6.3.2 因材施教,提升培养的针对性 |
| 6.4 增加资源投入,加强后勤保障 |
| 6.4.1 夯实少数民族基层女性干部培养的师资力量 |
| 6.4.2 加强少数民族基层女性干部培养的资金保障 |
| 第7章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 致谢 |
（5）新中国成立以来中国共产党年轻干部培养经验启示（论文提纲范文）
| 一、 相关概念厘定 |
| 二、新中国成立以来党培养年轻干部的方式考察 |
| (一)全国执政探索期(1949-1978年) |
| (二)改革开放完善期(1978-2012年) |
| (三)新时代纵深发展期(2012-至今) |
| 三、党对年轻干部培养的经验 |
| (一)政治标准占首位 |
| (二)德才兼备是根本 |
| (三)实践标准不可少 |
| (四)勤政为民展作风 |
| (五)注重学习提素质 |
| 四、新时期进一步提升年轻干部培养效果的举措 |
| (一)进一步加强党内年轻干部教育体系建设 |
| (二)营造风清气正的用人环境 |
| (三)强化制度保障 |
| (四)严字当头强化监督管理 |
（6）研究生支教团支教服务现状及问题研究 ——基于南京八所高校研支团成员的访谈（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起与意义 |
| (一)研究缘起 |
| (二)研究意义 |
| 二、核心概念界定 |
| (一)研究生 |
| (二)支教 |
| (三)中国青年志愿者研究生支教团 |
| (四)服务学习 |
| 三、国内外相关研究述评 |
| (一)与研究生支教团相关的研究综述 |
| (二)国内外关于服务学习的研究综述 |
| (三)对已有研究成果的评价 |
| 四、研究方法与思路 |
| (一)研究方法 |
| (二)研究思路 |
| 第一章 理论基础及适用性分析 |
| 第一节 志愿服务理论及其适用性 |
| 一、志愿服务理论 |
| 二、志愿服务理论的适用性 |
| 第二节 教育扶贫理论及其适用性 |
| 一、教育扶贫理论 |
| 二、教育扶贫理论的适用性 |
| 第三节 服务学习理论及其适用性 |
| 一、服务学习理论 |
| 二、服务学习理论的适用性 |
| 第二章 中国青年志愿者研究生支教团组建背景及意义 |
| 第一节 中国青年志愿者研究生支教团组建背景 |
| 第二节 中国青年志愿者研究生支教团组建意义 |
| 一、在西部基层组织贡献新力量 |
| 二、为西部基础教育带去新思想 |
| 三、探索“支教+”服务新模式 |
| 第三章 研究生支教团支教服务的现状调查 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、研究对象基本情况 |
| 二、研究伦理问题讨论 |
| 第二节 研究生支教团招募选拔机制 |
| 一、高校研究生支教团成员选拔条件 |
| 二、高校选拔研支团成员的具体流程 |
| 第三节 研究生支教团支教服务现状 |
| 一、研究生支教团在服务地的生活条件环境 |
| 二、研究生支教团在服务地的活动开展概况 |
| 三、研究生支教团成员在支教服务中的收获 |
| 第四节 研究生支教团支教故事分享及思考 |
| 一、可能永远无法实现的“肥皂计划” |
| 二、读书的意义是否可以用金钱来换算? |
| 三、大山深处为何再难出“贵子”? |
| 第四章 研究生支教团支教服务存在的问题 |
| 第一节 关于研究生支教团制度建构的问题 |
| 第二节 研究生支教团服务准备阶段的问题 |
| 一、支教成员服务动机存在功利性 |
| 二、支教队员招募选拔机制待完善 |
| 三、队员派送与服务地需求不匹配 |
| 四、支教团岗前培训环节亟需加强 |
| 第三节 研究生支教团服务开展阶段的问题 |
| 一、研支团队员在服务地融入困难 |
| 二、研支团教学工作现状有待改善 |
| 三、研支团队员权益保障体系缺位 |
| 四、研支团支教过程呈现出孤立性 |
| 第四节 研究生支教团服务完成阶段的问题 |
| 一、高校支教工作缺乏传承与反思 |
| 二、服务地与高校考评机制不完善 |
| 三、服务结束后庆祝表彰环节不足 |
| 四、高校对研支团员缺乏后续关注 |
| 第五章 研究生支教团支教服务的改进策略 |
| 第一节 借鉴服务学习经验完善研支团制度建构 |
| 第二节 对于研究生支教团服务准备阶段的建议 |
| 一、加强志愿服务意识摒弃功利化 |
| 二、招募选拔机制增加多维度考量 |
| 三、调整研支团派送方式按需分配 |
| 四、完善支教团岗前培训体系建设 |
| 第三节 对于研究生支教团服务开展阶段的建议 |
| 一、加强研支团员的服务地归属感 |
| 二、切实保障基层服务人员的权益 |
| 三、加强研支团间多层次交流互通 |
| 四、关注支教过程中的双向学习性 |
| 第四节 对于研究生支教团服务完成阶段的建议 |
| 一、重视研支团内部的传承与反思 |
| 二、服务地联合高校优化考评机制 |
| 三、完善庆祝表彰环节增添仪式感 |
| 四、落实往届研支团队员追踪管理 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在读期间发表的学术论文及研究成果 |
| 致谢 |
（7）中越两国基层公务员培训比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.1.1 培训与提高基层干部、公职能力是越南共产党的重要任务 |
| 1.1.2 培训基层公务员是中国共产党的重要任务 |
| 1.1.3 中越两国伙伴关系与一带一路背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实用价值 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 中国的研究现状 |
| 1.3.2 越南的研究现状 |
| 1.3.3 其他国家的研究现状 |
| 1.3.4 中越两国研究评述 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 公务员 |
| 2.1.2 基层公务员 |
| 2.1.3 培训 |
| 2.1.4 基层公务员培训 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 成人学习理论 |
| 2.2.2 培训效果转化理论 |
| 2.2.3 培训效果评估理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 中越两国基层公务员培训现状及比较 |
| 3.1 中国基层公务员培训现状 |
| 3.1.1 中国基层公务员培训机构体系 |
| 3.1.2 中国基层公务员培训的法律制度 |
| 3.1.3 中国基层公务员培训政策 |
| 3.1.4 中国基层公务员培训模式 |
| 3.2 越南基层干部、公职培训现状 |
| 3.2.1 越南基层干部、公职培训的机构体系 |
| 3.2.2 越南基层干部、公职培训的法律制度 |
| 3.2.3 越南基层干部、公职培训的政策 |
| 3.2.4 越南基层干部、公职培训模式 |
| 3.3 中越两国基层公务员培训现状比较 |
| 3.3.1 两国基层公务员培训的机构体系比较 |
| 3.3.2 两国基层公务员培训的法律制度比较 |
| 3.3.3 两国基层公务员培训的政策比较 |
| 3.3.4 两国基层公务员培训模式比较 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 中越两国基层公务员培训现状的运行效果比较 |
| 4.1 两国基层公务员培训机构现状的运行效果比较 |
| 4.1.1 中国基层公务员培训机构现状的运行效果 |
| 4.1.2 越南基层干部、公职培训机构现状的运行效果 |
| 4.2 两国基层公务员培训法律制度现状的运行效果比较 |
| 4.2.1 中国基层公务员培训法律制度现状的运行效果 |
| 4.2.2 越南基层干部、公职培训法律制度现状的运行效果 |
| 4.3 两国基层公务员培训政策现状的运行效果比较 |
| 4.3.1 中国基层公务员培训政策现状的运行效果 |
| 4.3.2 越南基层干部、公职培训政策现状的运行效果 |
| 4.4 两国基层公务员培训模式现状的运行效果比较 |
| 4.4.1 中国基层公务员培训模式现状的运行效果 |
| 4.4.2 越南基层干部、公职培训模式现状的运行效果 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 中越两国基层公务员培训实证对比调查 |
| 5.1 方案设计 |
| 5.1.1 对象选取 |
| 5.1.2 问卷设计 |
| 5.2 调查实施与分析 |
| 5.2.1 调查过程 |
| 5.2.2 数据统计 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 中越两国基层公务员培训对比发现的问题和原因分析 |
| 6.1 中越两国基层公务员对比发现的问题 |
| 6.1.1 越南基层干部、公职培训存在的问题 |
| 6.1.2 中国基层公务员培训存在的问题 |
| 6.2 对比发现问题的原因分析 |
| 6.2.1 越南基层干部、公职培训存在问题的原因分析 |
| 6.2.2 中国基层公务员培训存在问题的原因 |
| 6.3 本章小结 |
| 第7章 借鉴与完善中越两国基层公务员培训的建议 |
| 7.1 完善越南基层干部、公职培训的建议 |
| 7.1.1 借鉴中国基层公务员培训规划,提升越南基层干部、公职培训的前瞻性 |
| 7.1.2 借鉴中国基层公务员培训内容,提高越南基层干部、公职培训的有效性 |
| 7.1.3 借鉴中国培训制度,完善越南基层干部、公职培训的系统性 |
| 7.2 完善中国基层公务员培训的建议 |
| 7.2.1 借鉴越南培训规划,完善中国基层公务员培训规划问题 |
| 7.2.2 借鉴越南基层干部、公职培训内容,完善中国基层公务员培训内容 |
| 7.2.3 借鉴越南基层干部、公职培训过程,完善中国基层公务员培训过程 |
| 7.3 中越基层公务员培训共同发展的建议 |
| 7.3.1 共同完善中越基层公务员培训制度 |
| 7.3.2 加强中越两国高校大学之间的合作及骨干人才队伍培训合作 |
| 7.3.3 中越互相组织各国际合作论坛及共同提高公务员培训师资队伍 |
| 7.4 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 在学期间发表的文章及参加课题情况 |
（8）团职以下军官选拔任用问题与对策研究 ——以武警X总队为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 课题研究的内容 |
| 1.4 课题研究的方法 |
| 2.武警X总队团职以下军官选拔任用基本情况 |
| 2.1 武警X总队基本情况介绍 |
| 2.2 武警X总队团职以下军官队伍基本情况 |
| 2.3 武警X总队团职以下军官选拔任用情况 |
| 2.4 武警X总队团职以下军官选拔任用效果调查 |
| 3.武警X总队团职以下军官选拔任用存在的问题 |
| 3.1 团职以下军官择优选用导向弱化 |
| 3.2 团职以下军官选拔标准难以把握 |
| 3.3 团职以下军官晋升矛盾比较突出 |
| 3.4 团职以下军官岗位交流缺乏力度 |
| 3.5 团职以下军官任用结果公信不足 |
| 4.武警X总队团职以下军官选拔任用存在问题的原因分析 |
| 4.1 团职以下军官选拔任用标准与岗位设置不适应 |
| 4.2 团职以下军官选拔任用的竞争机制设计不规范 |
| 4.3 团职以下军官选拔任用的目标要求分解不具体 |
| 4.4 团职以下军官考核任用结果的评价反馈不畅通 |
| 5.武警X总队团职以下军官选拔任用的对策和建议 |
| 5.1 建立符合武警实际的任职资格体系 |
| 5.2 完善科学的军官选拔任用竞争机制 |
| 5.3 细化落实军官选拔任用的原则要求 |
| 5.4 构建闭合的选拔任用结果反馈机制 |
| 6.结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 武警X总队干部选拔任用满意度调查问卷 |
| 附录2 针对团职以下军官选拔任用问题的访谈提纲 |
| 附录3 访谈记录表 |
| 致谢 |
（9）党外公职人员监督研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、选题意义 |
| (一)实践意义 |
| (二)理论意义 |
| 三、研究综述 |
| (一)国内学界研究状况 |
| (二)国外研究状况 |
| (三)对决策层关于统一战线相关文献的解读 |
| 四、研究方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)实证研究法 |
| (三)比较研究法 |
| 五、内容与框架 |
| 六、创新与不足 |
| (一)本文创新之处 |
| (二)研究难点与不足之处 |
| 第一章 党外公职人员监督的若干基本问题 |
| 第一节 党外公职人员的概念与构成 |
| 一、党外公职人员的概念阐释 |
| (一)“公职人员”的概念 |
| (二)“党外”的概念 |
| 二、党外公职人员来源与构成 |
| (一)我国政治体制中“党外公职人员”的来源 |
| (二)党外公职人员的分类构成 |
| 第二节 党外公职人员的培养选拔、任用与管理 |
| 一、党外公职人员培养选拔政策 |
| 二、党外公职人员任用政策的历史沿革 |
| (一)建国初期的任用政策 |
| (二)改革开放后的任用政策 |
| (三)进入21世纪后的任用政策 |
| (四)新时代选拔任用的政策 |
| 三、中国共产党对党外公职人员的管理 |
| (一)对党外公职人员政治引导 |
| (二)优化党外干部管理结构。 |
| (三)选好配强民主党派领导班子 |
| (四)选好选准主委。 |
| 四、党外公职人员从政优势 |
| (一)政治优势 |
| (二)智力资源优势 |
| (三)利益表达优势 |
| (四)社会活动优势 |
| 五、党外公职人员不同时期在体制内的作用 |
| (一)建国初期 |
| (二)改革开放初期 |
| (三)新时期 |
| 六、党外公职人员使用现状 |
| (一)中央越来越重视,阵营越来越壮大 |
| (二)实职正职比例增大,切实保障有职有权 |
| 七、制约党外公职人员培养使用的因素 |
| 第三节 党外公职人员监督的内容 |
| 一、中国共产党对党外公职人员的监督 |
| 二、社会公众与媒体对党外公职人员的监督 |
| 三、民主党派对担任公职的党内成员内部监督 |
| 四、各级监察委员会对党外公职人员的监督 |
| 第四节 民主党派党内监督概述与成效分析 |
| 一、内部监督内容 |
| 二、内部监督实践 |
| 三、内部监督成效 |
| 四、在内部监督中对腐败问题的处置 |
| 五、内部监督存在的问题 |
| 第五节 党外公职人员监督的制度基础和法理依据 |
| 一、制度基础 |
| (一)人民代表大会政体制度 |
| (二)中国共产党领导的多党合作和政治协商政党制度 |
| 二、法理依据 |
| (一)根本法依据 |
| (二)专门法依据 |
| (三)行业法依据 |
| (四)有关法规依据 |
| 第六节 党外公职人员监督的重要意义 |
| 一、党外公职人员监督是中国特色政党制度的必然要求 |
| 二、党外公职人员监督是我国民主监督的重要补充 |
| 三、党外公职人员监督是统一战线工作的基本要求 |
| 四、党外公职人员监督是中国共产党重要的执政要求 |
| 五、党外公职人员监督是国家监察法的内在要求 |
| 第二章 党外公职人员监督的历史演变与主要问题 |
| 第一节 党外公职人员监督的历史演变 |
| 一、民主革命时期,监督雏形显现 |
| 二、建国初期,监督方针确立 |
| 三、整风反右时期,监督出现挫折 |
| 四、“文革”时期,监督遭受破坏 |
| 五、改革开放时期,监督恢复完善 |
| 六、“十八大”后,监督成熟定型 |
| 第二节 党外公职人员监督的历史成效 |
| 一、思想认识不断深化 |
| 二、监督机制逐步完善 |
| 三、监督效果初步显现 |
| 第三节 党外公职人员监督存在的问题与难点 |
| 一、党外公职人员监督的主要问题 |
| (一)监督意识不够清晰,监督观念亟待提高 |
| (二)监督机制存在缺陷,监督体系亟待完善 |
| 二、党外公职人员的特殊性给监督带来的难点 |
| (一)党外公职人员界别分布具有特殊性 |
| (二)党外公职人员管理体制具有特殊性 |
| (三)党外公职人员任职情况具有特殊性 |
| (四)党外公职人员廉政意识具有特殊性 |
| (五)党外公职人员政治倾向具有特殊性 |
| (六)政治参与呈现多元化、差异性 |
| 三、特殊领域党外公职人员监督难点 |
| (一)宗教界 |
| (二)工商联 |
| (三)村委会 |
| 第三章 党外公职人员腐败现状分析 |
| 第一节 党外公职人员腐败案例与特点分析 |
| 一、不同层级党外公职人员腐败案例 |
| 二、党外公职人员与党内公职人员腐败特点的异同分析 |
| (一)党外公职人员与党内公职人员腐败的共同点 |
| (二)党外公职人员与党内公职人员腐败的不同点 |
| 第二节 党外公职人员与党内公职人员腐败成因的异同分析 |
| 一、党外公职人员与党内公职人员腐败成因共同点 |
| (一)个人私欲恶性膨胀 |
| (二)公共权力发生异化 |
| 二、党外公职人员与党内公职人员腐败成因的不同点 |
| (一)内外监督不力 |
| (二)外部环境影响 |
| 第四章 国家监察体制改革对党外公职人员监督的意义与成效 |
| 第一节 设立国家监察委员会的意义 |
| 一、设立国家监察委员会对反腐败斗争的现实意义 |
| (一)为反腐彻底性提供了有力的体制机制保证 |
| (二)为反腐高效性提供了有力的制度机制保证 |
| (三)为反腐持续性提供了有力的法理机制保证 |
| 二、设立国家监察委员会对于党外公职人员监督的特殊意义 |
| (一)强化了党对党外公职人员监督监察的领导 |
| (二)实现了对党外公职人员监督监察的全面覆盖 |
| (三)法定了对党外公职人员监督监察的权力来源 |
| (四)创新了对党外公职人员监督监察的方法路径 |
| 三、国家监察委员会尚需进一步强化和细化对党外公职人员监督 |
| (一)提升政治站位,以大作为彰显监督的权威性 |
| (二)遵循五条原则,以科学性增强监督的实效性 |
| 第二节 监察法对党外公职人员腐败预防和惩治的效用 |
| 一、监察法对全面深入开展反腐败的积极意义 |
| (一)保证了监察机关的独立性 |
| (二)实现了监察范围的全覆盖 |
| (三)界定了监察职能和监察权限 |
| (四)创新了以“留置”措施取代“两规”、“两指”措施 |
| (五)强化了对监察机关和监察人员的监督 |
| 二、监察法对于预防和惩治党外公职人员腐败的特殊作用 |
| (一)统领推进作用 |
| (二)警示威慑作用 |
| (三)法治保障作用 |
| 三、监察法尚需进一步细化对党外公职人员腐败预防与惩处的操作性 |
| 第五章 加强对党外公职人员监督的对策性思考 |
| 第一节 对党外公职人员监督的基本原则 |
| 一、坚持共产党的领导 |
| 二、坚持问题导向 |
| 三、坚持立体监督 |
| 四、坚持务实管用 |
| 五、坚持理论创新 |
| 六、坚持用权公开 |
| 第二节 对党外公职人员监督的主要路径 |
| 一、加强民主党派队伍建设 |
| 二、加强廉政宣传教育 |
| 三、加强制度机制建设 |
| 四、加强日常监督管理 |
| 五、加强党派本体内部监督 |
| 六、加强反腐统筹协调 |
| 七、加强社会舆论制约 |
| 第三节 对党外公职人员监督的工作机制 |
| 一、领导干部述职述廉机制 |
| 二、专项巡察监督机制 |
| 三、谈心谈话机制 |
| 四、失察责任追究机制 |
| 五、廉政诫勉机制 |
| 六、重要情况报告与通报机制 |
| 七、法治制约权力机制 |
| 八、自律约束权力机制 |
| 第四节 对特殊群体党外公职人员监督的对策建议 |
| 一、对村委会党外公职人员监督的对策建议 |
| (一)加大学习宣传监察法力度,形成“不敢腐”的强大法律震慑 |
| (二)建立健全监督机制,关紧“不能腐”的权力制约制度笼子 |
| (三)注重思想政治建设,营造“不想腐”的廉政勤政氛围 |
| 二、对宗教界公职人员监督的对策建议 |
| (一)依法进行政治监督,精准贯彻宗教工作的基本方针和基本原则 |
| (二)依法进行财务监督,对宗教界财务实行规范化管理 |
| (三)依法进行组织监督,确保各宗教团体的领导权牢牢掌握在高素质宗教界代表人士手中 |
| (四)依法进行思想监督,增进宗教界对社会主义核心价值观的认同感 |
| 三、对工商联党外公职人员监督的对策建议 |
| (一)加强私企腐败监督,填补党和国家反腐综治体系空白点 |
| (二)精准做好考察评价,把好非公经济代表人士政治安排入口关节点 |
| (三)构建新型政商关系,聚焦严控政商交往活动廉政风险点 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录一 正文数据表格 |
| 附录二 关于对党外公职人员监督情况的访谈提纲 |
| 附录三 关于对民主党派内部监督专题调研提纲 |
| 附录四 中国农工民主党党内监督条例(试行) |
| 后记 |
（10）中国大学学术精英的流动（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| 二、核心概念 |
| 三、文献述评 |
| 四、理论基础 |
| 五、研究思路与方法 |
| 第一章 中国大学学术精英的生成 |
| 第一节 制度化精英主义及其内涵 |
| 一、何谓制度化精英主义 |
| 二、制度化精英主义的文化生态 |
| 第二节 制度化精英主义的历史溯源 |
| 一、前制度化精英主义时期 |
| 二、制度化精英主义的萌发与成长 |
| 三、制度化精英主义的成熟与定型 |
| 四、制度化精英主义的形变与转型 |
| 五、制度化精英主义的新发展 |
| 第三节 学术精英制度化与制度化学术精英 |
| 一、人才计划:制度化学术精英的“温床” |
| 二、多元互动:制度化学术精英的生成 |
| 三、被接受的制度化:学术精英与学术共同体 |
| 第二章 中国大学学术精英流动概况与特征 |
| 第一节 “两院”院士流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第二节 “长江”“杰青”流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第三节 “四青”人才流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第四节 大学学术精英流动的整体概况与主要特征 |
| 一、整体概况 |
| 二、主要特征 |
| 第三章 政策驱动与学术精英流动 |
| 第一节 经济增长与人才竞争 |
| 一、为经济增长而竞争 |
| 二、创新驱动与经济发展 |
| 三、政策激励与人才竞争 |
| 第二节 地方政府人才政策的要义 |
| 一、部分省级政府人才政策的要义 |
| 二、部分非省会中心城市人才政策的要义 |
| 三、地方政府人才政策的主要特征与革新空间 |
| 第三节 人才政策与学术精英流动 |
| 一、学术精英是人才政策的重要对象 |
| 二、人才政策势差客观存在 |
| 三、人才政策效力有弱化风险 |
| 第四章 锦标赛制与学术精英流动 |
| 第一节 学术锦标赛与大学排名 |
| 一、大学为何参与学术锦标赛? |
| 二、大学如何提升大学排名? |
| 第二节 大学声誉竞争与学术精英流动 |
| 一、大学学术精英的市场需求度 |
| 二、大学竞争学术精英的策略 |
| 三、大学引才策略对学术精英流动的影响 |
| 第三节 学术精英竞赛型流动及其效益 |
| 一、学术精英学术流动的效益 |
| 二、学术精英行政调动的效益 |
| 三、竞赛型流动与学术精英发展 |
| 第五章 学术精英流动与大学发展 |
| 第一节 学术精英流动对流入大学的影响 |
| 一、“985”大学学术精英引进及其影响 |
| 二、“211”大学学术精英引进及其影响 |
| 三、普通大学学术精英引进及其影响 |
| 四、小结 |
| 第二节 学术精英流动对流出大学的影响 |
| 一、“985”大学学术精英流出及其影响 |
| 二、“211”大学学术精英流出及其影响 |
| 三、普通大学学术精英流出及其影响 |
| 四、小结 |
| 第三节 学术精英流动与大学发展的理论分析 |
| 一、学术精英流动的影响具有不确定性 |
| 二、学术精英吸收能力及其异质性 |
| 三、学术精英竞争性优势的可转移性 |
| 第六章 关于中国大学学术精英流动的反思 |
| 第一节 中国大学学术精英流动的阶段性 |
| 一、深化改革促进的高等教育自主化 |
| 二、快速发展推动的高等教育大众化与一流化 |
| 三、大学学术精英流动的阶段性及其形成 |
| 第二节 中国大学学术精英流动的特殊性 |
| 一、人才计划支配的学术精英流动 |
| 二、事业单位制异化的学术精英流动 |
| 第三节 中国大学学术精英流动的一般性 |
| 一、世界一流大学运动与中外大学学术精英流动 |
| 二、加快推进中国大学学术精英流动的国际化 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在读期间科研成果发表情况 |
| 后记 |
四、加大培养选拔优秀年青干部的力度（论文参考文献）
- [1]中国共产党干部队伍建设思想研究[D]. 朱洲. 北京交通大学, 2021
- [2]乡镇干部队伍建设问题及对策探究 ——以X镇为例[D]. 尤亚杰. 河南大学, 2020(06)
- [3]蒙古贞地区蒙古族语言生活调查研究[D]. 苏日那. 内蒙古大学, 2020(12)
- [4]湖北省利川市少数民族基层女性干部培养研究[D]. 徐琼. 江西财经大学, 2020(10)
- [5]新中国成立以来中国共产党年轻干部培养经验启示[J]. 邵长威. 河北青年管理干部学院学报, 2020(03)
- [6]研究生支教团支教服务现状及问题研究 ——基于南京八所高校研支团成员的访谈[D]. 徐梦艳. 南京师范大学, 2020(07)
- [7]中越两国基层公务员培训比较研究[D]. 陶氏梅. 西南大学, 2020(01)
- [8]团职以下军官选拔任用问题与对策研究 ——以武警X总队为例[D]. 兰亚隆. 暨南大学, 2020(08)
- [9]党外公职人员监督研究[D]. 杜俊奇. 中国政法大学, 2020(08)
- [10]中国大学学术精英的流动[D]. 郭书剑. 南京师范大学, 2020(03)
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