一、论企业由“经济人”向“社会人”转变（论文文献综述）
刘鸿宇[1]（2020）在《企业伦理行为研究》文中研究指明改革开放前的单位作为政治、经济、伦理复合功能的社会实体,承担着生活生产、政治动员、道德教育等社会职责。改革开放后,社会承认并赋予了企业利益主体与独立法人的地位,企业成为了承担市场职能最主要的行为主体。工具理性与价值理性的分化导致企业的伦理行为实践出现了分歧与差异:以工具理性为行动法则而缺少伦理规约的企业以自身利益最大化作为取向做出损人利己的不伦理行为;而重视价值理性与伦理规约的企业则以道德责任主体的身份在参与市场活动并承担社会责任,其伦理实践方向仍在探索的道路上。可见每个企业均有着不同的道德意识发展水平,其伦理行为呈现出不同的价值取向,伦理实践水平亦是良莠不齐。因此对企业伦理行为进行建构,改善并提升企业伦理实践力,在其伦理行为中探寻求利与求德的平衡点,对于企业与社会的和谐发展是极为必要的。企业伦理行为是企业作为实体性的道德主体在现实伦理场域中展开的关涉价值取向与善恶判断的道德实践活动,对企业伦理行为的建构必须从实体性的道德主体与现实伦理场域出发,为企业的伦理实践活动提供有效的主体动力与外在规则导向。具体研究内容如下:企业伦理行为是基于企业道德主体能动性与外在伦理场域导向性的现实呈现。企业建立在契约关系与组织制度的基础之上,在其形式上具有普遍性与现实性的统一,是社会创生的伦理实体。与此同时企业亦是个体与集体相统一的整体性行为主体,具有自我道德意识与自主行为,是实体性的道德主体。企业道德意识与意志的发展构成了其道德能动性的内在精神动力;伦理场域则构造了企业“目的—手段”链的外在规范性成分,将社会价值与规范成分需求融入到企业伦理行为之中,确保企业经济与社会活动的合理性与合法性。企业伦理行为的发生逻辑可以从行为的意图、规则与后果三个方面进行阐释:基于利益相关者关怀的伦理意图促进了企业与其他利益主体之间的信任互惠,保证了利益分配的公正合理性以及企业社会关系的和谐稳定。环境决定着企业组织伦理制度的确定及其外部规范性价值的关联,以社会激励或强制性的手段规导企业伦理行为的发展方向;负责任的企业道德主体对其预见性的后果负责并证明行为的正当性,履行应尽的道德义务与社会责任。企业伦理行为理想类型中包含着“知”、“场”与“行”三个方面。“知”即为企业道德主体的自觉、自控、自律等能动力,与企业成员道德素质、集体道德良知紧密相关的,成为伦理行为发生的内源性动力;“场”即为伦理场域,是企业伦理行为发生外在性规则与强制性措施,具有客观现实性与稳定性,是企业伦理行为形成的外在导向;“行”即为企业伦理行为,它是在企业道德主体能动力与伦理场域外在压力的结合中产生的。当企业道德主体能动力不足时,在外界伦理场域的压力下,企业呈现出一种被动式的伦理行为模式;当企业道德主体能动力得以提升时,企业呈现出一种自律与他律相结合的自觉伦理行为模式。企业伦理行为的实践致成方案则是从企业伦理能力、企业伦理制度与企业伦理精神三个方面进行建构。其一,企业伦理能力构建在于通过培养企业伦理认知力、意志力与实践力来提升企业伦理行为能动性;其二,企业伦理制度建构是基于伦理场域客观规则与企业道德目标相结合的伦理行为实践导向机制;其三,企业伦理精神建构从企业公民的角度来看,是社会责任与伦理精神相统一的精神动力导向机制。
梁伟[2]（2019）在《企业破产重整中利益冲突与平衡的问题研究》文中研究表明利益冲突与平衡是破产程序中恒久的话题,利益冲突与平衡充斥于破产重整规范与司法实践的各个角落,几乎不可能总结出全部的冲突样态与平衡路径。这一方面是因冲突类型的繁杂,很难全部囊括;另一方面是因为社会的不断发展与变动随时改变重整中的利益博弈状态,进而随时衍生出新的冲突。但破产重整程序作为破产程序框架下的子项目,以利益相关者的经济人理性为基础,通过再建企业并释放企业的持续经营价值（Going Concern Value）的制度价值却未发生变化。当陷入财务困境但具有可持续经营价值的企业,亟需要破产重整进行拯救时,却因利益冲突而阻遏重整程序的顺利推进,这便需要反问,究竟为何债权人等利益相关者失去理性的经济思考,而排斥重整程序?虽然主要建立在个案分析之上的研究,不能发现全部的利益冲突类型,并且建立在个案研究基础上的解决路径也可能是相对狭隘的,毕竟债务人企业与债务人企业之间存在差异,企业的债务结构、盈利状况、经营模式、市场前景、企业文化等均存在差异,恰如莱布尼茨所说:“世界上没有两片相同的树叶”,但对个案深入的剖析可以发现冲突的真实样貌,最直观的了解到破产重整中利益冲突的面相,在此基础上的平衡路径可以为其他案件提供一定的建议和参考。破产重整程序是市场竞争失败主体拯救本位程序,司法介入下利益相关者协商博弈平台的制度架构能够促进市场化主导资源配置的实现,但在利益协商与博弈的过程中却存在着冲突。冲突的化解与利益平衡的实现是破产重整制度功能发挥的手段和方式,利益平衡的实现可从社会结构维度推动破产重整制度功能的发挥,既包括社会行为维度的指引功能,也包括社会文化维度的转化功能,甚至是社会经济维度的资源配置转变与宏观经济政策落实功能,但这均需以利益平衡的实现为前提。企业财务困境造成债务人财产不能满足于各方的需求,进而从企业进入破产程序后将可能爆发激烈的利益冲突,如何实现利益平衡是破产重整程序需要解决的问题。角色多样与利益诉求重合是破产重整中利益冲突复杂的表征,探明利益冲突的实然面相是实现破产重整中利益平衡的必然选择,以利益相关者的角色及诉求为视角进行实证分析,既包括以数据为主的分析去解构企业的财务困境与可持续经营价值现实,也包括田野调查发现利益相关者的真实诉求,实证研究能够穿透重整司法实践与制度规范间的迷雾,明晰债权人、债务人及战略投资人等利益群体的诉求,以及行政权、审判权等角色在重整程序中的真实样态。但破产重整程序不可能对全部利益冲突逐一化解,利用破产重整程序实现企业拯救,保留与释放债务人企业的可持续经营价值是维护社会公共利益的方式,也能够实现重整制度的价值功能,而在此目的之下,对破产重整程序中的利益冲突类型化,对应其成因探索体系化的解决路径。首先是债务人财产与破产重整利益平衡的关联,毋庸讳言,财产的价值归属是利益相关者博弈的目标,企业进入破产重整程序是基于财务困境的现实,财务困境的现实背后是债务人财产价值和变现能力的有限与不足。人具有逐利的本质,以债权人为代表的利益相关者为了争夺有限的债务人财产,以满足自己的利益诉求而实施利己的策略,在重整博弈中发生利益冲突。所以,实现破产重整中利益平衡的基础就是提升债务人财产价值并进行妥当的分配。债务人财产保值增值一直未上升到破产法基本原则维度,但破产法相对非破产法的重要特征就是基于破产撤销权、自动冻结制度等以实现债务人财产保值为目标的制度设计,其背后的逻辑是以实现债权人整体利益最大化目标下的实质公平追求。而挖掘债务人企业破产期间继续经营能力,能有效的实现债务人财产增值。对债务人财产的分配需以非破产法规则为基础确定权利人,锁定权利人范围,并以破产期间时间轴上坐标为尺度,对破产重整前、重整期间及重整完毕后的权利人进行有序的分配与清偿,从而实现破产重整程序制度背后的实质公平和效率价值。破产重整程序利益平衡的实现需要市场化和法治化路径为指引,以债务人财产分配和债务人企业拯救为目的的利益平衡路径也需要在上述框架下实现,重整程序这一司法平台的制度建构要求审判权主导并负责应对重整中利益的冲突,努力实现重整中利益的平衡。可在集体行动逻辑之下,因为重整程序中规范不完备、冲突剧烈而造成审判机关对重整程序持审慎态度。企业破产重整能否成功关乎地方经济发展、职工安置等多重因素,行政权难免不对其产生关注,但行政权的介入会冲击审判权的中立地位,使利益偏离平衡的天平而向某一方倾斜,进而损害其他权利主体的利益。此外,破产管理人的履职受到法院中心主义的影响,而弱化了其自身功能,究其根源在于缺少市场化与科学化的履职评价体系,而变成行政领导式履职,与市场化要求相悖。破产重整利益的平衡需要外部公权力介入的保障,也需要内部管理人权力的积极行动,权力在行政权、审判权与管理人之间能否进行妥当的配置影响着重整程序的成功。审判权基于纠纷裁判者的司法权威性而享有破产重整程序主导权,而其正确运用破产宣告权、重整计划强制批准权等实现程序控制以克服审慎态度是其正确样态;市场经济体制不完备之时,破产重整程序无法有效的借助市场,弱化重整功能,行政权应以辅助破产重整程序成功和企业拯救为目的,从程序主导权的享有者退化为程序失灵时的弥补者;而管理人则应以市场化为基础,以积极能动的履职去实现自身收益的最大化,在重整程序中妥当利用商业判断规则,并建立以债务人财产价值为基础的评价标准,以激励管理人积极履职,来实现各方的利益平衡。最后是重整中利益平衡的实现路径,利益平衡的实现是利益的分配过程,破产重整中利益的分配需要接受利益位阶的调整,按照利益位阶的不同进行不同的保护,并将权利人以不同的债务人财产进行清偿。公共利益、群体利益与个体利益是重整中利益的三个位阶层次,在权变理论下,金融债权保护被上升到社会公共利益的范畴予以关注,而群体利益保护也加入了程序参与权,以保障其信息的对称,最后才是通过克服僵化性的一致原则去对个体利益实现保护。针对不同利益位阶中利益相关者的诉求,在重整规范不完备的空白地带,凭借管理人的积极履职与行政权的协助,在审判权的主导之下探索诸如和解式重整的路径,克服僵化的思路去实现重整中的利益平衡,以达到推动破产重整程序成功,保护企业可持续经营价值及发挥重整制度功能的目的。
赵鑫露[3]（2019）在《高管权力对公司送转股政策的影响研究》文中提出企业股利分配行为一直以来都是国内外研究的重要领域。作为企业的核心财务决策,健康的股利分配能够使资本市场健康的发展,同时有助于维护合理的股东利益并且促进企业加速发展。而近年来,我国许多上市公司在制定分配方案时出现了“轻派现、重送转”的现象,这与欧美成熟资本市场中上市公司更偏好现金分红的现状形成了显着的差异。在送转股公司数量与比例增长的同时学者们发现送转股公司的业绩与质量却存在明显的问题,许多上市公司在进行送转股时更多的考虑是内部人员的利益输送。从本质上来说,送转股政策并不会直接为企业的业绩与盈利能力带来增长,它只是股东权益的内部调整而并不是实质性的利好。然而到了每年上市公司公布送转预案时,市场上就会兴起对于送转股股票的热烈反响,特别是那些高比例的送转预案总能够在短期内吸引投资者争先关注与购买,造成了在我国目前的国情下送转股股票容易出现非理性定价的现象。高股价为上市公司的内部人员带来了巨额的收益,这就引发了内部人员与中小股东在送转股政策上的利益冲突问题。因此,从利益冲突角度分析内部人员权力与送转股政策之间的关系不仅能拓宽送转股动因的研究视角,更能够帮助我国上市公司、监管机构、中小投资者正确的认识以及面对送转股决策,对理论与实践都具有一定的指导作用。本文基于2007-2018年A股上市公司的样本数据,采用理论分析与实证研究相结合的方法,从送转股政策制定单位自利性动机与能力的角度检验了高管权力对于送转股政策的影响。首先,运用代理理论中大股东及其代理人高管与中小股东之间的利益矛盾分析了上市公司进行送转股的可能动因;然后,基于不完全契约理论、代理理论、乘务员理论分析了高管权力对于送转股政策的影响路径;接着,构建了数理回归模型,用描述性统计、主成分分析法、多元回归的方法对提出的假设进行验证,并且为了保证结论的稳健性,采用了更改被解释变量计量方法、更换回归模型、选取滞后一期的解释变量为工具变量、PSM倾向匹配法等手段来对结论进行反复检验;最后依据研究结论,对高管权力影响下的送转股政策提出相应的建议与措施。具体而言,本文研究的主要内容以及结论如下:第一,从利益冲突角度分析送转股政策的动因。传统的股利分配理论中多以信号理论、流动性理论、股本扩张理论、迎合理论等来对股票股利以及转增股动因进行解释。而近年来我国二级市场中送转股股票普遍存在非理性定价,企业内部人员与中小股东在送转股上存在明显的利益冲突,内部人员存在期望通过送转股溢价获得个人收益的“经济人”心理。而中小投资者由于“价格幻觉”容易被低价股所吸引,但却缺乏相应的企业内部信息,导致了内部人员在利益冲突中处于优势地位,此时容易出现内部人员用送转股政策来侵占中小股东利益的行为。第二,基于不同理论基础分析了不同权力影响下企业高管的心理定位以及送转股政策偏好。权力是影响高管人性定位的一项重要因素,不同的权力类型造成了高管的不同权力动机,在不同的权力动机下高管会有不同的人性定位。所以,高管权力影响下其行为决策路径为:高管权力→不同人性定位下行为驱动→送转股政策偏好。具体而言高管的权力构成中正式权力越重,高管越希望通过自身的权威地位与正式制度安排来影响企业,此时高管自利性权力动机明显,其更容易将自身定位为“经济人”;而高管权力构成中非正式权力越大,高管越渴望通过个人的能力、知识、资源、性格来影响企业,为企业带来更好的绩效,此时高管集体主义倾向明显,越可能将自身定位为“社会人”。研究发现当送转股政策可能成为内部人员利益输送手段时:（1）高管所有权权力与送转股政策呈显着正相关关系;（2）高管组织权权力与送转股政策显着正相关;（3）高管个人能力权力与送转股政策显着负相关。在以上研究结论的基础上,对八项指标进行了主成分分析构建了高管权力的综合指标,对高管权力综合指标是否了影响送转股政策进行检验,结果发现高管综合权力越大,企业送转股倾向越大、比例越大。这表明高管的权力体系中正式权力才是权力的核心来源与保障,如果没有正式的制度与组织保证,高管的权力无法真正的体现,所以在大多数情景下高管会将自身定位为以自身利益最大化为目标的理性“经济人”。第三,基于内部人员利益最大化的目标,研究了高管权力对于送股、转增股政策影响的差别。由于综合权力影响下,高管是追逐利益最大化的理性“经济人”,所以当送股、转增股政策存在限制条件与成本上的差别时,高管会通过权力选择最有利的分配方案。具体来说,送股政策的前提是企业存在可供分配的税后净利润,这就限制了许多业绩不佳的上市公司内部人员通过送股政策来进行股价操控谋取利益的行为,转而选择没有限制条件的转增股政策;同时,由于送股与现金股利一样属于真正意义上的利润分配,所以送股政策在执行后需要股东向国家缴纳个人所得税,无形中增加了内部人员通过送股政策谋利的成本,所以高管与大股东可能更加偏好资本公积转增股本的方式来进行股价操控;最后,送股政策按照规定往往需要同时派现,这一方面减少了可供高管控制的现金流,另一方面加大了企业外部资金的需求,使得更多的机构参与到对高管的监督过程中来,限制了高管的权力。所以高管权力影响下,内部人员为了达到利益最大化更可能采取转增股政策,而不是送股政策,通过实证检验这一假设也得到证实。第四,研究了高管权力与代理冲突相互作用对送转股政策产生的影响。研究发现:（1）高管综合权力与代理冲突严重程度之间存在相互促进作用,能够正向刺激企业的送转股政策;（2）高管正式权力与代理冲突能够相互作用对送转股政策产生正向影响,高管非正式权力与代理冲突之间并不能产生相互作用进而影响企业送转股政策,这表明高管权力与代理冲突相互作用对送转股政策的影响主要体现在正式权力这条路径上。第五,研究了高管权力影响下的送转股政策对企业绩效的抑制效应。研究发现,高管权力影响下的送转股政策并不与企业的业绩以及未来发展相匹配,不能高效地传导企业的业绩信号与扩充企业资本,在权力影响下送转股政策更多的是内部人员利益输送的手段,低效地分配消耗了企业发展资源,抑制了企业绩效增长。相对于已有文献,本文的研究主要具有以下贡献:（1）构建了高管权力影响送转股政策的路径与现有文献相比,本文构建了上市公司高管权力影响送转股政策的影响机制与路径。本文从理论与实践角度分析了上市公司中高管权力影响企业送转股政策的路径。高管权力不仅影响了自身在送转股上的利益动机与行为决策还间接影响了大股东与中小股东在送转股政策上的利益冲突问题,使得高管权力通过直接与间接两方面影响了上市公司的送转股政策制定。（2）拓展了送转股政策动机的研究视角以往对送股、转增股政策的动因研究中,多数围绕送转股的信号效应、流动效应、迎合效应来做研究。本文从利益冲突的角度分析了上市公司送转股政策制定的影响因素,拓展了在我国目前国情下对于送转股政策的动因分析,将代理理论与利益关系融入了送转股政策动因的研究视角。（3）丰富了高管人性角色的理论研究研究企业高管行为的现有文献中,大多都围绕高管理性“经济人”心理展开,缺乏高管其他心理状态下的行为决策分析。本文深入分析了权力影响下高管的不同角色定位,不同的心理角色定位产生不同的行为动机,不同的行为动机最终对送转股政策产生了不同的影响。以“经济人”与“社会人”为切入点研究了高管的行为偏好,丰富了有关于高管人性角色以及行为偏好的研究视角。
傅宗平[4]（2019）在《S公司（中国）管理层激励体系优化研究》文中进行了进一步梳理激励是企业管理工作中的永恒主题,更是企业人力资源管理的重要内容之一。随着社会经济一体化、全球化进程的不断深化,企业规模与范围的不断扩张,企业管理层的激励体系设计及其实践成为企业管理过程中的一个日益突出的问题,也是理论界日益关注的企业理论与应用研究中的重大问题之一。本文以S公司（中国）管理层激励体系优化作为论文主题,具有一定的理论与实践意义。企业是由诸多不完全相同的利益主体组成,相应地不同主体的目标与行为选择也不同。由于企业所有权与经营管理权的分离,企业管理层的激励问题相应产生。人是复杂的、多元且异质的,因而不同的企业,不同的环境其激励体系应该有所区别,激励应该是动态变化的。企业管理中的合理激励,通过激发人的外在行为的内在心理过程,触发人的内在动机,更好的激发企业内部相关主体的工作热情,从而实现企业与激励对象自身利益需要之间的相容与双赢。国内外关于企业激励的相关研究比较多,但在企业案例样本的研究选择方面,多数聚焦于上市公司、国有企业等某一类型公司,以跨地域与制度、文化背景的跨国公司分公司类型的样本比较少,因此本文以S公司（中国）分公司全体管理层为研究对象,运用激励机制设计以及激励的相关理论对S公司（中国）分公司激励体系及其优化展开研究。本研究在扩展激励理论的研究对象与范围的同时,对相应的企业管理层激励体系的优化、完善提供相应的对策和具体建议。本文在简要介绍研究背景和意义的基础上,首先对激励的诸多相关影响因素和相关的激励理论、管理层激励体系的国内外研究现状进行了梳理和总结;并基于“自在人”假设激励理论展开了对企业管理层激励影响因素的探究分析;其次,结合经济发展现状与激励管理理论,综合运用定性和定量的研究方法进行具体的案例分析;简要介绍了S公司（中国）概况及其管理层架构,从管理层需求调查出发,剖析S公司（中国）管理层激励体系现状,探究目前在工作、成果、培训教育激励存在的问题及原因。进而通过对管理层激励影响因素进行实证分析,并利用主成分分析法对其进行归纳和总结,明确了管理层激励影响因素和激励的主要成因,具体包括价值观因素、工作因素、管理者因素、环境因素以及企业仪式因素。通过考察分析激励的影响因素,廓清原有的激励体系中存在的问题与不足,对S公司（中国）管理层激励体系进行优化设计,把环境因素归纳到物质激励优化范畴,从薪酬、绩效管理以及待遇等方面进行优化。把工作因素、企业仪式因素归纳为精神激励,从职位晋升以及相关教育培训等方面进行优化,并针对性的提出解决和保障对策。概括来说,本文是对S公司（中国）管理层激励体系研究的有益补充,能够为企业制定激励体系提供相应的理论参考,同时也对中国企业及其海外分公司管理层激励体系的完善具有一定的参考借鉴意义。本文对S公司（中国）管理层激励体系进行了研究,虽然提出了相应的优化方案,但在管理层需求特征分析等方面可能仍存在一定程度的不足。在今后的学习与工作中,随着对理论的继续深入学习与实践经验的积累,进一步丰富自身在激励理论等方面的知识储备与实践应用,补充完善相应的统计数据收集与分析,将后续的研究跨上新的高度。
肖红军,阳镇[5]（2019）在《新中国成立70年来人与组织关系的演变——基于制度变迁的视角》文中研究说明人与组织关系是组织管理学中的基础性问题。新中国成立70年来,组织的外部制度情景中一个显着变化是伴随着完全计划经济向社会主义市场经济转轨,组织生存与发展的制度逻辑逐步从社会逻辑向市场逻辑转变,本文基于这一转变探讨人与组织关系的演变。随着人与组织之间管理模式、自由程度、开放程度、创新意识、社会责任、雇佣形态、决策模式等要素的变迁,人与组织之间关系从单位制下的"捆绑体"逐步转变为工具理性下的"经济契约体"、价值理性下的合作共赢,最终向共生共赢式关系转变。这一演变历程背后是制度逻辑、组织形态、组织中的人性假设以及企业家精神的演变:制度逻辑由单一社会逻辑向多元混合逻辑转变;组织形态由单一社会组织向经济组织、混合组织转变;人性假设由单位人向社会人、经济人与共享人转变;企业家精神由社会企业家精神、创业企业家精神向共益型企业家精神迈进。展望未来,新社会责任认知、新技术范式、新经济形态、新组织实践将驱动人与组织的和谐共生与共赢。
翁玉玲[6]（2019）在《企业劳动关系管理的劳动法治问题研究》文中研究说明企业劳动关系管理,是企业人力资源管理的主体内容,其内涵与美国人力资源管理“人本主义”理念和制度发展密切相关。劳动法治是符合国际人权公约、国际劳工标准和我国劳动法价值原则,可促进劳资平等博弈、公平共享、分配正义,能兼顾公平与效率的法律运行、社会秩序形态。鉴于企业劳动关系管理是资方行使经济自由、管理权利、用工自主权的主要形式,与劳动者、劳动关系、劳动者权利（劳权）是不可分割、一体两面的关系,本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中的劳动法治问题,是以劳资均衡为目标,对企业劳动关系管理是否、应否、如何接受劳动法治干预、调整问题的探讨。我国企业劳动关系管理视域下劳动法治问题,既有市场经济国家的共性、普遍性,也有中国问题的个性、特殊性:宏观层面,源于（市场经济意义的）劳动法理念、制度、机制相对于经济体制改革、向市场经济转轨和发展的滞后;中观层面,表现为企业劳动关系管理与劳动法治发展的脱节,甚至都没有形成劳动法治的问题意识、价值目标;微观层面,表现为企业劳资关系的失衡,劳资关系公平度、和谐度较低,权利争议频发,利益争议更难解决等。具体而言,企业劳动关系管理的劳动法治研究背景、问题指向,主要体现于如下两个方面:第一,在市场经济意义的劳动法严重滞后、功能缺失的情况下,先行、片面引进了发达国家对劳动用工关系的“先进管理经验”。第二,在缺乏劳动法有效约束、缺乏劳动法治制约的情况下,企业用工模式先行一步进行了科学化、技术化、市场化、现代化发展,而劳动、经济政策实施中忽视了对社会公正、底层劳动者利益的考虑。企业层面的劳资关系由此显着失衡、扭曲,形成了深层次、结构性、普遍性、持久性的社会矛盾与冲突。资方的经济自由和产权,与劳方的经济自由和劳权,如何能够均衡配置、平等共治、公平共享、分配正义的关系、结构和“企业政体”、“运行模式”,是本文预设的目标模式。本文以“范畴与问题概述——市场经济国家共性、普遍性问题——解决共性问题的价值论与方法论——我国相关问题的特殊性——特殊性所反映的具体法律制度问题（包括用工管理的平衡规制问题、劳资合作管理的平等自治问题）”的逻辑思路进行研究。第一章研究企业劳动关系管理与劳动法治的相关概念、理论基础以及劳动法治问题。本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中劳动法原则和精神是否得以实现、劳动者的基本权利能否得到充分保障,目的性权利应否、如何通过工具性权利加以实现,如何通过制度安排、机制设计实现劳资当事人相对均衡的博弈与合作,进而实现劳资分配正义、劳动关系公平和谐等劳动法治问题。本章概括了当前企业劳动关系管理劳动法治的宏观问题与微观问题,并简要介绍了全球一般性问题和中国特殊问题。第二章是对各国企业劳动法治的普遍性问题的探讨。由于雇主立场与劳动保护立场的对立性,各国企业劳动法治呈现劳资竞争互动的发展路径,劳资之间的竞争互动系普遍性问题。此部分系对企业劳动关系管理的劳动法治化历程和秩序演化规律的论述。此部分研究企业劳动关系管理受现代劳动法约束、劳动法治化的历史过程以及相关逻辑规律。发达国家的劳动关系管理与调整历程,相互竞争、相互妥协、经济效率价值优先三个阶段,从企业管理与法治竞争、互动,到走向融合,经历了雇主、工会调整,再到当前的劳资共同调整。发达国家劳资互动历程的重要启示在于,劳动法治干预具有必要性和阶段性,企业劳动关系管理实质上就是资本主导的内部市场化,当前发达国家的企业劳动关系管理的“个性化”发展,正好印证了其再次法治化需求。第三章是企业劳动法治的一般性制度安排与法理逻辑,是有关市场经济国家解决相关问题的方法论、主要制度的阐述。研究企业劳动关系管理劳动法治化的制度安排与逻辑:其一,劳资公平合作、劳资优质均衡的价值目标,以及产权与劳权、劳资合作的法理逻辑。其二,关系结构。市场经济成熟国家的企业管理权、用工自主权、人力资源管理权,与集体劳权、集体劳动关系被迫形成了伴生关系,企业劳动关系管理与集体劳权、劳动法治逐步形成了关联性、对应性。其三,制度需求。主要包括:劳资分配正义的制度需求;经济全球化下企业竞争的制度需求。其四,制度安排,主要包括:劳资共治的理念与制度;“刚性”的基本劳权保障与资本的理性妥协机制相结合;资本管理中劳动者力量扶持机制的重要性;社会保护与经济促进平衡兼顾的制度安排。第四章是我国企业劳动法治的特殊性,即资本单边主义。我国企业劳动关系管理的特殊性问题,在于缺乏市场经济意义的劳动法治的有效干预、调整,也缺乏有效的力量均衡机制,更缺乏成熟市场经济国家劳动关系管理的“理性化”、“自觉化”妥协。首先,对企业劳动关系管理的资本单边主义进行实证考察,企业层面劳动法治的现状,发现企业劳动关系管理的公平、正义与“制度襁褓”、企业文化等存在密切关联。其次,我国企业劳动关系管理与其他国家不同,是缺乏劳动法治干预的背景下,对西方先进管理技术的单边引入、单边发展。最后,我国的经济体制改革、特殊的“政、资、劳”关系,使得这种单边主义的管理更加突出。随着计划经济体制向社会主义市场经济体制的转轨,政府重商主义战略下,劳资愈发失衡,企业劳动关系管理迫切需要进行法治化、现代化转型。由于地方政府的救济联邦主义、重商主义,劳动关系形成了“政府征收苛重,资方利润挤占工资”的劣质均衡。中国企业劳动关系管理劳动法治的特殊问题,与市场经济、法治社会转轨过程中的劳资关系转型以及劳动法治理念、政府角色等存在密切关联。第五章是我国企业劳动用工管理方面的平衡规制问题。本章是对企业劳动用工管理的相关立法、法律实施现状、制度缺陷和制度需求进行分析。首先,对企业劳动用工管理的法律实施现状进行分析,包括劳动标准管理、社会保障管理、劳动合同管理,分析我国劳动保障监察职能上的问题。其次,研究企业管理权立法规制中的制度需求,认为我国劳动法律在企业用工管理的规制存在规制失衡的问题,一方面,对企业规章制度的合理性审查、企业惩戒权、劳动者救济权方面的规制或保护力度不足,另一方面,我国劳动法律由于长期形成的父爱主义管制原则,部分用工保护过于严格,导致企业以科学、灵活的管理手段绕过劳动法的监管,严格的用工规制产生“逆向激励”的反效果。最后,研究企业劳动关系的平衡法治内涵、理念、目标,通过对劳动者基本生存权的刚性保障的加强,以及对其他劳动权益的弹性自治,分析企业劳动用工管理权的平衡规制。同时,分析父爱主义管制的适用限度、公法与私法协调的法理与现实、国家责任与企业责任的区分。第六章是我国企业劳资合作管理方面的平等自治问题。本章从促进劳资合作、均衡、公平、自由角度研究劳资合作管理中的具体制度缺陷、“劳工四权”的实现状况以及劳动法治理念、制度环境问题与制度需求。第一,承接上一章中关于“企业劳动用工管理权平衡规制”的讨论,进一步论述劳动关系管理规制中的劳资自治的边界,进而提出劳资合作共治的现实与制度需求。第二,探讨劳动者民主参与制度的立法问题,以及实质落实该项制度的法治条件、实施原则。第三,分析我国劳动力量扶持机制的缺失及构建问题,分析工会在企业管理中的职能发挥问题,以及对工具性权利、劳动者代表制度确立、落实的制度需求,具体包括劳动者基本权益的保障机制、劳资分配正义的理念、资本妥协让步的压力机制、劳动者市场议价力的提高。第四,研究劳资均衡、劳资合作理念在企业劳动关系管理中融入的必要性。第五,分析我国企业法与劳动法在劳动保护规定中的冲突、衔接问题,以及我国企业法中对工会制度、民主管理制度的规范缺失问题,同时,借鉴域外企业立法经验,研究企业法与劳动法在整体制度、价值取向上的冲突问题与衔接。试图通过以上制度理念的调整和相互衔接与合作,实现劳动保护与企业发展的平衡。本文的主要发现如下:第一,在企业组织体系、生产过程中,劳动权与资本产权是一对耦合的、对称的合作关系,两者之间的平衡,符合人权、法治社会和企业竞争发展的制度需求。第二,经济体制、法治社会转型期间,企业劳动关系管理的“单边主义”是微观劳动关系矛盾的重要原因。第三,劳动法父爱主义管制将促进用工管理实践基于资本逐利性的“逆向激励”,加剧企业劳动关系管理与劳动法治的偏离。第四,劳动权益的刚性保障、公权力的合理发挥、企业内部理性合作意识以及有效的资本妥协让步机制是我国企业劳动关系管理劳动法治化的制度需求。基于我国企业劳动法治的特殊性,本文建议主要有以下几方面,首先,应当以平衡法为原则,以底线性、合理性为限度,适度考虑严格规制对企业的“逆向激励”效果,完善劳动法律的刚性、强制性保障,对资本单边主义进行限制。包括劳动基准立法、执法的全面性、切实性,以及用人单位规章制度的必要性限制。其次,有必要加强企业劳动关系管理中关于劳资分配正义理念的软约束,重视企业社会责任中的劳动保护要求。最后,在保障底线性劳动条件的基础上,应当通过资本妥协的压力机制的实质构建,提高劳动者的市场议价力,“扶持”劳动者与资本对抗、博弈、协商的力量,推进劳动者利益代表机制的合法化、正规化,促进企业劳动关系的理性妥协,从而促进劳资合作与共治。
古璇[7]（2018）在《生产性消费的伦理研究》文中研究说明生态危机已经成为21世纪人类文明发展面临的最大挑战,人们也早已意识到并致力于解决此问题,但并未得到十分有效的改善。究其原因,不合理的消费是造成生态危机的主要症结所在。人类的一切生产和生活在本质上都可以归结为消费活动,消费包括生产性消费和生活性消费。生产性消费主要是进行物质资料再生产,通过对生产资料和活劳动的使用和消耗生产出新的产品;生活性消费主要是通过对物质文化生活资料及劳务的使用消耗进行人类自身的再生产。传统的消费伦理研究主要是以生活性消费为切入口的研究范式。然而生态危机的根源主要是生产性消费环节的道德失范,直接生产过程中的道德问题层出不穷,异化了的现代生产方式无论从广度还是深度层面都对生态环境的影响更具破坏性和毁灭性。因此,生态环境问题的研究应从生产性消费角度入手。关于生产性消费的伦理研究主要围绕两个维度展开。理论维度,对存在于生产性消费中“资本逻辑”的反生态性进行理性反思,分析出工业文明生产之线性非循环的片面思维方式导致了生产发展的不可持续。因此,生产性消费伦理应体现敬畏自然、保护生态的特质,即适度性、整体性和可持续性的原则;具有全局意识、长远规划的构架,即循环经济、再生资源产业和绿色消费的实践模式。生产性消费伦理的价值维度是追求综合效益的经济价值、遵循和谐之理的人本价值、维持公正稳定的社会价值、顺应万物和谐的生态价值之综合统一。实践维度,从道德主体的塑造与生产性消费伦理的构建两方面展开。一方面,对企业、政府和个人这三个层面的生产性消费道德主体深入分析:与生产消费环节联系最紧密的企业,在实现利润最大化的生产和追求自然环境的生态效益之间如何进行正确的价值认定、利益取舍并塑造企业伦理文化很重要;在整个社会生产消费活动中承担思想引领和道德规范的政府,如何自我定位,如何有效协调各经济活动主体之间的利益关系,并在全社会倡导发展绿色生态消费伦理是关键;作为微观层面直接行为个体的人,在实践中形成对自身与自然关系的正确道德认识,使之行为顺应人与自然的和谐之道,是生产性消费活动符合伦理、契合道德规范的最直接因素。另一方面,通过道德教化规范生产性消费行为,实现道德主体从经济理性向生态理性的转换,在全社会形成生态文化认同,并依靠伦理制度和法律制度的有效规范,使得生产性消费活动呈现正确的价值引领和伦理向度,以此构建既促进生产发展、又符合生态效益的生产性消费道德规范与伦理秩序。把着力点置于生产性消费环节,实质是将解决生态的问题前置,从环境恶化的源头剖析和解读。以伦理的角度引导生产性消费活动,用道德的规范约束生产性消费行为,形成走向生态文明之路的生产性消费伦理,这也是伦理学在人类社会生产活动过程中发挥作用的现实依托。
孟溦蕾[8]（2018）在《经济发展方式转变与五位一体生产方式的关系研究》文中研究表明党的十九大报告指出,当前我国正处于转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的关键时期。加快转变经济发展方式是我国“十三五”时期经济社会发展的核心内容和主要任务。在经济发展进入新常态的特定阶段,我国经济社会发展取得了一系列显着的新进展和新成就。但同时,经济社会发展中的不平衡和不充分的问题日益突出,这就使得通过提质增效、转型升级全面提升经济发展的质量和效益,进而从整体上增强经济发展的内在综合素质成为当下我国经济社会转型深入发展阶段追求实现经济的高质量发展成为促进经济社会生态实现全面协调可持续发展的内在要求和必然趋势的宏观背景下迫切需要解决的主要任务。而上述矛盾和问题产生的根本症结就在于传统粗放型经济发展模式所固有的弊端和缺陷仍在持续发挥影响和效力所导致。因此,实现对上述矛盾和问题的有效克服和有力消解,其根本途径就在于实现经济发展方式的切实转变。本文主要研究经济发展方式转变与五位一体生产方式的关系。五位一体生产方式是对中国特色社会主义事业五位一体总体布局的社会哲学表述,其内在地包含经济生产方式﹙简称为经济方式﹚、政治生产方式﹙简称为政治方式﹚、文化生产方式﹙简称为文化方式﹚、社会生产方式﹙简称为社会方式﹚和生态生产方式﹙简称为生态方式﹚五个方面的内容。从社会哲学角度对经济发展方式转变与五位一体生产方式的关系展开研究,从理论层面来讲,旨在从五位一体生产方式的角度科学把握经济发展方式转变本身所具有的内在本质,深刻挖掘基于五位一体生产方式总体性视域下经济发展方式转变过程所体现的客观规律和未来发展趋势,系统架构以五位一体生产方式为既有逻辑前提和内在展开线索的经济发展方式转变所应具有的整体性逻辑体系,从而为以建设现代化经济体系为目标,推进我国经济发展方式实现切实有效转变提供理论创新和实践探索的新基点。从实践层面来讲,目的在于对科学揭示和准确反映加快转变经济发展方式这一当下我国经济社会发展的核心内容和主要任务在经济发展新常态特定阶段我国经济社会发展全局中所具有的战略性地位和重大意义、所包含的核心内容和科学内涵、所呈现的新的特点、要求和趋势、所蕴涵的系统全面性深刻变革本质作出新的尝试和努力,为推动经济发展方式实现切实有效转变以加快形成引领经济发展新常态的发展方式作出贡献和力量。本文内容主要分为三部分。第一部分主要是重新解读了五位一体生产方式的马克思主义理论渊源,对马克思主义经典作家和中国共产党历代中央领导集体有关经济发展和经济发展方式转变的相关理论作出了全面系统的梳理和总结,旨在提供本课题的理论研究背景并据此确定由理论推演到实践探索的具体现实路径。第二部分主要是从社会哲学角度出发,以经济发展新常态下我国对经济发展方式转变所进行的理论探索和具体实践进程为基点,分别对作为五位一体生产方式组成内容的经济方式之经济力与经济关系和经济发展方式转变、政治方式之政治力与政治关系和经济发展方式转变、文化方式之文化力与文化关系和经济发展方式转变、社会方式之社会力与社会关系和经济发展方式转变、生态方式之生态力与生态关系和经济发展方式转变之间的辩证关系和相互作用展开研究和探讨,旨在对呈现在五位一体生产方式总体性视域下的经济发展方式转变的内在作用机理和具体作用路径作出系统性架构。第三部分主要是从总体性角度对五位一体生产方式和经济发展方式转变之间的相互作用进行了简要概述和总结。旨在以本文第二部分的具体展开论述为基础,对五位一体生产方式和经济发展方式转变之间的相互作用在进行总体性概括和说明的基础上为本课题的研究提供现实依据。
童露[9]（2016）在《竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究》文中研究说明建立完善的激励机制是解决委托代理问题的核心,也是国有企业应重点解决的问题。自中共中央十八届三中全会提出国有企业混合所有制改革以来,经理人激励再次成为学术界和企业界讨论的焦点问题之一。经理人激励问题源于所有权与经营权分离后出现的委托代理关系,而国有企业混合所有制改革中的委托代理关系既有一般性,也有特殊性,其特殊性表现在部分经理人兼具“高管”和“高官”的双重身份,如何对其激励应有新的制度安排。在国有企业分类改革背景下,建立竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制具有重要的理论价值和现实意义。本文基于经济学与管理学视野,从竞争性国有企业混合所有制改革实践入手,借鉴委托代理理论和激励理论的核心观点,提出了经理人激励的理论框架,并综合运用理论演绎、定量分析和多案例分析等方法重点论证了激励理论的有效性与合理性,在理论框架和实证研究基础上,试图构建混合所有制改革中的经理人激励机制并提出相应的保障条件,以期为混合所有制改革中经理人激励机制的优化和创新提供有益参考。通过对国有企业改革及经理人激励的历史审视和现状分析发现,现阶段竞争性国有企业对经理人的激励以行政激励和半市场化的激励为主,依然存在公司治理不规范、经理人双重身份未得到有效解决、薪酬与企业业绩难有效挂钩、中长期激励机制尚未建立健全、政治监督与约束作用有限、缺乏市场化的惩戒与退出机制等问题,这些问题的存在不利于调动经理人的工作积极性,严重阻碍了混合所有制改革。因此,竞争性国有企业混合所有制改革须在解决以上具体问题的基础上,构建更为有效的经理人激励机制。对此,本文在分析经理人角色、职能、需求、人性假设和行为的基础上,结合混合所有制改革实践,从制度性激励、经济性激励和社会性激励三个方面提出了经理人激励的理论框架。运用多元回归模型分析发现,与竞争性国有企业相比,民营企业薪酬激励和股权激励对企业绩效的提升作用更为显着,其主要原因在于竞争性国有企业市场化的激励机制还未有效建立,因此,混合所有制改革应加大经济性激励力度,减少股权激励的行政干预。同时,通过选取四家具有代表性的竞争性国有企业为多案例分析对象,从混合所有制改革实践进一步论证了制度性激励、经济性激励和社会性激励的有效性。基于理论框架与实证研究结果,力图从建立规范的公司治理制度、建立经理人身份转化和市场化选聘制度、建立契约化的薪酬激励与股权激励、搭建广阔的事业发展平台、丰富精神激励内容、建立市场化的约束与惩戒机制等方面构建出更为有效的经理人激励机制。本文还从建立健全劳动人事制度、经理人市场和股权激励相关政策法规等方面提出了优化经理人激励机制的保障条件,以进一步激发国有企业混合所有制改革活力。研究结论进一步表明,竞争性国有企业混合所有制改革应从制度性激励、经济性激励和社会性激励三个方面对经理人实施激励,这三方面的激励相互联系、相互补充,是一个完整的激励体系。其中,规范的公司治理和市场化的经理人选聘制度是关键,是有效实施经济性激励和社会性激励的前提条件。竞争性国有企业的首要目标是盈利,并按照市场机制参与竞争,在混合所有制改革中应建立一种有别于公益类国有企业的经理人激励机制,这种机制的建立应以市场为导向,减少主管部门对经理人薪酬和股权激励的行政干预,充分发挥市场机制在薪酬激励和股权激励中的主导作用；混合所有制改革将切断经理人政治晋升的发展路径,这势必要通过搭建更加广阔的事业发展平台来满足经理人的社会性需求,为经理人提供多样的职业选择和晋升路径,并建立经理人分享制度。在提高经理人激励力度的同时,还应建立市场化的约束与退出机制,使经理人能进能出、能上能下,以充分保障混合所有制改革中的人才活力。本文的研究拓展了经理人激励的理论框架,而且为完善竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励提供了数据和实证支持,有助于优化混合所有制改革实践中的经理人激励机制,能够为相关部门制定经理人激励政策提供理论参考。
聂增民[10]（2016）在《企业道德实践研究》文中指出在经济全球化、网络信息化时代,特别是在我国经济转型期,面对多种经济成分并存、利益格局和价值观念的多元化,在企业治理实践过程中不可避免的会遇到许多新问题和新挑战。加之市场经济大潮的影响,使得诸多企业在生产经营实践中疏于“软实力”培育,不同程度地存在着见利忘义、唯利是图、缺德经营等问题。也有些企业在道德实践上存在着形式主义或虚无主义现象。因此,有必要对企业道德实践作专门研究,以破解企业发展难题,打造企业品牌形象,提升企业文化“软实力”,厚植发展优势,推进企业实现“更高质量、更有效率、更加公平、更可持续”的发展。党的十八届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》,基于我国经济“速度变化、结构优化、动力转换”新常态,提出牢固树立“创新、协调、绿色、开放、共享”的发展理念,是十三五乃至更长时期我国经济与社会发展的思路。为此,本文运用管理学、伦理学和思想政治教育学等多学科交叉的理论和方法,对企业道德实践进行全面、系统、深入的研究,旨在为现代企业改革的深入,提升企业文化软实力,促进企业可持续发展,提供理论支撑和现实依据。本文首先阐释了企业道德实践的概念内涵、本质特征及其价值,作为立论的前提和基础。企业道德实践是指在企业在一定的道德意识指导下,坚持“德利合一”原则,协调利益关系,规范道德行为,并以提升“软实力”和可持续发展能力为目的的活动。其次,明确了“企业道德实践”这一核心概念的使用。由于道德作为社会意识形式,它是精神的,但它不能仅仅停留在思想意识的精神层面,必须实际践行,所以说道德在本质上是一种“实践精神”,是理论与实践、知与行的统一。再次,在阐明企业道德实践概念内涵、本质特征的基础上,揭示了企业道德实践的价值。企业道德实践与企业可持续发展具有内在统一性,是能够带来经济效益和社会效益的战略性资源,有助于形成奋发向上、崇德扬善的正能量,不断推进社会主义精神文明建设迈向新水平。中外企业道德实践的思想和马克思主义相关理论,为道德实践的研究提供了宝贵的思想资源和理论基础。在我国,传统文化意义上秉承了“天人合一、以人为本”,“厚德载物”等道德原则和规范,坚持以义兴利为前提,以诚实无欺为核心开展商企道德实践;在西方,工商经济发展早,市场经济发达,经济伦理思想丰富,西方经济伦理主要基于理性、崇尚科学知识,追求贸易自由,强调契约公平,尊重人权、重视“功利”,肯定经济与道德的内在关联。但存在价值冲突以及神、人二元问题,存在道义与功利两分、效率与公平的矛盾问题;马克思主义关于无产阶级的道德实践和道德与利益的关系理论、中国特色社会主义有关理论等,为我们深入研究新形势、新常态下的企业道德实践提供了理论基础。企业道德实践内容丰富,范围广泛。就企业道德实践系统而言,它涉及到企业道德实践主体、企业道德规范、企业道德客体及环境等基本要素。企业道德实践主体指涉作为独立法人的企业及其内部所有成员。企业主体是企业道德实践的承担者和践行者,它是企业道德实践的首要因素。企业作为独立法人,在自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的过程中,不但要追求企业利益的最大化,还要讲道德,并且对企业行为的选择必须承担道德责任;企业道德规范是企业道德实践不可或缺的要素,它是企业道德实践的准绳。我国企业道德规范包括一般规范和具体规范。一般规范基于社会主义道德体系、社会主义核心价值观,具体规范旨在讨论企业以怎样的行为规范和道德要求开展生产经营活动,主要包括团队意识、公平公正、德利并重、责任担当、诚实守信等;企业道德环境也是企业道德实践的重要因素。企业道德实践环境主要指涉企业道德实践的社会环境,即企业开展道德实践活动的内外部社会条件的总和。企业道德环境影响企业道德实践,同时企业道德实践也不断地改变着企业道德环境。就企业道德实践内容的层次结构而言,主要涉及到企业发展道德实践、企业交往道德实践、企业运行道德实践和企业管理道德实践。企业道德实践层次与企业道德实践系统要素相互渗透、相互作用,构成企业系统中的一个子系统,即企业道德实践系统。面对新形势、新任务,我国企业道德实践要基于中国特色社会主义理论的企业经营观和价值观,塑造以“诚信”为本、自觉承担社会责任的良好形象,推进企业和谐有序、可持续发展。现实中存在的突出问题和现实需要是理论的原动力,问题与需要促使人们思考并寻找求解路径,因此,对企业道德实践现状的考察和问题分析非常必要。我国改革开放30多年来,企业道德实践也发生了积极的变化,如从被动适应向主动实践转变,从被动式学习向主动式学习转变,社会责任的履行由“他律”向“自律”转变,等等。然而,由于我国企业在经济转型过程中,道德实践基于“重利轻义”的价值取向,使得诸多企业在生产经营实践中存在疏于“软实力”培育、价值取向偏离,以及不同程度地存在形式主义诟病和道德教育乏力等症结,也引发了不少严重的社会问题。如有些企业利润至上,重利轻义,甚至见利忘义、唯利是图、坑蒙拐骗,严重影响了企业自身正常经营和持续发展,使得道德实践难以发挥范导作用。究其原因,主要在于对企业道德实践认知不到位,社会转型期价值观错位,极端利己主义的影响,企业道德理论和道德教育与企业实践脱节。面对大数据时代的变革,创新、融合成为企业发展的主旋律,同时企业道德实践也面临新的任务和挑战。企业道德实践“模式”需要从“主体”本位向“交往”本位转变,从“依法治企”模式向“德法并举”模式转变,从被动行动过程向主动行动过程转变,最终推进企业实现“经济人”与“道德人”的统一,将企业道德力转化为企业核心竞争力。在认识方法上,企业要基于系统方法透视企业道德实践,并探求分形理论在企业道德实践系统认识中与系统方法的互补性问题;在实践上,企业要加强企业道德实施规划的管理,探寻企业道德实践运行的驱动力。具体而言,就是要将企业道德实践纳入企业战略管理、有助于推进企业与国民经济共同发展,将企业道德实践融入过程管理、打造富于价值创造力的“名牌企业”,将企业道德实践具体化为企业的责任担当、推进企业实现可持续发展。面对我国经济运行新形势新要求,要加强企业文化“软实力”的培育,积极弘扬优秀传统文化、创新企业道德实践进路,突出道德素质养成、努力打造企业经济发展新坐标。同时,要运用现代管理方法和手段,努力塑造企业在社会公众中的良好形象,提升企业文化“软实力”,促进企业可持续发展。
二、论企业由“经济人”向“社会人”转变（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、论企业由“经济人”向“社会人”转变（论文提纲范文）
（1）企业伦理行为研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究问题缘起 |
| 二、研究综述 |
| 三、主要内容与研究方法 |
| 四、研究创新 |
| 第一章 企业伦理行为的理论内涵 |
| 第一节 伦理视域中的企业 |
| 一、企业的概念 |
| 二、企业作为创生性的伦理实体 |
| 三、企业作为实体性的道德主体 |
| 第二节 企业行为的哲学分析 |
| 一、行为与行动的哲学辨析 |
| 二、企业行为的概念 |
| 三、企业行为的伦理分析 |
| 第三节 企业伦理行为 |
| 一、企业伦理行为的涵义 |
| 二、企业伦理行为的界定 |
| 三、企业伦理行为的特征 |
| 四、企业伦理行为的异化 |
| 第二章 企业伦理行为的发生逻辑探究 |
| 第一节 企业伦理行为发生逻辑的哲学观 |
| 一、基于功利主义的发生逻辑 |
| 二、基于义务论的发生逻辑 |
| 三、基于综合社会契约论的发生逻辑 |
| 第二节 企业伦理行为发生的逻辑类型 |
| 一、组织伦理逻辑 |
| 二、社会压力逻辑 |
| 三、角色代理逻辑 |
| 四、社会绩效逻辑 |
| 第三节 企业伦理行为发生逻辑的论证 |
| 一、意向——利益相关者导向逻辑论证 |
| 二、环境——规则导向逻辑论证 |
| 三、后果——道德责任主体导向逻辑论证 |
| 第三章 基于实证研究的企业伦理行为理想类型建构 |
| 第一节 企业伦理实证研究概述 |
| 一、道德事实 |
| 二、伦理实证转向 |
| 三、伦理实证方法 |
| 第二节 企业伦理行为的主体动力因分析 |
| 一、扎根方法 |
| 二、访谈资料的收集、编码与范畴提炼 |
| 三、主体动力因模型的建构 |
| 第三节 企业伦理行为的场域因子分析 |
| 一、组织伦理场域的界定 |
| 二、研究设计与过程 |
| 三、场域因子的回归分析 |
| 第四节 企业伦理行为理想类型建构 |
| 一、类型Ⅰ—内源性动力行为 |
| 二、类型Ⅱ—导向性动力行为 |
| 第四章 企业伦理行为的实践致成 |
| 第一节 基于道德主体的企业伦理能力建构 |
| 一、伦理认知力 |
| 二、伦理意志力 |
| 三、伦理实践力 |
| 第二节 基于伦理场域的企业伦理制度建构 |
| 一、公正价值观建构 |
| 二、伦理认同机制建构 |
| 三、利益相关者信任机制建构 |
| 第三节 基于企业公民的企业伦理精神建构 |
| 一、企业公民的界定 |
| 二、企业责任自由度设计 |
| 三、企业伦理精神建构 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 作者简介 |
（2）企业破产重整中利益冲突与平衡的问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 缩略语表 |
| 立法表 |
| 案例表 |
| 绪论 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究综述 |
| 三、研究方法 |
| 四、论文框架 |
| 第一章 利益冲突的成因:利益主体与诉求多元化 |
| 第一节 破产重整中利益内涵的阐释 |
| 一、利益的内涵阐释 |
| 二、法律维度的利益阐释 |
| 三、破产重整中的利益冲突阐释 |
| 四、破产重整中的利益平衡阐释 |
| 第二节 破产重整利益冲突的案例剖析 |
| 一、A企业的破产概况 |
| 二、债务人的利益诉求 |
| 三、债权人的利益诉求 |
| 四、其他主体的利益诉求 |
| 五、法院的审慎态度 |
| 六、地方政府的积极介入 |
| 七、破产管理人的能动性不足 |
| 第三节 破产重整中利益冲突的类型解析 |
| 一、债务人财产供给的不足产生无序分配 |
| 二、公权力介入时的重整程序控制权争夺 |
| 三、利益相关者多样化造成利益位阶不清 |
| 本章小结 |
| 第二章 利益平衡的价值:社会结构中重整功能实现 |
| 第一节 社会群体行为导向维度功能 |
| 一、私权意识回归 |
| 二、商业风险分配 |
| 三、实质正义实现 |
| 第二节 重整文化构建维度功能 |
| 一、拯救文化对传统债文化的替代 |
| 二、公共本位对私利本位的替代 |
| 第三节 社会经济发展维度功能 |
| 一、宏观经济政策落实 |
| 二、优化资源配置方式 |
| 本章小结 |
| 第三章 利益平衡的基础:财产保值增值与有序分配 |
| 第一节 债务人财产保值增值的实现 |
| 一、规则设计实现债务人财产保值 |
| 二、继续经营实现债务人财产增值 |
| 三、重整成功实现债务人财产溢价 |
| 第二节 债务人财产分配的受益主体 |
| 一、债务人企业的债权人 |
| 二、债务人企业的出资人 |
| 第三节 债务人财产主体间的有序分配 |
| 一、债务人财产清算价值:归属重整完成前债权人 |
| 二、债务人财产重整溢价:归属出资人与重整后债权人 |
| 三、债务人企业隐性资产:归属重整后出资人 |
| 四、企业重整后经营收益:归属出资人与重整后债权人 |
| 本章小结 |
| 第四章 利益平衡的保障:权力的正确行使 |
| 第一节 正确介入的行政权:辅助重整成功 |
| 一、行政权过度介入的惯性 |
| 二、行政权过度介入的成因 |
| 三、行政权正确介入的尺度 |
| 四、行政权正确介入的样态 |
| 第二节 克服审慎态度的审判权:主导重整程序 |
| 一、审判权审慎态度的剖析 |
| 二、重整程序审判权主导实现 |
| 第三节 市场化履职激励的管理人:完成重整事务 |
| 一、管理人履职评价体系不完备 |
| 二、不完备评价体系的表现形式 |
| 三、管理人履职评价方式的转变 |
| 四、市场化评价标准激励管理人 |
| 本章小结 |
| 第五章 利益平衡的路径:利益位阶下的权益保障 |
| 第一节 破产重整的利益位阶 |
| 一、破产重整中利益位阶的内容 |
| 二、破产重整中利益位阶的重配 |
| 第二节 利益位阶重配下权益保障弱化 |
| 一、实践维度维护公共利益难 |
| 二、规范维度排斥利益群体参与 |
| 三、观念维度个体利益保护僵化 |
| 第三节 特殊主体权益保障的路径探索 |
| 一、金融债权利益保障探索 |
| 二、和解式重整群体利益保障探索 |
| 三、其他主体权益保障探索 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及攻读博士学位期间发表的学术成果 |
| 后记 |
（3）高管权力对公司送转股政策的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景与研究意义 |
| 二、核心概念界定 |
| 三、研究内容与研究框架 |
| 第一章 文献综述与制度背景 |
| 第一节 国内外文献综述 |
| 一、送转股政策动因与效应研究 |
| 二、高管权力与效应研究 |
| 三、第二类代理问题与企业分配政策研究 |
| 第二节 高管权力与送转股政策制度背景及现状分析 |
| 一、送转股政策制度背景 |
| 二、送转股政策与高管权力现状 |
| 本章小结 |
| 第二章 高管权力与送转股研究的理论基础 |
| 第一节 高管权力理论 |
| 一、高管权力的来源:不完全契约中的契约剩余权力 |
| 二、基于委托代理理论的高管所有权权力 |
| 三、基于公司治理理论的高管组织权权力 |
| 四、基于管理租金理论与人力资源理论的高管个人能力权力 |
| 第二节 送转股政策理论 |
| 一、基于马克思分配正义理论的企业送转股政策分析 |
| 二、送转股政策相关理论阐释 |
| 三、基于第二类代理问题的送转股政策分析 |
| 第三节 不同权力维度下高管人性角色定位与行为驱动理论 |
| 一、“经济人”定位下高管行为驱动:基于代理理论的解释 |
| 二、“社会人”定位下高管行为驱动:基于乘务员理论的解释 |
| 三、不同权力维度下高管人性角色定位 |
| 本章小结 |
| 第三章 高管权力影响公司送转股政策的机理与路径——基于利益冲突视角的分析 |
| 第一节 高管综合权力影响送转股政策的逻辑关系分析 |
| 一、内部人员通过送转股政策获利的前提:二级市场的非理性定价 |
| 二、内部人员通过送转股政策获得收益的必要条件:高管配合 |
| 三、内部人员实现送转股政策收益的保障:高管权力 |
| 第二节 高管权力影响送转股政策的路径分析 |
| 一、高管权力对送转股政策的直接影响 |
| 二、高管综合权力对送转股政策的间接影响 |
| 本章小结 |
| 第四章 高管权力影响公司送转股政策的实证检验 |
| 第一节 研究假设 |
| 一、高管综合权力对送转股政策的直接影响 |
| 二、高管综合权力对送转股政策的间接影响 |
| 三、高管综合权力对送股、转增股政策影响差别 |
| 第二节 样本选取、变量定义与回归模型构建 |
| 一、样本选取 |
| 二、变量计量、高管权力指标体系与回归模型构建 |
| 第三节 实证结果及分析 |
| 一、描述性统计 |
| 二、高管综合权力对送转股政策影响实证检验 |
| 第四节 稳健性与内生性检验 |
| 一、变更被解释变量计量方式 |
| 二、变更回归模型 |
| 三、解释变量滞后一期的工具变量内生性检验 |
| 四、缓解样本自选择问题的PSM内生性检验 |
| 本章小结 |
| 第五章 高管权力影响公司送转股政策的进一步讨论 |
| 第一节 高管各维度权力对送转股政策的影响 |
| 一、高管所有权权力对送转股政策的影响 |
| 二、高管组织权权力对送转股政策的影响 |
| 三、高管个人能力权力对送转股政策的影响 |
| 第二节 高管权力作用下送转股政策对企业绩效影响分析 |
| 一、高管综合权力作用下送转股政策对企业绩效的影响 |
| 二、高管各维度权力作用下送转股政策对企业绩效的影响 |
| 本章小结 |
| 结语 |
| 一、研究结论 |
| 二、政策建议 |
| 三、本文的创新点 |
| 四、研究不足与未来展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间科研成果 |
（4）S公司（中国）管理层激励体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、文献综述 |
| 三、研究思路和结构安排 |
| 四、研究创新和不足 |
| 第一章 企业激励的相关理论基础 |
| 第一节 企业管理层激励概述 |
| 一、管理层及激励的界定 |
| 二、管理层激励概述 |
| 三、企业管理中的委托代理问题与激励 |
| 第二节 管理理论中的人性假设及其激励 |
| 一、经济人假设与激励 |
| 二、社会人假设与激励 |
| 三、复杂人假设与激励 |
| 四、自我实现人假设与激励 |
| 第三节 “自在人”假设理论及激励理论新发展 |
| 一、“自在人”假设的基本涵义 |
| 二、“自在人”假设激励理论具体内容 |
| 三、激励理论新发展 |
| 第二章 S公司(中国)及其管理层激励概况 |
| 第一节 S公司(中国)概况 |
| 一、S公司(中国)发展历程的简要回顾 |
| 二、S公司(中国)管理层组织架构及管理层概况 |
| 第二节 S公司(中国)管理层激励体系现状及存在问题 |
| 一、S公司(中国)管理层激励现状 |
| 二、S公司(中国)管理层激励体系存在问题 |
| 第三章 管理层激励影响因素及其激励绩效的实证分析 |
| 第一节 激励影响因素及研究设计 |
| 一、影响因素及变量选择 |
| 二、问卷设计 |
| 第二节 数据来源及其处理 |
| 一、调查样本和问卷的描述性统计 |
| 二、调查问卷的效度分析 |
| 三、调查问卷的信度分析 |
| 四、影响因素的相关性分析 |
| 五、影响因素权重判断 |
| 第三节 实证结果及分析讨论 |
| 一、实证结果汇总 |
| 二、分析讨论 |
| 第四章 基于“自在人”理论的S公司(中国)管理层激励体系优化· |
| 第一节 优化目标与原则 |
| 一、激励优化目标 |
| 二、激励基本原则 |
| 三、激励体系优化的基本思路 |
| 第二节 S公司(中国)管理层物质激励体系优化 |
| 一、薪酬优化 |
| 二、绩效管理优化 |
| 三、福利待遇优化 |
| 第三节 S公司(中国)管理层非物质激励体系优化 |
| 一、职业晋升发展优化 |
| 二、培训激励优化 |
| 第五章 S公司(中国)管理层激励体系约束保障措施 |
| 第一节 提升工作激励保障措施 |
| 一、激励约束机制 |
| 二、运用软激励 |
| 第二节 完善绩效考核激励保障措施 |
| 一、动态和长效绩效考评 |
| 二、管理层用人制度 |
| 第三节 注重管理层培训教育激励保障措施 |
| 一、管理层培训及培养 |
| 二、职业生涯规划 |
| 结论与展望 |
| 一、结论 |
| 二、展望 |
| 参考文献 |
| 附录Ⅰ 激励体系问卷调查 |
| 附件Ⅱ 激励体系影响因素重要程度调查问卷 |
（5）新中国成立70年来人与组织关系的演变——基于制度变迁的视角（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、制度主义视角下人与组织关系的逻辑链 |
| 三、新中国成立以来人与组织关系演变的基本进程 |
| (一)改革开放前完全计划经济期(1949—1977年):企社合一背景下基于国营单位的“单位人” |
| (二)改革开放初步探索期(1978—1992年):企社初步分离背景下基于国有企业的“社会人” |
| (三)市场经济形成期(1993—2005年):企社脱嵌背景之下基于市场组织的“经济人” |
| (四)现代企业制度加速建构期(2006—2012年):企社嵌入之下基于混合组织的“复合人” |
| (五)新时代情景下(2013年—):企社融合之下基于共益企业的“共享人” |
| 四、新中国成立以来人与组织演变的基本逻辑与规律 |
| (一)组织制度逻辑演变:由单一社会逻辑向多元混合逻辑转变 |
| (二)组织形态演变:由单一社会组织向经济组织、混合型组织转变 |
| (三)组织人性假设演变:由单位人向社会人、经济人与共享人转变 |
| (四)企业家精神演变:由社会企业家精神、创业企业家精神向共益型企业家精神迈进 |
| 五、驱动人与组织关系共生融合的未来展望 |
| (一)社会责任认知根植:推动企业社会责任理念加速内生化 |
| (二)技术范式驱动:推动新工业革命下新兴技术范式的加速应用 |
| (三)经济纽带融合:推动共享经济背景下组织价值创造契合“共享人”目标 |
| (四)实践组织支撑:推动企业社会责任内生化情景下共益企业成长 |
（6）企业劳动关系管理的劳动法治问题研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 前言 |
| 一、为什么研究企业劳动关系管理中的劳动法治问题 |
| 二、研究综述 |
| 三、研究方法、逻辑框架、创新之处 |
| 四、几点说明 |
| 第一章 企业劳动关系管理与劳动法治概述 |
| 第一节 主要概念 |
| 一、企业劳动关系管理 |
| 二、何为劳动法治 |
| 第二节 企业劳动关系管理与劳动法治的关系 |
| 一、基于生产关系的相关性 |
| 二、基于法律关系的相关性 |
| 三、基于价值和目标的相关性 |
| 第三节 劳动法治问题 |
| 一、宏观问题和微观问题 |
| 二、全球一般性问题和中国特殊问题 |
| 第四节 理论工具 |
| 一、科斯的企业性质理论 |
| 二、布洛维的工厂政体理论 |
| 三、劳资分配正义理论 |
| 四、工具性权利理论 |
| 第二章 各国企业劳动法治的普遍性：劳资竞争互动 |
| 第一节 横向考察：发达国家劳动法治秩序生成 |
| 一、美国：工作场所下的劳资共治 |
| 二、法国：经济形势导向的人力资源管理 |
| 三、德国：劳工力量“扶持”机制的形成 |
| 四、日本：管理主义模式的典范 |
| 五、英国：社会伙伴关系 |
| 第二节 纵向考察：发达国家劳动法治演化规律 |
| 一、与劳动法治相互竞争阶段 |
| 二、与劳动法治相互妥协、相互制衡阶段 |
| 三、经济全球化背景下效率价值优先阶段 |
| 第三节 当前发达国家劳资互动的问题 |
| 一、经济全球化下资本的阶段性优势 |
| 二、新自由主义思想的推行 |
| 第四节 发达国家劳资互动、劳动法治化历程的启示 |
| 一、劳动法治干预的必要性与阶段性 |
| 二、资本主导的内部市场化的法治干预需求 |
| 三、企业劳动关系管理的“个性化”与法治化需求 |
| 第三章 企业劳动法治的一般性制度安排与法理逻辑 |
| 第一节 价值目标和法理逻辑 |
| 一、价值目标 |
| 二、法理逻辑 |
| 第二节 企业劳动法治的关系结构 |
| 一、企业规章制定权与劳动者权利关系 |
| 二、企业决策权与民主参与权的关系 |
| 三、企业法与劳动法的关系 |
| 第三节 企业劳动法治制度需求与路径 |
| 一、社会维度需求：劳资分配正义 |
| 二、经济维度需求：全球化下企业竞争发展 |
| 三、路径之一：劳工权利的刚性保障与柔性协调 |
| 四、路径之二：企业管理视域下劳动者力量扶持机制的重要性 |
| 五、路径之三：劳资共治——企业劳动关系管理与法治的融合 |
| 六、路径之四：社会保护与经济促进的平衡 |
| 第四章 我国企业劳动法治的特殊性：资本单边主义 |
| 第一节 资本单边主义的现象、影响因素 |
| 一、企业劳动用工管理的严苛管控 |
| 二、企业劳资合作管理的形式主义 |
| 三、企业劳动关系管理公平、正义的影响因素 |
| 第二节 企业劳动关系管理的单边发展 |
| 一、企业劳动关系管理与劳动法治的发展错位 |
| 二、劳动法治理论的滞后性 |
| 第三节 政府重商主义战略下劳资失衡 |
| 一、“政、资、劳”之间的特殊关系 |
| 二、地方政府对企业用工自主权的放大 |
| 第四节 企业劳动关系管理的法治转型需求 |
| 一、转型动因：劳资权力支配关系 |
| 二、转型起点：统治性企业政体 |
| 三、转型方向：现代化、法治化 |
| 第五章 我国企业劳动用工管理的平衡规制 |
| 第一节 企业劳动用工管理的法律实施问题 |
| 一、劳动法律实施效果不佳 |
| 二、劳动保障监察职能缺失 |
| 第二节 规制不足：企业管理权的必要性规制缺失 |
| 一、劳动关系争议的重要原因：企业管理权的滥用 |
| 二、企业规章制度的程序、内容规范漏洞 |
| 三、缺乏企业惩戒权的必要性限制 |
| 第三节 规制过度：劳动法律父爱主义管制 |
| 一、强制性保护对平等博弈机制的“制度替代” |
| 二、严格用工保护下企业管理制度逐利性的“逆向激励” |
| 第四节 企业劳动用工管理权的平衡规制 |
| 一、劳动法改革的平衡法取向 |
| 二、劳动者权益的刚性保障 |
| 三、父爱主义管制的有限适用 |
| 第六章 我国企业劳资合作管理的平等自治 |
| 第一节 劳动关系管理规制中的劳资自治的边界 |
| 一、个体自治的界限 |
| 二、团体自治与集体劳动关系的法治化 |
| 三、“基准线以上问题”的弹性干预 |
| 第二节 劳资共治机制、条件 |
| 一、劳资共治的制度缺陷 |
| 二、劳资共治的条件完善 |
| 第三节 劳方力量扶持机制 |
| 一、工会监督职能缺失与企业管理的资本单边主义 |
| 二、工具性权利、劳动者代表制度的构建 |
| 三、劳动者市场议价力的提高 |
| 第四节 劳资均衡合作理念 |
| 一、企业社会责任对劳动者权益的忽视 |
| 二、企业劳动关系管理中价值理念的软性约束 |
| 第五节 企业法与劳动法的劳资合作制度衔接 |
| 一、我国工会、职代会在企业法中的尴尬地位 |
| 二、域外企业法中的劳动权利制度 |
| 三、我国企业用工自主权与劳动者权益的法律衔接 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
（7）生产性消费的伦理研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 前言 |
| 第一节 问题的提出 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外学者的研究源流 |
| 二、国内研究状况 |
| 第三节 研究构架与方法 |
| 一、结构体系 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 可能的创新与存在的不足 |
| 一、创新点 |
| 二、存在的不足 |
| 第一章 生产性消费的伦理失范问题 |
| 第一节 消费与生产性消费伦理的阐释 |
| 一、消费的界定与分类 |
| 二、生产性消费伦理的释义 |
| 第二节 生产性消费异化导致伦理失范 |
| 一、生产性消费模式的历史演变 |
| 二、生产性消费的异化 |
| 三、生产性消费的内在矛盾与伦理约束 |
| 第三节 生产性消费伦理失范造成的生态困境 |
| 一、世界范围内自然界的破怀 |
| 二、中国面临的生态危机 |
| 第二章 生产性消费伦理失范的理性反思 |
| 第一节 人类中心主义“反自然”观主导下的生态伦理失范 |
| 一、人类中心主义及其评价 |
| 二、人类中心主义“反自然”性伦理失范的表现 |
| 第二节 “资本逻辑”主导下的经济伦理失范 |
| 一、“资本逻辑”阐释及其影响 |
| 二、“资本逻辑”主导下经济伦理失范的表现 |
| 第三节 工业文明“线性非循环”思维下的实践伦理失范 |
| 一、“线性非循环”思维的伦理缺失 |
| 二、“线性非循环”思维主导的工业文明生产方式不可持续 |
| 第三章 生产性消费伦理的基本原则与实践模式 |
| 第一节 生产性消费伦理的基本原则 |
| 一、可持续发展原则 |
| 二、适度消费原则 |
| 三、整体性原则 |
| 第二节 生产性消费伦理的实践模式 |
| 一、循环经济模式 |
| 二、再生资源产业模式 |
| 三、绿色消费模式 |
| 第四章 生产性消费伦理的价值维度 |
| 第一节 经济伦理维度 |
| 一、经济行为的德性体现 |
| 二、生产性消费领域的生态体现 |
| 三、效益统一与环境协调 |
| 第二节 生态伦理维度 |
| 一、人与自然和谐相处的生态理想论 |
| 二、人与自然的和谐是社会稳定的基础 |
| 三、人与自然的物质变换是生产性消费的本质 |
| 第三节 社会价值维度 |
| 一、社会稳定 |
| 二、社会和谐 |
| 三、社会与自然和谐 |
| 第四节 人本价值维度 |
| 一、人与社会的和谐 |
| 二、人自身的和谐 |
| 三、人的自然解放 |
| 第五章 生产性消费伦理的道德主体 |
| 第一节 企业的道德主体地位 |
| 一、企业是生产性消费的道德主体 |
| 二、企业是“经济实体”和“伦理实体”的统一 |
| 三、塑造人格化的企业伦理 |
| 四、企业伦理与企业发展辩证统一 |
| 第二节 政府的道德主体地位 |
| 一、政府职能与伦理责任 |
| 二、政府生产性消费伦理责任适用范围与表现形式 |
| 三、生态型政府的建立 |
| 第三节 个体的道德主体地位 |
| 一、个体之道德主体地位的确立 |
| 二、道德主体对自然界的认知 |
| 三、道德主体身份的转换 |
| 第六章 生产性消费伦理的构建 |
| 第一节 道德教化 |
| 一、道德教化的内涵 |
| 二、道德教化的功能 |
| 三、道德教化的路径 |
| 第二节 理性转换 |
| 一、理性的释义 |
| 二、经济理性批判 |
| 三、经济理性向生态理性的转换 |
| 第三节 文化认同 |
| 一、文化认同的含义解读 |
| 二、文化认同的内在要求 |
| 三、文化认同的实践路径 |
| 第四节 制度保障 |
| 一、伦理制度 |
| 二、法律制度 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间的主要论文及着作 |
| 致谢 |
（8）经济发展方式转变与五位一体生产方式的关系研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 abstract 论文创新点摘要 绪论 |
| (一)论文选题依据及意义 |
| 1.选题的理论依据 |
| 2.选题的实践依据 |
| 3.选题的意义 |
| (二)国内外研究现状分析 |
| 1.国内研究现状分析 |
| 2.国外研究现状分析 |
| 3.研究现状述评 |
| (三)论文的研究方法与创新 |
| 1.论文的研究方法 |
| 2.论文的创新之处 |
| (四)论文的重点难点问题 |
| (五)论文的基本思路 第一章 五位一体生产方式和经济发展方式转变的相关概念和基本理论概述 |
| 第一节 五位一体生产方式的马克思主义理论渊源 |
| 1.马克思关于全面生产理论和人类四生活论断 |
| 2.马克思关于社会生活的实践本质观点 |
| 第二节 转变经济发展方式的内涵和理论基础 |
| 1.转变经济发展方式的提出背景和概念内涵 |
| 2.马克思主义关于转变经济发展方式的相关理论 第二章 经济发展方式转变与经济方式 |
| 第一节 经济发展方式转变与经济力 |
| 1.经济发展方式转变与科技创新 |
| 2.经济发展方式转变与经济结构调整 |
| 3.经济发展方式转变与城乡一体化发展 |
| 第二节 经济发展方式转变与经济关系 |
| 1.经济发展方式转变与生产机制创新 |
| 2.经济发展方式转变与分配制度完善 |
| 3.经济发展方式转变与现代市场体系培育 |
| 4.经济发展方式转变与消费政策调整 第三章 经济发展方式转变与政治方式 |
| 第一节 经济发展方式转变与政治力 |
| 1.经济发展方式转变与坚持党的领导 |
| 2.经济发展方式转变与政府职能转变 |
| 第二节 经济发展方式转变与政治关系 |
| 1.经济发展方式转变与中国特色社会主义民主政治制度建设 |
| 2.经济发展方式转变与行政管理体制改革 第四章 经济发展方式转变与文化方式 |
| 第一节 经济发展方式转变与文化力 |
| 1.经济发展方式转变与文化产业发展 |
| 2.经济发展方式转变与文化创新建设 |
| 3.经济发展方式转变与道德素质提升 |
| 第二节 经济发展方式转变与文化关系 |
| 1.经济发展方式转变与社会主义核心价值体系建设 |
| 2.经济发展方式转变与生态文化发展 |
| 3.经济发展方式转变与和谐文化构建 第五章 经济发展方式转变与社会方式 |
| 第一节 经济发展方式转变与社会力 |
| 1.经济发展方式转变与民生建设 |
| 2.经济发展方式转变与社会治理能力提升 |
| 第二节 经济发展方式转变与社会关系 |
| 1.经济发展方式转变与社会公正建设 |
| 2.经济发展方式转变与社会稳定创设 第六章 经济发展方式转变与生态方式 |
| 第一节 经济发展方式转变与生态力 |
| 1.经济发展方式转变与生态产业发展 |
| 2.经济发展方式转变与生态文明建设 |
| 第二节 经济发展方式转变与生态关系 |
| 1.经济发展方式转变与生态消费转型 |
| 2.经济发展方式转变与循环经济机制完善 |
| 3.经济发展方式转变与环境保护制度调整 |
| 4.经济发展方式转变与资源节约政策进步 第七章 五位一体生产方式与经济发展方式转变的相互作用 |
| 第一节 五位一体生产方式对经济发展方式转变的推动作用 |
| 1.经济方式对经济发展方式转变的基础性作用 |
| 2.政治方式对经济发展方式转变的保证性作用 |
| 3.文化方式对经济发展方式转变的导引性作用 |
| 4.社会方式对经济发展方式转变的保障性作用 |
| 5.生态方式对经济发展方式转变的前提性作用 |
| 第二节 经济发展方式转变对五位一体生产方式的促进作用 |
| 1.经济发展方式转变对经济方式的创新性作用 |
| 2.经济发展方式转变对政治方式的变革性作用 |
| 3.经济发展方式转变对文化方式的推动性作用 |
| 4.经济发展方式转变对社会方式的牵引性作用 |
| 5.经济发展方式转变对生态方式的促进性作用 结论 参考文献 攻读博士学位期间取得的研究成果 致谢 作者简介 |
（9）竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究源起 |
| 一、选题背景 |
| 二、问题提出 |
| 第二节 研究界定 |
| 一、竞争性国有企业 |
| 二、经理人 |
| 三、激励 |
| 第三节 研究目的及意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究方法与内容 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究内容 |
| 三、技术路线 |
| 本章小结 |
| 第二章 文献综述及相关理论 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、混合所有制研究 |
| 二、国有企业经理人激励研究 |
| 三、文献述评 |
| 第二节 委托代理理论 |
| 一、委托代理关系 |
| 二、信息不对称与代理成本 |
| 三、委托代理理论 |
| 第三节 激励理论 |
| 一、激励理论的基础 |
| 二、管理学中的激励理论 |
| 三、经济学中的激励理论 |
| 本章小结 |
| 第三章 国有企业改革与经理人激励的历史审视 |
| 第一节 放权让利与精神激励 |
| 一、放权让利改革阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第二节 两权分离与承包经营责任制激励 |
| 一、所有权与经营权分离阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第三节 建立现代企业制度与年薪制激励 |
| 一、建立现代企业制度阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第四节 国资监管与管理层持股激励 |
| 一、国资监管阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 本章小结 |
| 第四章 竞争性国有企业混合所有制改革与经理人激励现状分析 |
| 第一节 竞争性国有企业混合所有制改革概述 |
| 一、国有企业分类改革与经理人分类激励 |
| 二、竞争性国有企业混合所有制改革方式 |
| 第二节 竞争性国有企业经理人激励现状分析 |
| 一、经理人具有双重身份 |
| 二、政治晋升激励 |
| 三、薪酬福利激励 |
| 四、在职消费激励 |
| 五、政治监督与约束 |
| 第三节 竞争性国有企业经理人激励存在的问题 |
| 一、缺乏规范透明的公司治理 |
| 二、经理人双重身份未有效解决 |
| 三、薪酬与企业业绩未有效挂钩 |
| 四、中长期激励机制尚未建立健全 |
| 五、政治监督与约束的作用有限 |
| 六、缺乏市场化的惩戒与退出机制 |
| 本章小结 |
| 第五章 竞争性国有企业混合所有制改革中经理人激励的理论框架 |
| 第一节 经理人激励理论框架构建的基础 |
| 一、经理人角色和职能分析 |
| 二、经理人的需求分析 |
| 三、经理人的人性假设与行为分析 |
| 第二节 经理人激励理论框架构建 |
| 一、经理人激励的逻辑 |
| 二、经理人激励理论框架 |
| 第三节 基于大样本的定量分析 |
| 一、研究假设 |
| 二、研究设计 |
| 三、实证分析 |
| 四、结果讨论 |
| 本章小结 |
| 第六章 基于多案例的经理人激励机制研究 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、研究方法选取 |
| 二、案例选取与背景分析 |
| 三、资料整理与分析 |
| 第二节 案例分析 |
| 一、治理与选聘制度 |
| 二、薪酬与中长期激励 |
| 三、事业平台与精神激励 |
| 四、约束与退出机制 |
| 第三节 结果讨论 |
| 本章小结 |
| 第七章 竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制构建 |
| 第一节 公司治理与经理人选聘制度 |
| 一、公司治理制度 |
| 二、经理人身份转化与选聘制度 |
| 第二节 契约化的薪酬激励 |
| 一、经理人薪酬契约 |
| 二、经理人薪酬结构 |
| 三、经理人绩效评价 |
| 第三节 基于人力资本的经理人股权激励 |
| 一、股权激励的政策与实践依据 |
| 二、股权激励的实施原则 |
| 三、股权激励模式及其选择 |
| 四、股权激励授予额度 |
| 五、股权激励行权时效与业绩考核 |
| 第四节 事业平台与精神激励 |
| 一、事业平台激励 |
| 二、声望和荣誉激励 |
| 三、肯定与赞赏激励 |
| 四、控制权激励 |
| 第五节 经理人约束与惩戒机制 |
| 一、市场声誉及法规制度约束 |
| 二、自我道德与企业文化约束 |
| 三、市场化的惩戒与退出机制 |
| 本章小结 |
| 第八章 竞争性国有企业混合所有制改革中经理人激励的保障条件 |
| 第一节 建立市场化的经理人用工制度 |
| 一、优化岗位体系并建立市场化用工机制 |
| 二、规范劳动关系并妥善安置富余经理人员 |
| 第二节 建立以业绩评价为主的人事制度 |
| 一、创新组织结构并搭建事业平台 |
| 二、建立科学公正的奖惩机制 |
| 第三节 建立有效激励的利润分配制度 |
| 一、建立经理人岗位责任薪酬制度 |
| 二、加大对经理人的货币激励力度 |
| 第四节 建立健全经理人市场 |
| 一、转变重官轻商的传统观念 |
| 二、建立完备的经理人信息库 |
| 三、加快对经理人的评估和认证工作 |
| 第五节 完善股权激励的相关政策和法规 |
| 一、进一步调整税收政策 |
| 二、建立健康稳定的股票市场 |
| 三、建立健全相关立法 |
| 本章小结 |
| 第九章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 可能的创新点 |
| 第三节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
| 致谢 |
（10）企业道德实践研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、选题的意义 |
| （一） 理论意义 |
| （二） 现实意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| （一） 国内研究现状 |
| （二） 国外研究现状 |
| 三、本文研究思路 |
| （一） 本文研究的技术路线 |
| （二） 本文研究的重点和难点 |
| （三） 本文的创新点 |
| 四、本文研究的研究方法 |
| （一） 文献研究方法 |
| （二） 调查研究方法 |
| （三） 历史唯物主义的分析方法 |
| （四） 系统科学的研究方法 |
| （五） 案例分析方法 |
| 第一章 企业道德实践内涵及价值 |
| 一、道德实践概念的解读 |
| （一） 道德实践的词源解析 |
| （二） 道德实践的学理解读 |
| 二、企业道德实践概念的厘定 |
| （一） 企业道德实践概念的界定和使用 |
| （二） 企业道德实践的特征 |
| 三、企业道德实践的本质 |
| （一） 企业道德实践是主体性活动 |
| （二） 企业道德实践是贯彻“实践精神”的活动 |
| （三） 企业道德实践是义利共生的活动 |
| 四、企业道德实践的价值 |
| （一） 企业道德实践与企业效益具有内在统一性 |
| （二） 企业道德实践促进经济效益和社会效益 |
| （三） 企业道德实践有助于推进精神文明建设 |
| 第二章 企业道德实践思想资源及其理论依据 |
| 一、企业道德实践的思想资源 |
| （一） 中国传统文化中的商企思想资源 |
| （二） 国外企业道德实践思想资源 |
| （三） 国内外企业道德实践思想资源的思考 |
| 二、企业道德实践的理论依据 |
| （一） 马克思恩格斯的有关理论 |
| （二） 中国特色社会主义的有关理论 |
| 第三章 企业道德实践的要素及层次结构 |
| 一、企业道德实践的要素 |
| （一） 企业道德实践主体 |
| （二） 企业道德规范 |
| （三） 企业道德实践客体及环境 |
| 二、企业道德实践层次结构 |
| （一） 企业发展道德实践 |
| （二） 企业交往道德实践 |
| （三） 企业运行道德实践 |
| （四） 企业管理道德实践 |
| 第四章 我国企业道德实践现状分析 |
| 一、企业道德实践新变化 |
| （一） 企业道德实践突出正向价值追求 |
| （二） 企业员工道德素质培养向能力提升转变 |
| （三） 企业社会责任的践履从“他律”向“自律”转变 |
| 二、当前企业道德实践存在的主要问题 |
| （一） 企业在生产经营方面急功近利 |
| （二） 企业在道德实践上知而不行 |
| （三） 部分企业社会责任担当缺失 |
| （四） 部分企业管理者道德素质不高 |
| 三、企业道德实践存在问题的成因 |
| （一） 未能合理把握近期与远期利益的关系 |
| （二） 未能正确区分义与利的价值关系 |
| （三） 企业道德实践“虚无化”的根源 |
| （四） 企业道德教育和道德实践脱节 |
| 第五章 企业道德实践路径 |
| 一、企业道德实践模式改进 |
| （一） 企业道德实践模式思考 |
| （二） 企业道德实践模式转变 |
| 二、企业道德实践有效运行的方法创新 |
| （一） 企业道德的实践规划设计 |
| （二） 企业道德实践方法探究 |
| 三、企业道德实践的管理与调控 |
| （一） 将道德实践纳入战略管理 |
| （二） 将道德实践融入过程管理 |
| （三） 将道德实践具体化为责任担当 |
| （四） 完善企业道德实践管控机制 |
| 四、企业道德实践文化“软实力”的培育 |
| （一） 弘扬优秀传统文化，创新企业道德实践进路 |
| （二） 突出道德素质养成，唱响崇德扬善正能量 |
| （三） 运用现代管理手段，塑造企业的良好形象 |
| （四） 结合思想政治工作，实现企业道德的价值引领 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 攻读博士学位期间取得的科研成果 |
四、论企业由“经济人”向“社会人”转变（论文参考文献）
- [1]企业伦理行为研究[D]. 刘鸿宇. 东南大学, 2020(01)
- [2]企业破产重整中利益冲突与平衡的问题研究[D]. 梁伟. 吉林大学, 2019(02)
- [3]高管权力对公司送转股政策的影响研究[D]. 赵鑫露. 中南财经政法大学, 2019(02)
- [4]S公司（中国）管理层激励体系优化研究[D]. 傅宗平. 中南财经政法大学, 2019(02)
- [5]新中国成立70年来人与组织关系的演变——基于制度变迁的视角[J]. 肖红军,阳镇. 当代经济科学, 2019(05)
- [6]企业劳动关系管理的劳动法治问题研究[D]. 翁玉玲. 西南政法大学, 2019(08)
- [7]生产性消费的伦理研究[D]. 古璇. 东南大学, 2018(01)
- [8]经济发展方式转变与五位一体生产方式的关系研究[D]. 孟溦蕾. 中国石油大学(华东), 2018(07)
- [9]竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究[D]. 童露. 云南大学, 2016(12)
- [10]企业道德实践研究[D]. 聂增民. 河北师范大学, 2016(08)