一、北京理工大学培训文化建设初探（论文文献综述）
刘力赫[1]（2021）在《D发动机公司中层管理人员培训方案研究》文中研究表明现代经济社会发展历史证明,人才资源是第一资源。企业要紧跟时代发展、变化的步伐,就必须实施相应的员工培训,更新人才队伍的知识体系,提高员工素质和专业技能。作为企业的攻坚力量,中层管理人员的培训工作不仅十分重要,而且极其紧迫。本文以D发动机公司中层管理人员为例,结合相关培训理论,分析了该公司目前中层管理人员培训体系的现状和问题,并以此出发点,深入研究构建符合该公司实际情况的中层管理人员培训方案,同时提出了相应的保障措施以保障培训的高效落实,本文研究内容具体如下,首先,阐述本文研究基础并提出目前D发动机公司中层管理人员培训体系现状。本文综合中层管理人员培训的国内外研究现状及相关理论基础,结合D发动机公司具体情况,对D发动机公司中层管理人员培训背景以及意义进行阐述。分析D发动机公司概况和中层管理人员人力资源概况,同时采用调查问卷以及访谈两种方法对D发动机公司中层管理人员培训现状进行调研,指出D发动机公司在培训文化方面、培训管理体系方面、专业化培训方面、培训师资及课程方面存在的问题,将目前培训方案存在的问题作为研究切入点。其次,构建D发动机公司中层管理人员培训方案,包括构建培训框架、设计具体培训方案以及确定培训保障三部分。构建D发动机公司中层管理人员培训框架需要从组织战略分析、岗位胜任力分析、员工绩效低分项分析三个角度出发,确定员工需求,同时从专业能力培训、管理能力培训两个角度确定培训内容,并提出四个类别共13种具体的培训方法,最终确定D发动机公司中层管理人员培训流程。设计D发动机公司中层管理人员具体培训方案需要根据培训目标和培训原则,制定培训计划（培训时间确定、培训师资安排、培训课程规划、培训方法设计）,同时在培训方案实施方面以三个角度出发进行分析,从培训过程和培训效果两个方面进行评估工作。确定D发动机公司中层管理人员培训方案的六项保障措施,具体从组织、制度、资金、师资、环境以及企业文化六方面保障培训方案的高效实施。最后,阐述本文研究结论以及意义。本文以提高D发动机公司中层管理人员专业能力及管理能力为目的,通过建立具体的培训框架、培训方案以及培训保障措施,提出了D发动机公司中层管理人员培训方案,从而提升D发动机公司中层管理人员能力水平。本文研究有助于提高D发动机公司中层管理人员专业能力以及管理能力,同时也为同行业内其他企业中层管理人员实际培训方案提供了一定的理论基础和实践经验。
谷丹[2]（2020）在《AY寿险公司代理人培训体系问题分析及优化对策研究》文中研究说明自1992年,中国引进国外保险营销代理人机制,到2015年中国保监会取消了代理人从业资格要求,将代理人考核录用的权利下放给寿险公司,各大公司开始逐步将代理人渠道作为重点业务方向,积极扩张代理人队伍。但保险行业的代理人队伍数量日益庞大,人员素质参差不齐也带来了如下具体问题:第一、社会对于保险代理人专业素质认可度偏低;第二、代理人队伍人均产能低、留存率低制约保险公司的发展;第三、目前培训体系无法满足保险代理人实际开展业务的需求,无法满足客户高层次的个性化保障需求。针对解决这些问题,迫切需要保险公司优化代理人培训体系以提升代理人专业素质和能力。本文以AY寿险公司为例,基于培训体系理论框架,通过文献分析法、问卷调查法、深度访谈法、观察法对AY寿险公司目前培训体系的现状进行分析,发现目前AY公司培训体系存在培训需求分析不足、培训规划不清晰、培训实施与管理不到位、缺乏培训效果评估等具体问题。通过结合培训体系相关最新理论和AY公司实际情况,提出具体优化方案,包括加强培训需求分析、制定清晰的培训规划、落实培训实施管理、优化培训评估等方面。为保障优化方案的落地,达到预期的效果,本文还提出了了AY公司的保障措施,即企业战略保障、企业文化保障、组织保障、制度保障。通过该方案的实施,希望可以对解决AY公司的代理人培训问题提供有效的解决方案,满足AY公司代理人的专业培训需求,提升AY公司代理人专业素质,增强AY公司核心竞争力,对保险行业树立新形象产生积极有利的推动作用。
陈莉娟[3]（2020）在《考研培训机构混合竞争力评价研究 ——基于改进组合权的灰色模糊综合评价模型》文中进行了进一步梳理最新数据统计,全国各院校2020年考研报名人数与去年相比,最高增幅达93%。在这样的背景下,考研的学生对于考研培训的需求程度会逐渐上升,考研培训市场依然会具有较大的发展空间,因此考研培训机构所要考虑的问题就是如何在众多考研培训机构中脱颖而出,如何在市场竞争中得到一定的优势,意向报名培训机构的考生又如何选择最适合的考研培训机构。所以,本文基于学员的角度,研究考研培训机构学员需求现状及混合竞争力评价。本文基于学员消费者的角度,对考研培训机构的混合竞争进行评价研究,以南昌市的考研培训机构为例进行实证研究。第一部分,对南昌市考研培训机构学员的培训需求进行统计分析,针对南昌市部分高校考生,主要从性别、本科院校、报考院校、报考专业以及参与培训机构方式5个方面对学员培训需求现状进行调查,然后在抽样调查的基础上整理数据,采用统计检验的方法研究学员在报考专业、是否跨专业考试以及报考院校上的培训需求是否存在差异性。第二部分,首先基于PEST分析法和迈克尔·波特的五力模型,分析出的考研培训机构行业的发展现状,引入混合竞争力,其中混合竞争力包括线下竞争力和线上竞争力两部分。然后基于学员视角下,分析混合竞争力的影响因素,对南昌市考研培训机构混合竞争力评价进行实证研究。实证过程是查找文献法和实际调查法相结合,首先采用主成分分析法筛选指标后,分别构建混合竞争力中的线下竞争力和线上竞争力评价指标体系。然后借助AHP-改进熵权组合赋权的灰色模糊综合评价模型,收集南昌市9个影响力较大的考研培训机构（文都、新东方、海文、启航、海天、中公、天成、跨考、聚英）的学员对参与的考研培训机构竞争力指标评价的问卷数据,分别对南昌市考研培训机构的线上竞争力和线下竞争力评价进行实证研究。最后将线上竞争力和线下竞争力混合考虑,构建线性组合模型,计算考研培训机构的混合竞争力得分。根据计算结果,首先对各个考研培训机构的混合竞争力水平进行逐个评价分析,然后采用聚类分析,对实证研究输出的单因素竞争力特征进行分类评价分析,进而有针对性的提出如何提升自身竞争力的有效策略。本文根据考研培训机构学员的培训需求统计分析结果可以看出,培训机构参与方式的需求在报考专业、是否跨专业考试及报考院校上都具有显着性差异。其中,报考专业文学经济类和报考双一流院校的考生对考研培训机构线下培训服务需求最大。然后根据本文构建的线上竞争力和线下竞争力的评价指标体系,分析其影响因素的影响程度,研究结果表明,线下竞争力影响因素的影响程度最高的因素是师资水平,其他依次为信息匹配服务、课程服务、品牌形象、教学规模设施、市场营销、培训文化。线上竞争力影响因素的影响程度由高到低分别为师资水平、教学资源、市场营销、课程界面。最后根据南昌市混合竞争力评价实证的研究结果表明,启航考研培训机构的混合竞争力是最强的,并且是南昌市9个考研培训机构线上竞争力排名的第一位。因此,启航考研培训机构在南昌市考研培训机构市场中,具有较强的竞争优势。文都考研培训机构是南昌市9个考研培训机构中,线下竞争力最大的考研机构。而中公考研培训机构在考研培训行业的线上以及线下竞争力中都具有一定的劣势,导致中公考研培训机构的混合竞争力在南昌市考研培训机构市场中处于弱势地位。最后通过考研培训机构混合竞争力聚类分析评价结果表明,可将南昌市9个考研培训机构分为四类,分别表示相似特征和相同行业竞争力水平的考研培训机构。最后,本文分别从考研培训机构混合竞争力的分类评价和主要影响因素两方面,给出提升竞争力的相应策略及建议。
陈聪[4]（2020）在《成都市啦啦操教练员培训的路径研究》文中研究表明啦啦操是体育运动中具有全球化发展态势的一个新兴体育艺术项目,国家体育总局十分鼓励推动啦啦操运动的发展,倡导培养啦啦操教练员、校内组建啦啦操队。成都市啦啦操运动虽然也发展十分迅速,但成都市啦啦操教练员在数量及质量上还无法满足市场各方的需求,开展成都市啦啦操教练员培训是一个以点带面促进成都市啦啦操快速普及发展的有效途径。以成都市啦啦操教练员培训的路径作为研究对象,结合研究者多年训练、培训及参加世界大赛实践经验,运用问卷调查、实地考察、比较分析、专家深度访谈等研究方法对2017-2019年成都市啦啦操教练员培训的运营管理模式、资格认证体系、培训内容、参与人群现状进行研究,探讨成都市啦啦操教练员培训的有效路径。研究得出的主要结论为:虽然近年来成都市啦啦操教练员培训市场的主要运营管理模式及教练员资格认证体系更加系统规范,但在培训内容、课堂管理体系、考核制度等方面还存在不足;对成都市啦啦操培训的受培教练及导师的基本特征、受培现状,受培学员的专业能力、实践经验、受培的具体需求、培训受益程度、自我效能等方面进行研究,发现成都市啦啦操教练员培训对学员的受益程度较高,其资格证书在社会上也具有一定的行业效力,但还有较大的提升空间;受培学员主要为在校学生、体育教师及啦啦操专职教练员,学员男女比例为1:3.2属于不均衡状态、其理论基础薄弱、科研水平、工作年限、带队经验、执教经验均有待提高;受培学员所在单位对其参培的经费支持力度不高;培训导师执教经验丰富、教学能力较强,但培训班师生比例为1:25人数悬殊过大、导师的流动性不强;成都市啦啦操教练员培训文化建设的“软实力”有待进一步提升;成都市啦啦操教练员培训的开展需要从培训市场、个人、学校、政府等层面来加以完善;通过开展啦啦操教练员培训有利于推进我国素质教育;在“一校一球一操”背景下大力发展成都市啦啦操教练员培训是促进各个学校发展啦啦操的重要因素。最后,有针对性地对成都市啦啦操教练员培训存在的不足提出相应的对策,进一步完善成都市啦啦操教练员培训的发展路径,为我国啦啦操教练员培训的快速普及提升提供参考与借鉴。
李闻文[5]（2020）在《人居环境视野下的海峡两岸乡村规划建设对比研究》文中提出我国从2005年开始先后提出新农村建设、美丽乡村建设、乡村振兴等一系列乡村营建政策。台湾在乡村建设上起步比大陆早,1994年台湾“文建会”以“造景、造产与造人”为核心,颁布“社区总体营造”政策,随后台湾政府出台了“农村再生计划”等一系列政策,并取得了一定的成效。乡村建设以改善居民的生活质量为目标,乡村的人居环境规划与居民生活质量息息相关,乡村的发展脱离不了乡村人居环境的改善。虽然台湾和大陆在乡村规划建设上政策不同,但两者同根同祖,在地域气候和文化传统等方面相同或相似,因此在乡村规划建设方面有比较多的共通之处。论文从人居环境的视角比较台湾和大陆乡村规划建设,采取实地调研、深度访谈和文献分析等研究方式,对两地的乡村建设发展历程、乡村代表案例进行对比分析,在人居环境规划方面总结台湾乡村和大陆乡村的特点,并针对大陆存在的问题,结合台湾乡村的优点提出规划策略,以期能够为现在乡村规划建设提供一些参考。论文总共分为七个章节。（1）论文第一章论述海峡两岸乡村规划建设的背景、课题开展的意义、乡村建设的相关研究、乡村人居环境等概念的限定,并提出研究内容框架和拟定技术路线。（2）第二章阐述乡村建设理论、外国乡村建设的现状,提出乡村人居环境发展的趋势,对比分析大陆和台湾在乡村建设方面的历程和现状,最后是阐述调研案例的概况和调研发现的问题。（3）第三至五章在大陆和台湾各选择四个乡村代表案例,从构成人居环境的三个方面生态环境、居住环境、社会环境进行对比研究,分析两者的特点,并就大陆乡村发现的问题,结合台湾乡村建设的优点提出规划策略。（4）第六章是前面章节结论的应用实践—里光明村和上洲村人居环境规划。（5）第七章是对全文的概括总结,并对大陆乡村人居环境研究发展进行展望。
凌云志[6]（2019）在《行动导向的教师培训者培训研究》文中研究表明教师培训是全面提升中小学教师质量的关键举措,教师培训者是促进教师素质能力全面提升的重要力量,建设一支素质完备、业务精湛、结构合理、保障有力的高素质专业化创新型教师培训者队伍是深入推动教师培训改革、稳步提升教师培训质量、持续提高教师专业素养的战略一环。长期以来,我国教师培训者队伍建设相对滞后,培训机构专业程度不高、培训人员素质能力不足、培训标准指标架构缺失、培训课程内容体系不全、培训方式单调机械低效,严重制约了教师培训提质增效和提标扩面。改革知识导向培训模式,改变授受式、离身性、原子化、简单型培训方式,提升教师培训者培训的专业性、实效性、针对性、深刻性迫在眉睫。为改变传统教师培训者培训固有弊端,总结有效举措和有益经验,推动教师培训者培训理论建设和实践创新,本研究针对教师培训者培训模式变革问题,以H省教师培训者培训项目为个案,采取合作式行动研究取径,综合运用文献法、观察法、访谈法、调查法、德尔菲法等多种研究方法,对行动导向的教师培训者培训项目的方案设计、实施过程（组织形式、实施环节、实践方式、运行机制、有效举措等）、成效评估等全过程进行跟踪分析,并探寻行动导向教师培训者培训模式背后的学理依据。本行动研究以聚焦真实问题-汇聚团队智慧-共研行动方案-行动体验应用-评估应用效果“五环学习流程”为方案框架,以“问题、团队、行动、反思、关系、情境”等为行动导向的基本内涵,通过“组建与优化行动团队、提出与确定行动问题、研究与制定行动方案、实施与修订行动计划、汇报与评估行动过程、反思与复盘行动文化”六个实施流程,凝练出正面激励、“滚雪球”、自主管理、团队反思和多元评价等五个行动机制。本研究自主构建了理论知识、方法技能、理念观念和情感认同4维度16项指标观测点的教师培训者培训绩效评估指标体系,运用“培训效果的历时改变度”“行动主体的主观体验度”“行动方案的实操合理度”的“三角评估法”,对参训者在培训期间的主客观改变以及在训后实际培训情境中的培训项目设计与实施等培训效果进行考察评价,发现:行动导向模式立足培训现场的实践情境、依托参训者自组织的团队力量、开发创新在地化的教育资源、积极营造开放创造的文化氛围,整体撬动了培训文化的深度变革,对参训者强化自主学习、改造学习流程、重获学习体验、拓展知识来源、推动认知转化、优化思维方式、培育身份认同等具有明显的积极正向作用。行动导向的教师培训者培训模式从解决教师培训者专业发展的实践难题出发,定位于提高教师培训者的专业实践能力和专业思维品质,努力超越对“行动”的庸俗化理解,摒弃了过去“理论”与“实践”之间关系的线性思维,将“行动体验”作为参训者达成个体认知和汇聚实践智慧的重要中介力量,重视参训者在行动中创造知识和生成理论,通过理论建构和实践验证,达成基于行动的知识创造之核心目的。该模式有强烈的实践关怀和深厚的人文品性,坚持“以人为本”的核心理念,努力研究立人之学、不断追寻幸福培训之路。
张俊毅[7]（2020）在《HS地产公司培训体系优化研究》文中指出在经济发展进入新常态的大环境下,企业之间的竞争方式也显的多元化和复杂化。对于企业而言,通过系统的培训管理和体系建设,将员工的个人发展和组织的成长融为一体,提升企业市场竞争力凸显的非常重要。在企业实践过程中,因为各种因素的制约,导致培训体系流于形式,没有固化培训经验,这个现象引起了企业各层级员工的重视和关注。让更多的岗位参与到培训过程中,让更多的员工从培训中受益,让培训工作真正服务企业的发展需要,成为培训体系建设和优化的关键环节。本文以HS地产公司发展历程为研究背景,梳理了HS的人力资源管理现状,借鉴和参考国内外研究理论,采用文献法、访谈法、问卷调查法、实证分析法探究HS公司培训管理过程中存在的不足,针对性的提出解决对策。按照发现问题、分析问题、解决问的研究思路,以HS的实际情况为研究对象,得到以下研究成果:（1）HS培训体系建设和管理过程中,存在一些问题:培训需求未系统化调研,需求不明确;培训制度体系不完善,缺乏制度保障;培训计划规划性不强,没有明确的标准和执行措施;培训效果评估没有形成规范体系;公司文化建设不足,对于学习氛围不够重视。（2）针对以上问题以及企业实际情况,本研究提出了相应的解决对策:从培训需求层面,提出了组织层面、工作层面、员工层面的需求分析思路,并且调动各部门和各岗位的参与积极性,从自上而下和自下而上分析企业培训需求;从培训制度和计划层面,健全公司培训基础制度和培训组织管理制度,为培训计划的实施奠定制度保障。对于培训计划层面,提出了年度培训、季度培训、短期培训的研究思路,要充分结合企业的实际环境和业务发展历程,结合培训方法管理、培训师资管理、培训经费管理,都是制度层面的落地和执行;从培训效果评估方面,提出对员工评估、对培训讲师评估、对培训组织管理者评估,建立立体的评估指标体系,形成人人参与评估、人人重视评估的格局;从企业文化建设方面入手,聚焦企业培训文化建设氛围,积极倡导宣传力度、建立沟通机制、明确考核、注重培训实践。（3）培训体系的运行都离不开组织保障、领导重视、正确的价值观。培训不是万能的,要和企业的管理活动相互融合,才可以更好的发挥培训的效果和价值。该论文有图幅30张,表格86个,参考文献66个。
赵亮[8]（2019）在《C集团信息技术中心基于学习型组织的员工培训管理优化研究》文中研究表明当今社会企业竞争日益激烈,全球经济的发展和一体化进程进一步加快,市场环境复杂多变,人才成为企业竞争力的核心和关键,越来越多企业注重构建基于学习型组织的培训管理,以确保和提升自身的创新能力。另一方面,在互联网时代背景下,各种信息技术的飞速发展和深入应用,信息化建设逐渐成为引导企业前进的核心力量。因此,加强IT人才培训管理,建立满足企业发展要求信息化队伍的需求迫在眉睫。本文基于学习型组织和人员培训相关概念和理论,以C集团信息技术中心为例,通过对该组织和员工培训管理现状了解和组织问卷调查分析,挖掘该组织培训管理存在的问题,并对其产生的原因进行分析,研究提出以建立学习型组织为导向对培训管理的优化方案,主要包括强化命运共同体、确立培训目标、构建培训管理组织、丰富培训内容和形式、规范培训流程管理和完善培训保障措施等五方面的优化建议,以提升培训管理效益和价值,发挥对组织发展的推动作用。最后,论文总结研究结论,并作相关研究展望。
王莹[9]（2017）在《ZL公司员工培训体系构建》文中认为随着科学技术的高速发展,面对强烈的市场竞争,当跨国公司将先进的公司培训观念及培训模式引进中国后,越来越多的公司认识到若使得公司能够“可持续的发展”,最重要的问题是公司人才的培养。只有重视人才的培养才能在激烈的市场竞争中保持发展优势。不同的公司在不同的发展阶段有不同的培训需求,公司培训即是一门科学也是一门艺术,是打造公司人才的重要手段,建立一个有效的员工培训体系能实现人力资源使用最大化。论文分别对学习型组织理论、情境学习理论等进行详细阐述的基础上,对ZL公司培训体系的设计进行基础分析,通过对ZL公司的介绍以及所处的行业特点为出发点,对ZL公司的人力资源状况及培训需求进行调查分析,进而搭建ZL公司培训体系,论文通过研究设计出一套与ZL公司实际发展相结合的培训体系,以促进ZL公司的长远发展。在研究过程中,采用了文献分析法、案例分析法,在数据取得过程中主要采取问卷法和访谈法。并且尽量使这些方法在应用中能优势互补。同时注意综合应用人力资源管理领域中的多种理论与方法,以增强研究过程的科学性和研究结果的可靠性。论文从系统科学角度设计ZL公司员工培训体系由培训文化、培训支持和培训运行组成,分析了个部分的内容,提出ZL公司员工培训体系实施的保障措施,包括组织保障、知识库保障和绩效考核保障。研究形成了具有指导意义的建议,以期对相似的公司培训提供参考和依据。
刘世杰[10]（2016）在《W公司培训体系优化对策研究》文中指出知识经济时代,企业间的竞争越来越激烈,拥有一支高素质的人才队伍,无疑能增强企业的竞争优势。员工培训作为培养人才的重要手段,已被越来越多的企业所重视,事实上,已有许多企业通过科学培训,为自己赢得了一定的竞争优势。由此可见,员工培训对于提升企业竞争力具有重要意义。换言之,企业要想赢得竞争优势,必须构建一个科学、完善的培训体系。W公司是一家专业设计、制造散热器的企业,多年来快速发展所带来的问题愈发明显,如内部员工流失严重,高素质人才极具匮乏,生产成本居高不下等,已经阻碍了公司的发展。然而其培训体系建设尚处于初级阶段,存在诸多问题,不能满足公司当前的需要。本文旨在以W公司培训体系为研究对象,通过对W公司培训现状的分析,提出有效的优化对策,为其构建一个有效的培训体系,提高培训质量,从而满足公司的发展需要。本文首先回顾了培训的相关理论,随后通过运用问卷调查、重点访谈等方法,对W公司培训体系现状进行分析,得出其培训体系存在的若干问题:管理者对培训重视不足、员工对培训认识不够、培训与企业战略脱节、培训需求分析缺乏针对性、培训计划不合理、培训效果评估薄弱、培训职责不明确、培训讲师综合素质不高、培训课程资源不足、缺乏相关培训制度等。对这些问题进行了系统归类,归纳为四个层面的问题:培训文化淡薄、培训资源不完备、培训流程不规范、培训制度不健全。在此基础上,运用相关培训理论,结合W公司的实际情况,分别从培训文化层、资源层、流程层、制度层进行了优化。最后,简要论述了优化对策的实施。根据本文的分析,W公司目前的培训体系存在诸多问题,亟需对其培训体系进行优化。因此,应该从W公司实际出发,以科学培训理论为指导,从培训文化层、资源层、流程层、制度层进行优化,为其构建一个科学、完善的培训体系,从而提高培训质量,提升企业竞争力。
二、北京理工大学培训文化建设初探（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、北京理工大学培训文化建设初探（论文提纲范文）
（1）D发动机公司中层管理人员培训方案研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与论文框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 第2章 国内外研究现状及相关基础理论 |
| 2.1 国内外研究现状 |
| 2.1.1 国外研究现状 |
| 2.1.2 国内研究现状 |
| 2.2 相关基础理论 |
| 2.2.1 培训概述 |
| 2.2.2 培训的程序 |
| 2.2.3 培训的方法 |
| 第3章 D发动机公司中层管理人员培训现状 |
| 3.1 D发动机公司概况 |
| 3.2 D发动机公司中层管理人员人力资源概况 |
| 3.2.1 年龄结构 |
| 3.2.2 学历水平 |
| 3.2.3 职称水平 |
| 3.2.4 工作性质序列 |
| 3.3 D发动机公司中层管理人员培训现状 |
| 3.4 D发动机公司中层管理人员培训现状问卷调查 |
| 3.4.1 问卷设计 |
| 3.4.2 问卷发放与回收 |
| 3.4.3 问卷统计分析 |
| 3.5 D发动机公司中层管理人员培训现状访谈调查 |
| 3.5.1 访谈对象选择 |
| 3.5.2 访谈问题设计 |
| 3.5.3 访谈反馈信息整理 |
| 3.6 D发动机公司中层管理人员培训存在的问题 |
| 3.6.1 培训文化欠缺 |
| 3.6.2 培训管理体系不科学 |
| 3.6.3 缺乏专业化培训 |
| 3.6.4 培训师资及课程方面较弱 |
| 第4章 D发动机公司中层管理人员培训框架构建 |
| 4.1 D发动机公司中层管理人员培训需求 |
| 4.1.1 组织战略分析 |
| 4.1.2 岗位胜任力分析 |
| 4.1.3 人员绩效低分项分析 |
| 4.1.4 培训需求分析与需求确定 |
| 4.2 D发动机公司中层管理人员培训内容选择 |
| 4.3 D发动机公司中层管理人员培训流程确定 |
| 4.4 D发动机公司中层管理人员培训方法 |
| 第5章 D发动机公司中层管理人员培训方案设计 |
| 5.1 D公司中层管理人员培训目标与原则 |
| 5.1.1 培训目标 |
| 5.1.2 培训原则 |
| 5.2 D发动机公司中层管理人员培训计划制定 |
| 5.2.1 培训时间确定 |
| 5.2.2 培训师资安排 |
| 5.2.3 培训课程规划及方法设计 |
| 5.3 D发动机公司中层管理人员培训方案实施 |
| 5.4 D发动机公司中层管理人员培训效果评估 |
| 5.4.1 培训过程评估 |
| 5.4.2 培训效果评估 |
| 第6章 D发动机公司中层管理人员培训方案的实施保障 |
| 6.1 培训方案实施的组织保障 |
| 6.2 培训方案实施的制度保障 |
| 6.3 培训方案实施的师资保障 |
| 6.4 培训方案实施的资金保障 |
| 6.5 培训方案实施的环境保障 |
| 6.6 培训方案实施的企业文化保障 |
| 第7章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（2）AY寿险公司代理人培训体系问题分析及优化对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 寿险行业代理人基本概念及特点 |
| 1.2.2 国外培训体系理论基础 |
| 1.2.3 国内培训体系理论基础 |
| 1.3 发达国家和地区代理人培训发展经验和借鉴 |
| 1.3.1 台湾地区代理人发展历程 |
| 1.3.2 日本寿险代理人培训制度演变 |
| 1.4 研究内容和框架 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究框架 |
| 第二章 AY公司代理人培训体系现状分析 |
| 2.1 公司概况 |
| 2.1.1 AY公司介绍 |
| 2.1.2 AY公司文化及组织结构 |
| 2.2 AY公司代理人培训体系现状 |
| 2.3 AY公司代理人培训体系现状分析 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 AY公司培训体系存在问题与成因分析 |
| 3.1 问卷调查分析 |
| 3.1.1 调查问卷的设计与发放 |
| 3.1.2 培训现状信息调查结果分析 |
| 3.2 AY公司代理人培训体系存在问题 |
| 3.2.1 培训需求分析不够充分 |
| 3.2.2 培训规划和内容不科学 |
| 3.2.3 培训的实施与管理不到位 |
| 3.2.4 缺乏有效的评估与反馈机制 |
| 3.3 AY公司代理人培训体系存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 外部原因分析 |
| 3.3.2 内部原因分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 AY公司代理人培训体系的优化方案 |
| 4.1 优化的原则和思路 |
| 4.2 加强培训需求分析 |
| 4.3 科学清晰的培训规划 |
| 4.4 培训实施和管理过程优化 |
| 4.5 培训效果评估反馈优化 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 AY公司代理人培训体系优化的保障措施 |
| 5.1 企业战略保障 |
| 5.2 企业文化保障 |
| 5.3 组织保障 |
| 5.4 制度保障 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 AY保险公司代理人培训情况调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（3）考研培训机构混合竞争力评价研究 ——基于改进组合权的灰色模糊综合评价模型（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外企业竞争力研究 |
| 1.2.2 国内企业竞争力研究 |
| 1.2.3 教育培训机构竞争力研究 |
| 1.2.4 考研培训机构竞争力研究 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法与技术路线 |
| 1.4 研究创新与不足 |
| 1.4.1 研究的创新点 |
| 1.4.2 研究的不足与展望 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 考研培训机构的界定 |
| 2.1.2 企业竞争力的概念 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 企业竞争力理论 |
| 2.2.2 竞争优势理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 考研培训机构行业现状及竞争力影响因素分析 |
| 3.1 考研培训机构行业发展现状分析 |
| 3.1.1 行业市场需求现状分析 |
| 3.1.2 行业发展的环境分析 |
| 3.2 考研培训机构竞争力的影响因素分析 |
| 3.2.1 线下竞争力的影响因素分析 |
| 3.2.2 线上竞争力的影响因素分析 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 考研培训机构竞争力评价体系及模型的构建 |
| 4.1 评价指标体系构建原则 |
| 4.2 竞争力评价指标体系的构建 |
| 4.2.1 线下竞争力评价指标选取 |
| 4.2.2 基于主成分分析法的线下竞争力评价指标筛选 |
| 4.2.3 线上竞争力评价指标选取 |
| 4.2.4 基于主成分分析法的线上竞争力评价指标筛选 |
| 4.3 竞争力评价模型的选取 |
| 4.3.1 企业竞争力评价方法与比较 |
| 4.3.2 评价方法确定 |
| 4.4 竞争力评价模型的构建及数学原理 |
| 4.4.1 AHP |
| 4.4.2 改进熵权法 |
| 4.4.3 AHP-改进熵权组合赋权 |
| 4.4.4 灰色模糊综合评价模型 |
| 4.5 混合竞争力评价的线性组合模型 |
| 4.6 聚类分析法 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 南昌市考研培训机构学员的培训需求分析 |
| 5.1 调查方案及数据概况 |
| 5.1.1 研究对象及调查对象 |
| 5.1.2 问卷设计与发放 |
| 5.1.3 问卷信效度分析 |
| 5.2 考研培训机构学员的培训需求现状分析 |
| 5.2.1 性别需求分布 |
| 5.2.2 院校需求分布 |
| 5.2.3 培训学科需求分布 |
| 5.2.4 培训费用需求分布 |
| 5.3 考研培训机构学员的培训需求差异性分析 |
| 5.3.1 报考专业的差异性分析 |
| 5.3.2 是否跨专业报考的差异性分析 |
| 5.3.3 报考院校的差异性分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 南昌市考研培训机构混合竞争力的实证分析 |
| 6.1 样本选取与数据获取 |
| 6.2 竞争力评价指标的权重确定 |
| 6.2.1 AHP确定线下竞争力评价指标的主观权重 |
| 6.2.2 AHP确定线上竞争力评价指标的主观权重 |
| 6.2.3 改进熵权法确定线下竞争力评价指标的客观权重 |
| 6.2.4 改进熵权法确定线上竞争力评价指标的客观权重 |
| 6.2.5 组合赋权法确定权重 |
| 6.3 基于灰色模糊综合评价的竞争力评价分析 |
| 6.3.1 建立线下竞争力灰色模糊综合评价矩阵 |
| 6.3.2 线下竞争力模糊综合评价分析 |
| 6.3.3 建立线上竞争力灰色模糊综合评价矩阵 |
| 6.3.4 线上竞争力模糊综合评价分析 |
| 6.4 基于线性组合模型的混合竞争力评价分析 |
| 6.5 基于聚类分析的混合竞争力评价分析 |
| 6.5.1 聚类分析过程 |
| 6.5.2 聚类结果及混合竞争力类型划分的特征分析 |
| 6.6 实证结果分析 |
| 6.6.1 考研培训机构竞争力影响因素的权重分析 |
| 6.6.2 考研培训机构线下竞争力的比较分析 |
| 6.6.3 考研培训机构线上竞争力的比较分析 |
| 6.6.4 混合竞争力评价结果分析 |
| 6.7 本章小结 |
| 第7章 结论与建议 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 提升竞争力的建议及策略 |
| 7.2.1 分类建议 |
| 7.2.2 提升竞争力的策略 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）成都市啦啦操教练员培训的路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 1 研究目的与意义 |
| 1.1 研究目的 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 啦啦操运动概念界定 |
| 2.1.2 啦啦操教练员概念界定 |
| 2.1.3 啦啦操教练员培训概念界定 |
| 2.2 国内文献综述 |
| 2.2.1 中国体育教练员研究现状 |
| 2.2.2 中国啦啦操教练员研究现状及培训现状 |
| 2.2.3 成都市啦啦操教练员培训现状 |
| 2.3 国外文献综述 |
| 2.3.1 国外教练员的研究 |
| 2.3.2 国外教练员培训的研究 |
| 2.3.3 国外啦啦操教练员培训的研究 |
| 2.4 文献综述小结 |
| 3 研究对象及研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 实地考察法 |
| 3.2.3 问卷调查法 |
| 3.2.4 专家访谈法 |
| 3.2.5 数理统计法 |
| 3.2.6 比较分析法 |
| 4 研究结果与分析 |
| 4.1 成都市啦啦操教练员培训市场的运营管理模式及资格认证体系 |
| 4.1.1 成都市啦啦操教练员培训市场的主要运营管理模式 |
| 4.1.2 成都市啦啦操教练员培训的资格认证体系研究 |
| 4.2 成都市啦啦操教练员培训的主要对象及培训内容 |
| 4.2.1 成都市啦啦操教练员培训面向的主体人群 |
| 4.2.2 成都市啦啦操教练员培训内容及课堂管理体系 |
| 4.3 成都市啦啦操教练员培训班学员现状分析 |
| 4.3.1 培训班学员男女比例分析 |
| 4.3.2 培训班学员年龄及学历情况分析 |
| 4.3.3 培训班学员的执教年限及实践经验分析 |
| 4.3.4 培训班各类学员自我效能分析 |
| 4.3.5 培训班学员的主要需求分析 |
| 4.3.6 培训班学员参加培训后的受益程度分析 |
| 4.3.7 培训班学员所在单位对其参培支持度分析 |
| 4.4 成都市啦啦操教练员培训班导师现状分析 |
| 4.4.1 培训班导师男女比例分析 |
| 4.4.2 培训班导师年龄及学历情况分析 |
| 4.4.3 培训班导师所学专项分析 |
| 4.4.4 培训班导师执教经验分析 |
| 4.4.5 培训班导师教学能力分析 |
| 4.5 成都市啦啦操教练员培训应达到的个人、组织及社会效益 |
| 4.5.1 培训导师对受培学员综合能力的评估及展望 |
| 4.5.2 开展成都市啦啦操教练员培训对学校发展啦啦操的促进作用 |
| 4.5.3 “一校一球一操”背景下加强成都啦啦操师资队伍建设的现实意义 |
| 5 成都市啦啦操教练员培训的开展对策 |
| 5.1 培训市场层面 |
| 5.1.1 了解受培学员需求,做到因材施教 |
| 5.1.2 提升受培学员成套创编能力 |
| 5.1.3 提升培训导师综合资质,增加导师数量 |
| 5.1.4 规范考核制度,强化考试内容 |
| 5.1.5 合理规划培训课程内容,完善课堂管理体系 |
| 5.1.6 从管理视角审视啦啦操教练员培训的“学习投入”与“学习性投入” |
| 5.1.7 精细化培养啦啦操教练员 |
| 5.2 个人层面 |
| 5.2.1 啦啦操教练员应端正自身学习态度、增加课外实践经验 |
| 5.2.2 啦啦操教练员需提高自身学历 |
| 5.2.3 为“一校一球一操”政策的高效开展而努力 |
| 5.3 学校层面 |
| 5.3.1 增加对啦啦操教练员参培的支持力度 |
| 5.3.2 通过培养啦啦操教练员来推进我国素质教育 |
| 5.4 政府层面 |
| 5.4.1 完善市场秩序、增加培训机会 |
| 5.4.2 提升成都市啦啦操教练员培训文化建设的软实力 |
| 5.4.3 形成健全的文化法律制度 |
| 结论 |
| 研究的局限性及展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 成都市啦啦操培训班学员调查问卷 |
| 附录2 成都市啦啦操教练员培训班导师调查问卷 |
| 附录3 专家访谈提纲 |
| 致谢 |
（5）人居环境视野下的海峡两岸乡村规划建设对比研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 大陆乡村发展背景 |
| 1.1.2 台湾乡村发展背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究对象、概念界定 |
| 1.3.1 研究对象 |
| 1.3.2 概念界定 |
| 1.4 相关研究 |
| 1.4.1 国外乡村人居环境研究及实践 |
| 1.4.2 国内乡村人居环境研究及实践 |
| 1.4.3 小结 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 第二章 乡村发展及调研综述 |
| 2.1 乡村人居环境研究理论基础 |
| 2.1.1 梁簌溟乡村建设理论 |
| 2.1.2 田园城市理论 |
| 2.1.3 景观生态学理论 |
| 2.1.4 文化景观理论 |
| 2.2 外国乡村建设 |
| 2.2.1 英国 |
| 2.2.2 德国 |
| 2.2.3 荷兰 |
| 2.2.4 日本 |
| 2.2.5 韩国 |
| 2.2.6 外国乡村建设经验总结 |
| 2.3 乡村人居环境发展趋势 |
| 2.3.1 往生态方向发展 |
| 2.3.2 往文化方向发展 |
| 2.4 海峡两岸乡村建设历程与现状比较 |
| 2.4.1 台湾乡村建设历程 |
| 2.4.2 台湾乡村建设现状 |
| 2.4.3 大陆乡村建设历程 |
| 2.4.4 大陆乡村建设现状 |
| 2.4.5 对比总结 |
| 2.5 调研案例综述 |
| 2.5.1 案例选取 |
| 2.5.2 调研方式 |
| 2.5.3 对比案例综述 |
| 2.5.4 大陆乡村人居环境建设中存在的问题 |
| 2.5.5 台湾乡村人居环境建设中存在的问题 |
| 2.6 本章小结 |
| 第三章 海峡两岸乡村生态环境对比分析研究 |
| 3.1 乡村生态系统结构分析 |
| 3.1.1 斑块 |
| 3.1.2 廊道 |
| 3.1.3 基质 |
| 3.2 乡村斑块 |
| 3.2.1 乡村案例地形特征分析 |
| 3.2.2 聚落斑块特征分析 |
| 3.2.3 聚落斑块规模分析 |
| 3.2.4 乡村聚落斑块特点总结 |
| 3.2.5 聚落斑块规划策略总结 |
| 3.3 乡村生态廊道 |
| 3.3.1 道路生态廊道 |
| 3.3.2 河道生态廊道 |
| 3.4 乡村生态基质 |
| 3.4.1 林地基质保护 |
| 3.4.2 农田基质保护 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 海峡两岸乡村居住环境对比分析研究 |
| 4.1 乡村肌理 |
| 4.1.1 乡村肌理的构成 |
| 4.1.2 乡村肌理形成的影响因素 |
| 4.1.3 乡村案例肌理演变特征 |
| 4.1.4 乡村案例肌理现状 |
| 4.1.5 乡村肌理规划策略总结 |
| 4.2 乡村建筑风貌 |
| 4.2.1 乡村建筑风貌构成 |
| 4.2.2 乡村建筑风貌特点总结 |
| 4.2.3 乡村建筑风貌影响因素 |
| 4.2.4 乡村建筑风貌规划策略总结 |
| 4.3 乡村公共空间 |
| 4.3.1 传统乡村公共空间分析 |
| 4.3.2 乡村案例公共空间特点分析 |
| 4.3.3 乡村公共空间的发展需求 |
| 4.3.4 乡村公共空间的规划策略总结 |
| 4.4 乡村公共服务设施 |
| 4.4.1 乡村公共服务设施类型 |
| 4.4.2 公共服务设施布局形式 |
| 4.4.3 乡村管理设施 |
| 4.4.4 文体设施 |
| 4.4.5 医疗保健设施 |
| 4.4.6 社会福利设施 |
| 4.4.7 乡村公共服务设施规划策略总结 |
| 4.5 乡村基础设施 |
| 4.5.1 乡村基础设施类型 |
| 4.5.2 乡村道路 |
| 4.5.3 停车配置 |
| 4.5.4 污水处理 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 海峡两岸乡村社会环境对比分析研究 |
| 5.1 乡村文化 |
| 5.1.1 乡村文化传承特点 |
| 5.1.2 乡村文化发展需求 |
| 5.1.3 乡村文化规划策略总结 |
| 5.2 社区产业 |
| 5.2.1 两地产业模式 |
| 5.2.2 第三产业和产业效益对比分析 |
| 5.2.3 大陆乡村案例目前存在的问题 |
| 5.2.4 乡村产业规划策略总结 |
| 5.3 乡村治理 |
| 5.3.1 乡村治理体系 |
| 5.3.2 乡村治理的特点 |
| 5.3.3 乡村治理的发展需求 |
| 5.3.4 乡村治理规划策略总结 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 相关实践—里光明村规划和上洲村规划 |
| 6.1 里光明乡村规划 |
| 6.1.1 项目概况 |
| 6.1.2 生态环境规划策略 |
| 6.1.3 居住环境规划策略 |
| 6.1.4 社会环境规划策略 |
| 6.2 上洲村乡村规划 |
| 6.2.1 项目概况 |
| 6.2.2 生态环境规划策略 |
| 6.2.3 居住环境规划策略 |
| 6.2.4 社会环境规划策略 |
| 6.3 本章小结 |
| 第七章 乡村人居环境规划策略总结及展望 |
| 7.1 人居环境规划策略总结 |
| 7.1.1 生态环境规划策略总结 |
| 7.1.2 居住环境规划策略总结 |
| 7.1.3 社会环境营建策略总结 |
| 7.2 总结与展望 |
| 7.2.1 研究过程 |
| 7.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 台湾乡村社区访谈录 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（6）行动导向的教师培训者培训研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究背景与问题 |
| (一)研究背景 |
| 1.创新教师培训者培训的政策要求和时代呼唤 |
| 2.提升培训者培训实效性和针对性的现实诉求 |
| 3.深化新时代教师培训者培训研究的学理呼唤 |
| 4.个人对教师培训者培训实践反思研究的兴趣 |
| (二)研究问题 |
| 二、文献回顾与评论 |
| (一)教师培训者专业标准研究 |
| (二)教师培训者角色定位研究 |
| (三)教师培训者专业发展研究 |
| (四)教师培训者培训模式研究 |
| (五)文献研究分析评论 |
| 三、研究设计与方法 |
| (一)研究设计 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究框架 |
| (二)研究方法 |
| 1.行动研究的取向 |
| 2.具体研究的方法 |
| 四、核心概念与假设 |
| (一)核心概念界定 |
| 1.培训与教师培训 |
| 2.培训者与教师培训者 |
| 3.行动与行动导向 |
| (二)论文基本假设 |
| 五、论文结构与价值 |
| (一)内容结构 |
| (二)研究价值 |
| 1.研究目标 |
| 2.研究意义 |
| 第一章 连接知识与行动—行动导向模式的理论基础 |
| 一、知识导向模式及其反思 |
| (一)知识导向模式及其理论假设 |
| (二)对知识导向模式的质疑与反思 |
| 1.知识的传授与知识的建构 |
| 2.离身性学习与具身性学习 |
| 3.原子化学习与团队式发展 |
| 4.理想化情境与实践性情境 |
| 二、行动导向模式的理论依据 |
| (一)行动导向的“知行观”溯源 |
| 1.关于“知识论”的讨论 |
| 2.“知行合一”与“理实结合” |
| 3.“做中学”到“教学做合一” |
| (二)成人学习理论 |
| 1.关于成人学习者的假设 |
| 2.成人学习的主要特点 |
| 3.成人经验学习圈理论 |
| (三)行动学习理论 |
| 1.行动学习的基本内涵 |
| 2.行动学习的方程式 |
| 3.行动学习的核心要素 |
| (四)行动导向教学法 |
| 1.行动导向教学法的理论渊源 |
| 2.行动导向教学法的主要特点 |
| 三、行动导向培训模式的理论建构 |
| (一)行动导向模式的概念框架 |
| 1.行动导向模式的概念界定 |
| 2.行动导向模式的理论框架 |
| (二)行动导向模式的基本内涵 |
| 1.真实问题为起点 |
| 2.团队式学习组织 |
| 3.行动体验的路径 |
| 4.常态的反思复盘 |
| 5.合作型培训关系 |
| 6.情境式学习环境 |
| 第二章 行动方案设计 |
| 一、行动研究的背景 |
| (一)教师培训者培训模式改革的背景 |
| 1.“重心下移”背景下的教师培训者需求 |
| 2.“重心下移”背景下的国培项目县建设 |
| 3.教师培训者队伍建设的现状与难点 |
| (二)先导性的行动探索 |
| 1.先导性行动内容:从问题解决到教学和行为改进 |
| 2.先导性行动反思:从碎片化的努力到体系化的建构 |
| 二、研究对象与行动主体 |
| (一)研究对象 |
| 1.项目目标:“接地气,用得上,干得好” |
| 2.研究对象之基本情况及结构分析 |
| (二)基于“多主体参与模式”的研究主体 |
| 1.复合型的研究者的角色 |
| 2.重要的行动研究合作者 |
| 三、前测问卷及其分析 |
| (一)前测问卷及结构分析 |
| 1.调查问卷的基本内容 |
| 2.前测问卷的结构分析 |
| (二)前测问卷的结果分析 |
| 1.调查问卷的数据回收与分析 |
| 2.质性问卷的数据回收与分析 |
| 四、行动计划的制定 |
| (一)确定总体目标和分类目标 |
| 1.确定项目实施总体目标 |
| 2.明晰分类对象培训目标 |
| 3.确定能力结构模型 |
| (二)确定行动研究计划 |
| 1.TTT项目行动总体路径 |
| 2.TTT项目行动阶段计划 |
| 五、行动评估设计 |
| (一)传统培训评估的弊端及其述评 |
| 1.传统培训评估的弊端 |
| 2.对传统培训评估的反思 |
| (二)行动导向评估体系的建立 |
| 1.行动导向模式的评估界定 |
| 2.构建项目的“三角评估法” |
| 第三章 行动过程与机制 |
| 一、行动过程 |
| (一)第一阶段行动研究 |
| 1.第一阶段问题的确立 |
| 2.第一阶段假设性分析 |
| 3.第一阶段的行动设计 |
| (二)第二阶段行动研究 |
| 1.第二阶段问题的确立 |
| 2.第二阶段假设性分析 |
| 3.第二阶段的行动设计 |
| (三)第三阶段行动研究 |
| 1.第三阶段问题的确立 |
| 2.第三阶段假设性分析 |
| 3.第三阶段的行动设计 |
| 二、实施流程 |
| (一)组建与优化行动团队 |
| 1.学习小组建设及其职责分工 |
| 2.班委会的选拔组建及其职责 |
| 3.导师团的遴选组建及其职责 |
| (二)提出与确定行动问题 |
| 1.行动问题遴选的标准与来源 |
| 2.用焦点讨论法确定行动问题 |
| (三)研究与制定行动方案 |
| 1.个人进行SWOT分析与计划 |
| 2.学习小组研制详细行动方案 |
| (四)实施与修订行动计划 |
| 1.召开行动项目的决策会议 |
| 2.根据行动的方案采取行动 |
| (五)汇报与评估行动过程 |
| 1.参训者基于行动体验的展示汇报 |
| 2.对参训者行动效果的考核与评估 |
| (六)反思与复盘行动文化 |
| 1.基于“实践+反思”的行动复盘 |
| 2.走向“实践共同体”的文化融入 |
| 三、行动机制 |
| (一)正面激励机制 |
| 1.尊重学习者,正面目标引领 |
| 2.相信学习者,对学习者放权 |
| (二)“滚雪球”机制 |
| 1.培育关键少数的“明白人” |
| 2.基于现场的“滚雪球”学习 |
| (三)自主管理机制 |
| 1.完善小组制度,对小组充分赋权 |
| 2.强化管理分工,保障团队的沟通 |
| (四)团队反思机制 |
| 1.面向实践的小组常态反思 |
| 2.凝聚文化的整体系统反思 |
| (五)多元评价机制 |
| 1.小组常规的考核评价制度 |
| 2.重在激励的学员奖惩制度 |
| 第四章 行动评价与反思 |
| 一、培训效果的“历时改变度”评估 |
| (一)培训评估指标体系的确立 |
| 1.对评估指标进行专家咨询 |
| 2.确定项目评估维度和指标 |
| (二)“历时改变度”评估分析 |
| 1.样本问卷的基本情况 |
| 2.样本的信度和效度检验 |
| 3.样本数据的分析结果 |
| 二、行动主体的主观体验度评估 |
| (一)观察与访谈数据收集与分析 |
| (二)参训者的行动体验及其理解 |
| 1.聚焦真实问题,提升实践操作能力 |
| 2.创新小组研修,助力培训专业发展 |
| 3.线下线上互动,培育行动反思文化 |
| 4.改善学习生态,强化团队身份认同 |
| 三、行动方案的实操合理度及效果评估 |
| (一)对参训者的培训方案设计进行评估 |
| 1.对培训方案的评估方法 |
| 2.对培训方案的评估分析 |
| (二)对参训者的培训项目实施进行评估 |
| 1.参训者项目实施的总体情况 |
| 2.参训者项目实施之典型案例 |
| 四、行动效果与反思 |
| (一)行动取得的成效 |
| 1.坚定了以学习者为中心的理念 |
| 2.凸显了培训中行动实践的价值 |
| 3.团队机制强化了学习促动力量 |
| 4.基于实践的反思支持深度学习 |
| 5.培育培训文化体系的积极意义 |
| (二)行动的价值意义 |
| 1.“众筹集智”,聚焦教师培训真实问题 |
| 2.“激励唤醒”,改善学习者的心智模式 |
| 3.“造血强体”,建设本土教师培训资源 |
| 4.“团队共创”,撬动培训机构组织变革 |
| (三)行动中的局限 |
| 1.应对教育中复杂场景的困境 |
| 2.对组织资源依赖的内在缺陷 |
| 3.实践与理论疏离的可能危险 |
| 4.培训的学习激情可持续受阻 |
| (四)对行动优化的建议 |
| 1.坚定学员中心,激发参训者内驱力 |
| 2.丰富实践课程,创新发展实施路径 |
| 3.重构学习体验,引领教师深度学习 |
| 4.倡导人本文化,营造适宜学习氛围 |
| 第五章 行走在知与行的断裂处 |
| 一、行动导向模式再审视 |
| (一)行动导向模式的核心特点 |
| 1.“以人为本”的价值取向 |
| 2.“问题导向”的目标定位 |
| 3.“众智众筹”的项目设计 |
| 4.“团队合作”的组织方式 |
| 5.“行为改进”的项目评估 |
| 6.“教练式”的培训者定位 |
| (二)跨越“知识”与“行动”的鸿沟 |
| 1.用行动问题替代知识 |
| 2.基于问题的行动体验 |
| 3.基于行动的深度学习 |
| (三)赋予行动更深刻的意义 |
| 1.超越简单的行动 |
| 2.坚持学与导的统一 |
| 3.从个体到集体行动 |
| 二、行动导向模式之使命 |
| (一)行动导向模式的实践关怀 |
| 1.模式生成的实践逻辑 |
| 2.模式实施的实践价值 |
| (二)行动导向模式的人文品性 |
| 1.坚持人的在场 |
| 2.建设立人之学 |
| 3.追寻幸福之培 |
| 结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| (一)构建了行动导向模式的学理框架 |
| (二)行动导向模式实践应用效果良好 |
| 二、研究反思与展望 |
| (一)研究创新点 |
| 1.对模式进行多维度学理探讨 |
| 2.构建并验证了新的模式框架 |
| 3.完善了绩效评估的指标体系 |
| (二)研究的不足之处 |
| 1.缺乏对不同类型培训之差异性的考察与应对 |
| 2.数据收集和分析方面还存在有待改进的地方 |
| (三)研究的深化空间 |
| 1.突破教师培训研究的学理薄弱困境 |
| 2.应对未来教师专业发展的跨界生长 |
| 3.做好教师培训的长期跟踪研究准备 |
| 4.积极适应教师队伍建设的时代要求 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（7）HS地产公司培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究动机 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 2 国内外研究现状 |
| 2.1 国外相关研究 |
| 2.2 国内相关研究 |
| 2.3 相关理论综述 |
| 3 研究背景介绍 |
| 3.1 HS公司概况 |
| 3.2 HS公司人力资源现状 |
| 3.3 HS公司人力资源管理概状 |
| 3.4 HS公司培训体系概状 |
| 4 HS公司培训体系问题的发现 |
| 4.1 访谈分析 |
| 4.2 问卷设计 |
| 4.3 调查问卷结果分析 |
| 5 HS公司培训体系存在问题原因分析 |
| 5.1 HS培训体系优化现存问题 |
| 5.2 HS培训体系现状原因分析 |
| 6 HS公司培训体系优化措施与建议 |
| 6.1 培训体系优化的目标、原则以及思路 |
| 6.2 HS公司培训体系优化具体措施 |
| 6.3 培训体系优化的保障 |
| 6.4 结果预评估 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 研究的不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（8）C集团信息技术中心基于学习型组织的员工培训管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法与思路 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 第2章 相关理论 |
| 2.1 学习型组织概念与意义 |
| 2.2 员工培训管理相关概念与发展趋势 |
| 2.2.1 员工培训体系相关概念 |
| 2.2.2 员工培训方法 |
| 2.3 企业培训的发展趋势 |
| 2.4 基于学习型组织的企业培训管理理论 |
| 第3章 C集团及信息技术中心概况和培训管理现状 |
| 3.1 C集团及信息技术中心概况 |
| 3.1.1 C集团概况 |
| 3.1.2 集团信息化建设发展要求 |
| 3.1.3 C集团信息技术中心概况 |
| 3.2 C集团及信息技术中心培训管理现状 |
| 3.2.1 C集团培训管理现状 |
| 3.2.2 信息技术中心培管理现状 |
| 3.2.3 加强信息技术中心员工培训管理的意义 |
| 第4章 信息技术中心员工培训管理存在问题和原因分析 |
| 4.1 培训管理问卷调查结果统计 |
| 4.2 培训管理的存在问题归纳 |
| 4.2.1 培训需求不明确 |
| 4.2.2 培训内容设计不合理 |
| 4.2.3 培训流程管理碎片化 |
| 4.2.4 培训保障机制不到位 |
| 4.3 问题成因分析 |
| 4.3.1 对IT员工职业发展重视不足 |
| 4.3.2 培训目标不明确 |
| 4.3.3 对培训认知存在错误和不足 |
| 4.3.4 学习型组织文化缺失 |
| 4.4 以学习型组织为导向的员工培训管理优化的必要性 |
| 第五章 C集团信息技术中心员工培训管理优化建议 |
| 5.1 强化命运共同体,培育共同愿景 |
| 5.2 确立合理的培训目标,激发员工自我超越 |
| 5.3 构建培训管理组织,重塑心智模式 |
| 5.4 丰富培训内容和形式,引导团队学习和知识分享 |
| 5.5 规范培训管理流程,提升系统性 |
| 5.6 完善培训保障措施 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 进一步研究的展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（9）ZL公司员工培训体系构建（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 论文的研究背景 |
| 1.2 国内外研究动态 |
| 1.2.1 国外研究动态 |
| 1.2.2 国内研究情况 |
| 1.3 研究的目的与意义 |
| 1.4 研究方法与框架 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 第二章 研究的理论基础 |
| 2.1 培训体系构建 |
| 2.1.1 培训体系的概念 |
| 2.1.2 培训体系流程说明 |
| 2.2 学习型组织理论 |
| 2.2.1 学习型组织理论的定义 |
| 2.2.2 学习型组织理论的内容 |
| 2.2.3 学习型组织理论的特征与意义 |
| 2.3 情境学习理论 |
| 2.3.1 情景学习理论的定义 |
| 2.3.2 情景学习理论的内容 |
| 2.3.3 情景学习理论的特征 |
| 第三章 ZL公司员工培训现状分析 |
| 3.1 ZL公司简介与行业特点 |
| 3.1.1 ZL公司简介 |
| 3.1.2 ZL公司行业特点 |
| 3.1.3 ZL公司发展战略 |
| 3.2 ZL公司人力资源分析 |
| 3.2.1 ZL公司的组织结构 |
| 3.2.2 ZL公司的人力资源状况 |
| 3.2.3 ZL公司人员思想观念情况 |
| 3.3 ZL公司培训现状分析 |
| 3.3.1 ZL公司员工培训需求调查 |
| 3.3.2 ZL公司培训工作中存在的问题 |
| 3.3.3 培训工作中存在的问题成因 |
| 第四章 ZL公司员工培训体系设计 |
| 4.1 ZL公司培训体系设计目标及构成分析 |
| 4.2 ZL公司培训文化 |
| 4.3 ZL公司培训支持 |
| 4.4 ZL公司培训运行 |
| 4.4.1 培训需求分析 |
| 4.4.2 培训与发展计划 |
| 4.4.3 培训活动实施 |
| 4.4.4 培训效果评估 |
| 第五章 ZL公司员工培训体系实施的保障措施 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.2 知识库保障 |
| 5.3 绩效考核保障 |
| 5.3.1 ZL公司培训评估体系的建立 |
| 5.3.2 培训评估体系的运行 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（10）W公司培训体系优化对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外培训研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容 |
| 2 培训相关理论基础 |
| 2.1 培训概述 |
| 2.1.1 培训的定义 |
| 2.1.2 培训的发展历史 |
| 2.1.3 培训的发展趋势 |
| 2.2 培训体系概述 |
| 2.2.1 培训体系的界定 |
| 2.2.2 构建培训体系的意义 |
| 2.2.3 有效培训体系的特征 |
| 2.3 相关理论 |
| 2.3.1 人力资本理论 |
| 2.3.2 学习理论 |
| 2.3.3 学习型组织理论 |
| 3 W公司培训体系现状分析与评价 |
| 3.1 W公司概况 |
| 3.1.1 W公司简介 |
| 3.1.2 W公司组织结构 |
| 3.1.3 W公司人力资源概况 |
| 3.2 W公司培训体系现状 |
| 3.3 W公司培训体系存在的问题 |
| 3.3.1 培训文化淡薄 |
| 3.3.2 培训流程不规范 |
| 3.3.3 培训资源不完备 |
| 3.3.4 培训制度不健全 |
| 3.4 W公司培训体系评价 |
| 3.4.1 培训体系处于初级阶段 |
| 3.4.2 培训体系亟需优化 |
| 4 W公司培训体系的优化对策 |
| 4.1 W公司培训体系优化原则和思路 |
| 4.1.1 优化原则 |
| 4.1.2 优化思路 |
| 4.2 培训文化层优化 |
| 4.2.1 提高全员对培训的认识 |
| 4.2.2 营造良好的培训氛围 |
| 4.2.3 加强培训文化建设 |
| 4.3 培训资源层优化 |
| 4.3.1 重构培训组织，明确职责归属 |
| 4.3.2 加强培训讲师队伍建设 |
| 4.3.3 构建培训课程库 |
| 4.4 培训流程层优化 |
| 4.4.1 完善培训需求分析 |
| 4.4.2 合理制定培训计划 |
| 4.4.3 强化培训实施 |
| 4.4.4 加强培训效果评估 |
| 4.5 培训制度层优化 |
| 4.5.1 修订现有培训制度 |
| 4.5.2 制定其他相关制度 |
| 5 W公司培训体系优化对策实施 |
| 5.1 实施原则 |
| 5.2 成立实施小组 |
| 5.3 设定实施目标 |
| 5.4 制定实施计划 |
| 5.5 实施过程控制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
四、北京理工大学培训文化建设初探（论文参考文献）
- [1]D发动机公司中层管理人员培训方案研究[D]. 刘力赫. 吉林大学, 2021(01)
- [2]AY寿险公司代理人培训体系问题分析及优化对策研究[D]. 谷丹. 华南理工大学, 2020(02)
- [3]考研培训机构混合竞争力评价研究 ——基于改进组合权的灰色模糊综合评价模型[D]. 陈莉娟. 江西财经大学, 2020(11)
- [4]成都市啦啦操教练员培训的路径研究[D]. 陈聪. 西华大学, 2020(01)
- [5]人居环境视野下的海峡两岸乡村规划建设对比研究[D]. 李闻文. 华南理工大学, 2020(02)
- [6]行动导向的教师培训者培训研究[D]. 凌云志. 东北师范大学, 2019(04)
- [7]HS地产公司培训体系优化研究[D]. 张俊毅. 中国矿业大学, 2020(01)
- [8]C集团信息技术中心基于学习型组织的员工培训管理优化研究[D]. 赵亮. 上海交通大学, 2019(06)
- [9]ZL公司员工培训体系构建[D]. 王莹. 昆明理工大学, 2017(01)
- [10]W公司培训体系优化对策研究[D]. 刘世杰. 青岛科技大学, 2016(08)