一、关于护士长竞争上岗选择机制的思考（论文文献综述）
白舸[1]（2019）在《基于GROW教练模型构建内蒙古某三甲医院护士分层培训体系的研究》文中研究表明目的Goal-运用GROW教练模型设计护士分层培训的研究路线;了解三甲医院临床护理人员的分层培训需求;制定三甲医院临床护理人员分层培训的内容;为规范护士分层培训体系提供有力的理论依据。方法（1）Reality-采用《护士培训现状和培训内容需求调查问卷》对研究医院各层级的护士进行问卷调查,了解护士目前的培训现状和对培训内容的需求;（2）Option-充分查阅现有的文献,并结合现状和需求的调查结果,拟定《护士分层培训体系》初稿。并运用德尔菲专家函询法,根据条目的重要性程度进行定量评分。结合筛选指标和专家意见,对各级内容进行梳理,初步形成《护士分层培训体系》;（3）Way forward-采用层次分析法计算出各级指标权重,从而进行层次单排序、总排序和一致性检验,确定分层体系是否有逻辑混乱,最终形成护士分层培训体系。结果（1）护士培训需求的调查:N0、N1层级的护士,最高培训需求为专业知识;N2、N3层级的护士,最高培训需求为专业技术;N4层级的护士,最高培训需求为教学科研和自我发展;护士长最高培训需求为行政管理能力。护士分层等级、胜任工作情况、是否希望接受更多的培训和接受培训时间对护士的培训需求具有正向预测作用。护士对培训内容的总体为4.09±0.55。培训内容需求中,排在前三位的依次是专业技术、人文素质和专业知识;（2）护士分层培训体系的专家函询:两轮函询的问卷回收率分别为90%和100%。专家权威程度为0.91±0.04,两轮函询的总体协调系数分别为0.566和0.607,经过卡方检验,P值均小于0.001;（3）护士培训体系的指标权重设置:一级指标的权重分配比例为专业知识（0.3488）、专业技术（0.3488）、人文素质与自我发展（0.1163）、教学科研（0.1163）、护理管理能力（0.0698）。对培训体系进行一致性检验,各级指标的一致性比例均等于0。结论（1）通过护士培训现状和培训内容需求的调查,护理人员普遍具有较高的培训需求,护士的培训需求受护士分层等级、胜任工作情况、接受培训时间等因素的影响,从这些影响因素中可以看出护理人员越来越注重对能力和素质的提升,护士对于培训内容的需求更倾向于专业技能、人文素质等方面。不同层级护士的最高培训需求符合各层级护士的能力要求;（2）通过Delphi法和AHP法结合,建立的护士分层培训体系包括专业知识、专业技术、人文素质与自我发展、教学科研、护理管理5个一级指标,28个二级指标,149个三级指标。培训体系的设置符合逻辑,研究结果具有科学性和可靠性。（3）本研究建立的护士分层培训体系具有层次鲜明的结构特点,各层级护士的分层培训重点与护士的分层培训需求一致,并符合不同层级护理人员的能力要求体现了护士成长与发展的需求。
黄华臻[2]（2018）在《三级甲等综合性医院护士长核心能力评估体系的构建》文中进行了进一步梳理目的:构建护士长核心能力评价指标体系,研制及评价护士长核心能力评价量表,为护士长核心能力的评价提供一个测量工具。方法:本研究共分为两阶段进行。第一阶段:通过文献回顾并结合我国国情,初步构建护士长核心能力评价指标草案,再经过两轮专家咨询,初步构建了护士长核心能力评价指标体系,形成护士长核心能力评价初始量表。第二阶段:采用整群抽样法选取福建省四家三级甲等综合性医院156名护士长进行护士长核心能力评价初始量表预试测评,采用积差相关系数及Cronbach’sα系数分别检验量表的重测信度及内在一致信度,采用相关分析法及探索性因素分析分别检验量表结构效度。结果:（1）经过两轮专家咨询后,初步构建的护士长核心能力评估体系共包含了6个维度,20个二级指标,80个条目。采用层次分析法计算各指标的权重,6个维度中,人际关系能力及管理能力的权重均为0.2525,权重系数最高。两轮咨询专家的积极系数分别为89.5%、100%;权威系数均为0.86;协调系数分别为0.247、0.272,且差异均有统计学意义（P<0.01）。（2）经过信效度检验,删除了15个条目,形成的护士长核心能力评价量表共有65个条目。（1）结构效度:人际关系能力、管理能力、批判性思维能力、临床专业技能、专业发展能力及个性品质6个维度的因素分析取样适切性量数（KMO）分别为0.816、0.922、0.909、0.839、0.930、0.855,分别提取了3、4、4、3、3、3个因素,累计解释变异量依次为71.915、71.125、76.846、77.282、76.547、82.360。各二级指标在相应一级指标中的因子负荷量为0.4420.914,共同性为0.5440.954。（2）总量表的Cronbach’sα系数为0.974,各维度的Cronbach’sα系数为0.8850.952。结论:经过专家咨询及信效度检验,构建的护士长核心能力评价指标体系共包含6个维度,20个二级指标及65个条目,专家积极系数及权威系数均较高,协调程度好,结构合理。该评价量表的信度及效度均较好,符合要求,可将其作为护士长核心能力评价的一个工具。
王旸[3]（2015）在《三级综合医院护士长胜任力模型研究》文中研究指明人类迈入21世纪,进入了一个知识和经济飞速发展的时代。医学领域也正经历着这样的变化,医学科学飞速发展,医学模式发生转变,医疗改革不断深化,人民生活水平的提高带来卫生健康需求的不断增长,这为医院提供了机遇,也带来了挑战。护理队伍是医院开展医疗工作的重要力量,但面对新的形势,护理队伍却存在着数量与能力双不足的情况。护士长是医院中负责护理队伍基层管理的人员,也是病房或护理单元中护理工作的具体实施者,她们在推动医院护理队伍建设发展中扮演着重要角色,那么护士长需要具备什么样的素质才能够胜任岗位,做好自己的护理与管理工作,逐步提升护理队伍能力。选拔是医院任用人才的重要方式,但就护士长选拔而言,目前医院多考虑的是知识、技能、学历等显性特征,而忽略了能够决定护士长发展潜力的动机、组织承诺、责任心等隐性的胜任力特征,因此在系统、科学地选拔和培养护士长上医院会显得力不从心,经常会出现有些选拔出的护士长不太能够胜任护士长岗位工作的情况,造成了时间、人力、物力等多重浪费。在对护士长胜任力的研究上,国外已有比较成熟的护士长胜任力框架或模型,但它们并不完全符合我国国情和医院现状;而国内对护士长胜任力模型的研究大多仍然停留在理论层面,仅仅提出框架性建议,实操性很弱,难以进入实际应用,因此如何构建符合我国国情的、科学的、实用的护士长胜任力模型,并运用模型对护士长候选人进行切实可行的科学考评,选拔出胜任岗位的护士长仍需要更深入的研究。护士长胜任力模型的建立既可以向护士长传递护士长岗位的核心素质能力要求,也可以推进医院的护士长选拔工作,因此对医院来讲该项研究具有重要的现实意义。本研究旨在构建三级综合医院护士长胜任力模型,对模型进行实证检验后再将模型应用于医院的护士长选拔工作,以期为三级综合医院的护士长选拔以及护理人力资源管理提供科学的参考依据。研究内容:本研究通过文献分析、行为事件访谈、护士长岗位分析、对护理相关法规性文件的组织环境分析四种方式,分别初步提取三级综合医院护士长胜任力要素后,综合上述四种方法提取的所有胜任力要素,形成三级综合医院护士长胜任力模型的胜任力初拟要素;运用德尔菲专家咨询法进行两轮咨询,根据要素满分率、均值、变异系数及界值法对初拟要素进行筛选,确定要素项数、名称及释义;根据德尔菲专家咨询后得到的要素编制《三级综合医院护士长胜任力要素重要程度问卷》,通过问卷调查,利用满分率、均值、变异系数和界值法继续筛选胜任力要素,在其中也对调查对象的7个人口学特征与要素选择之间的关系进行了分析;运用因子分析法实现降维,确定胜任力要素维度;运用克朗巴哈系数和结构方程模型对所构建的胜任力体系进行信度和效度检验;运用文献分析法和专家小组讨论法确定胜任力要素等级,并制定各要素的详细分级标准;再运用层次分析法确定各胜任力维度和要素的权重,最终构建了4个维度22个胜任力要素的三级综合医院护士长胜任力模型。模型构建后,选择某三甲综合医院作为绩效标杆医院,该医院在绩效评价上处于国内行业领先地位,通过模糊综合评价法将模型用于该院所有临床护士长的胜任力评价,并将胜任力评价结果与医院2014年护士长绩效考评结果进行比较,对模型的绩效识别性进行实证检验;之后再选择一家三甲综合医院开展护士长选拔试点。在医院运用自己的选拔方式进行护士长选拔的同时,将护士长胜任力模型通过模糊综合评价法也应用于护士长选拔,比较二者结果,并分析了基于胜任力模型的选拔方式相对于目前医院采用的选拔方式所具有的优势,随后提出相关建议,以期能够为三级综合医院的护士长选拔工作提供科学、客观、现实的依据和参考,提升医院的护理人力资源管理水平。研究结果:通过四种方法提取护士长胜任力模型初拟要素31个,经德尔菲专家咨询得到要素27个,问卷调查法缩减要素至23个,信度检验中又删除1个要素,因此最终得到胜任力要素22个;通过因子分析法得到4个维度;构建的胜任力体系通过了克朗巴哈系数与结构方程模型的数理检验,说明其具有较好的信度和效度;根据文献分析与专家小组讨论将所有胜任力要素分为5个等级,并就每个要素制定了详细的分级标准;运用层次分析法综合专家意见得到了各维度与要素的权重。由4个维度、22个胜任力要素、5个等级构建组成的三级综合医院护士长胜任力模型包含了各要素名称、释义、权重、分级以及详细的等级标准。模型的具体胜任力维度及要素分别为:维度一领导管理能力:领导能力、人际沟通、自我控制、学习能力、归纳能力、演绎能力、群体决策;维度权重为0.357,各要素权重依次为0.075、0.056、0.052、0.051、0.046、0.041、0.035;维度二职业素养:质量与安全意识、责任心、主动性、团队合作、患者服务意识、培养他人;维度权重为0.247,各要素权重依次为0.066、0.048、0.036、0.035、0.034、0.028;维度三专业能力:临床护理专业技能、专业知识、教学能力;维度权重为0.204,各要素权重依次为0.073、0.069、0.062;维度四个人特质:组织承诺、关注细节、自信、身体素质、适应性、自我评价。维度权重为0.192;各胜任力要素权重依次为0.042、0.032、0.031、0.031、0.030、0.027。在实证检验中,比较运用模型进行的护士长胜任力评价结果与医院对护士长的绩效考评结果,发现二者的一致性达到98%。由于该医院是国内公认的护理管理水平高、且绩效评价工作做得最好的标杆医院,因此可以验证基于模型的胜任力评价结果能够较好地与护士长的工作绩效水平对应起来,这说明通过模型可以识别那些工作绩效较好的护士长,从而证实了模型的绩效反映性和预测性,为模型之后应用于护士长选拔,识别出工作绩效好的护士长候选人提供了科学依据。通过实证检验后,将三级综合医院护士长胜任力模型通过模糊综合评价法应用于某三甲综合医院的护士长选拔,发现基于胜任力模型的选拔方式与医院目前采用的选拔方式最终选出的护士长相同,但对比同一科室的几个候选人得分时,发现某些候选人的模型分差异较传统分小,而某些候选人的模型分却与传统分的高低截然相反,究其原因,发现这些差异与选拔评价要素名称、权重以及评分范围相关。研究结论:经全面考虑护士长胜任力要素及科学筛选所构建的三级综合医院护士长胜任力模型通过了数理的信度效度检验,也通过了绩效识别的实证检验,在应用于三级综合医院护士长选拔工作中时,也体现出了较医院目前所采用的选拔方式的优势,模型对三级综合医院的护士长选拔工作来说,具有科学性、适用性和实用性,建议三级综合医院可以根据自身的实际情况进行微调,运用该模型进行科室试点,完善后逐步铺开至全院的护士长选拔,以推进医院护士长岗位的人岗匹配,进一步实现护士长的岗位管理,提升医院护理人力资源管理水平。
孙萌[4]（2014）在《优质护理服务背景下低年资护士核心能力培训大纲的构建》文中研究表明研究目的初步构建出低年资护士核心能力培训大纲，为临床低年资护士核心能力培训提供参考性依据。研究方法两次问卷调查分别采用了便利抽样和随机抽样方法，选取郑州市某三级综合性医院的低年资护士和住院患者进行问卷调查，并对收集的资料进行统计学分析。半结构式访谈采用目的性抽样方法，选取郑州市某三级综合性医院的7名护理管理者作为研究对象进行深度访谈，随后对访谈资料进行整理分析。根据问卷调查、半结构式访谈的结果，形成专家咨询问卷，对全国5个省市护理管理、临床护理、护理教育3个领域的17名资深专家进行两轮专家咨询，最终确定了低年资护士核心能力培训大纲包括7个培训项目和35项培训内容。结果1.低年资护士核心能力得分为113.05±26.04，其中批判性思维、科研能力和专业发展能力得分较低。2.住院患者对护士优质护理服务能力需求的总分为134.07±36.25，其中健康指导能力、临床护理能力得分较高，自主学习能力得分较低。不同特征的患者对优质护理服务的需求各不相同（P＜0.05）。3.访谈对象认为低年资护士应具备的核心能力包括护理知识能力、临床技能能力、人际沟通能力、法律与伦理能力、态度与价值观、健康教育能力，且护理知识能力和临床技能能力被认为是低年资护士核心能力中最重要的能力。4.两轮专家咨询中专家积极系数分别为94.44%、100%；专家权威系数为0.85±0.14，认为专家的积极性和权威性较好；专家协调系数分别为0.362，0.394，统计检验P值均小于0.05，具有统计学意义。5.通过两轮专家咨询构建出低年资护士核心能力培训大纲包括6个培训项目和33项培训内容。结论低年资护士核心能力培训大纲包括7个培训项目和35项培训内容，7个培训项目分别为护理知识、临床技能、人际沟通能力、法律伦理、态度及价值观、健康教育能力和科研设计培训。
王玉梅,熊莉娟[5]（2013）在《我国综合医院护士长竞聘工作实施现状》文中指出从我国综合医院护士长的竞聘条件、形式及岗位职责等方面对竞聘工作的实施进行综述并提出展望,以期为管理者进行人才选拔提供借鉴。
张晓萍,卢根娣,周燕燕[6]（2012）在《军队医院护士长培养路径的实施效果》文中认为目的探讨军队医院护士长选拔培养的有效路径。方法将2003年至2007年竞聘上岗的33名护士长设为对照组,按照医院规范化培训要求进行培训;将2008年至2010年竞聘上岗的16名护士长设为实验组,在规范化培训要求的基础上按自行设计的培养路径表接受培训,培训项目依次按医院、护理部、科室层面划分为3个层级、4个阶段、5种能力进行培养。结果按照360度考核法和目标管理法进行考核,经培养路径培训的护士长全部称职,优秀和称职率（100.00%）高于对照组（84.85%）（P<0.05）。任期考核结果显示,经培养路径培养的护士长,考核达标率（93.75%）高于对照组（60.61%）（P<0.05）。结论按照培养路径对新上岗的护士长进行培养,有助于提高考核达标率,提升日常管理能力,促进岗位能力的适应,有利于护士长队伍的建设。
浮石[7]（2011）在《皂香之尘世浮生》文中指出第一章一那段时间,洪均所在的市规划局气氛有点异样,看谁都是一副鬼鬼祟祟或莫测高深的样子,似乎有一种夹杂着兴奋与激动的暗流在涌动。原因很简单,原来是有个副局长马上就要到年龄退休了,上面放出话来,他空出的位置将会通过内部竞争上岗的
刘玉华,王青[8]（2010）在《疗养院实施护士长竞聘的方法和思考》文中认为大连疗养院付家庄疗区组建50多年来,一直承担着以空勤人员为主的疗养任务。近年来,因体制编制调整,人员缩减,年初该疗区有2名护士长达到任职最高年限。怎样选准选好科室的护理"领头羊"是摆在疗区党委面
法天锷[9]（2009）在《护士长竞聘工作实施进展》文中进行了进一步梳理
崔文芳[10]（2008）在《竞聘护士长的实践与体会》文中研究指明为优化护士长队伍结构,提高医院护理干部队伍素质,把竞争机制引到护理队伍中来。我院从2003年2月开始,尝试护士长使用制度的改革,对缺额护士长进行公开竞聘上岗,改变了以往护士长由院领导直接任命的老办法。通过几年的实践,我院有8名护理骨干在竞
二、关于护士长竞争上岗选择机制的思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、关于护士长竞争上岗选择机制的思考（论文提纲范文）
（1）基于GROW教练模型构建内蒙古某三甲医院护士分层培训体系的研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 前言 |
| 第一部分 Goal-文献回顾及研究设想 |
| 1.1 护士分层培训的国内外研究进展 |
| 1.2 GROW教练模型 |
| 1.3 研究相关概念 |
| 1.4 研究设想 |
| 第二部分 Reality-护士培训现状和培训需求的研究 |
| 2.1 对象和方法 |
| 2.2 结果 |
| 2.3 讨论 |
| 2.4 小结 |
| 第三部分 Option-护士分层培训内容指标体系的构建 |
| 3.1 中国注册护士能力架构对培训内容设置的启示 |
| 3.2 对象和方法 |
| 3.3 结果 |
| 3.4 讨论 |
| 3.5 小结 |
| 第四部分 Way forward-护士分层培训体系的权重设置和体系建立 |
| 4.1 对象与方法 |
| 4.2 结果 |
| 4.3 讨论 |
| 4.4 小结 |
| 第五部分 全文总结 |
| 5.1 本研究总结 |
| 5.2 本研究的创新性 |
| 5.3 本研究的局限性 |
| 5.4 下一步进展 |
| 参考文献 |
| 文献综述 |
| 参考文献 |
| 缩略语表 |
| 附录 |
| 攻读学位期间发表文章及科研情况 |
| 个人简历 |
| 致谢 |
（2）三级甲等综合性医院护士长核心能力评估体系的构建（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 前言 |
| 1 立题背景 |
| 2 课题研究的目的、意义及应用前景 |
| 3 课题研究的创新点 |
| 4 理论框架 |
| 5 相关概念 |
| 6 质量控制 |
| 7 研究的技术路线图 |
| 一 护士长核心能力评价指标体系的构建 |
| 1 研究目的 |
| 2 构建评价指标体系的原则 |
| 3 研究方法 |
| 4 结果 |
| 5 讨论 |
| 二 护士长核心能力量表的信效度研究 |
| 1 研究目的 |
| 2 研究方法 |
| 3 预试结果 |
| 4 讨论 |
| 总结 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 综述 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简介 |
（3）三级综合医院护士长胜任力模型研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 医药卫生体制改革 |
| 1.1.2 护理模式的发展与变化 |
| 1.1.3 护理队伍目前存在的问题 |
| 1.1.4 课题组的系列研究 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外胜任力研究现状 |
| 1.3.1 国外胜任力研究发展历史 |
| 1.3.2 国内胜任力研究发展历史 |
| 1.3.3 国外护理领域胜任力研究综述 |
| 1.3.4 国内护理领域胜任力研究综述 |
| 1.4 研究对象与目的 |
| 1.4.1 研究对象 |
| 1.4.2 研究目的 |
| 1.5 研究内容与方法 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.6 研究思路 |
| 1.7 研究创新性 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 相关概念及内涵 |
| 2.1.1 护理 |
| 2.1.2 护士 |
| 2.1.3 护理管理 |
| 2.1.4 护士长 |
| 2.2 胜任力理论 |
| 2.2.1 胜任力定义 |
| 2.2.2 胜任力特征 |
| 2.2.3 胜任力分类 |
| 2.2.4 胜任力模型 |
| 2.2.5 岗位胜任力模型 |
| 2.3 员工招聘相关理论 |
| 2.3.1 员工招聘概念 |
| 2.3.2 员工招聘原则 |
| 2.3.3 个人-岗位匹配模型 |
| 第3章 三级综合医院护士长胜任力模型胜任力要素的初拟 |
| 3.1 基于文献分析初拟护士长胜任力要素 |
| 3.1.1 研究资料 |
| 3.1.2 研究方法 |
| 3.1.3 研究步骤 |
| 3.1.4 研究结果 |
| 3.2 基于行为事件访谈法提取护士长胜任力要素 |
| 3.2.1 研究对象 |
| 3.2.2 研究方法 |
| 3.2.3 研究步骤 |
| 3.2.4 研究结果 |
| 3.3 基于护士长岗位分析提取胜任力要素 |
| 3.4 基于法规等文件提取护士长胜任力要素 |
| 3.5 三级综合医院护士长胜任力要素汇总 |
| 第4章 三级综合医院护士长胜任力模型的构建 |
| 4.1 胜任力要素筛选 |
| 4.1.1 德尔菲专家咨询法筛选要素 |
| 4.1.2 问卷调查法筛选要素 |
| 4.2 胜任力要素维度构建 |
| 4.2.1 研究方法 |
| 4.2.2 研究结果 |
| 4.3 胜任力体系信度检验 |
| 4.3.1 研究方法 |
| 4.3.2 研究结果 |
| 4.4 胜任力体系效度检验 |
| 4.4.1 研究方法 |
| 4.4.2 研究结果 |
| 4.5 要素分级 |
| 4.5.1 研究方法 |
| 4.5.2 研究结果 |
| 4.6 要素权重确定 |
| 4.6.1 研究方法 |
| 4.6.2 研究结果 |
| 4.7 胜任力模型构建 |
| 第5章 三级综合医院护士长胜任力模型的实证检验与应用 |
| 5.1 三级综合医院护士长胜任力模型的实证检验 |
| 5.1.1 研究对象 |
| 5.1.2 研究方法 |
| 5.1.3 研究步骤 |
| 5.1.4 研究结果 |
| 5.2 胜任力模型在某医院护士长选拔中的应用 |
| 5.2.1 三级综合医院选拔护士长现状 |
| 5.2.2 三级综合医院护士长选拔中存在的问题 |
| 5.2.3 案例医院本次护士长选拔情况 |
| 5.2.4 案例医院的护士长选拔实施 |
| 5.2.5 基于胜任力模型的选拔与目前医院选拔方式的比较 |
| 第6章 研究结论与建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 讨论 |
| 6.2.1 三级综合医院护士长胜任力模型的适用性 |
| 6.2.2 三级综合医院护士长胜任力模型的科学性 |
| 6.2.3 三级综合医院护士长胜任力模型的实用性 |
| 6.3 相关建议 |
| 6.3.1 胜任力要素是医院建立胜任力模型的关键 |
| 6.3.2 医院胜任力模型的检验是至关重要的环节 |
| 6.3.3 应用中的数理统计方法应保证准确性 |
| 6.3.4 应用胜任力模型应采取的策略 |
| 6.3.5 模型应用于护士长选拔时要保持流程的合理性 |
| 6.3.6 合理选择护士长选拔评价者 |
| 6.4 局限性及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简介及博士成果 |
| 致谢 |
（4）优质护理服务背景下低年资护士核心能力培训大纲的构建（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 引言 |
| 对象与方法 |
| 结果 |
| 讨论 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 综述 国内护士规范化培训的现状及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 个人简历 |
| 致谢 |
（5）我国综合医院护士长竞聘工作实施现状（论文提纲范文）
| 1 竞聘条件 |
| 2 竞聘形式 |
| 3 竞聘的岗位职责 |
| 3.1 计划 |
| 3.2 组织 |
| 3.3 协调 |
| 3.4 控制 |
| 3.5 领导 |
| 4 展望 |
| 4.1 竞聘条件柔性化 |
| 4.2竞聘形式多样化 |
| 4.3 竞聘内容灵活化 |
| 4.4 岗位职责简明化 |
（6）军队医院护士长培养路径的实施效果（论文提纲范文）
| 1 一般资料 |
| 2 方法 |
| 2.1 新护士长培训路径表 |
| 2.2 各层级培训方法 |
| 2.2.1 医院 |
| 2.2.2 护理部 |
| 2.2.3 科室 |
| 2.3 效果评价 |
| 2.3.1 护士长日常管理工作考核 |
| 2.3.2 护士长任期考核 |
| 2.4 统计学方法 |
| 3 结果 |
| 3.1 护士长日常管理工作考核情况 (见表2) |
| 3.2 护士长任期考核情况 (见表3) |
| 4 讨论 |
| 4.1 周期培养路径实施有利于提高新护士长绩效考核成绩 |
| 4.2 培养路径的实施有助于实现护理管理目标 |
| 5 小结 |
（7）皂香之尘世浮生（论文提纲范文）
| 第一章 |
| 一 |
| 二 |
| 三 |
| 四 |
| 五 |
| 六 |
| 第二章 |
| 一 |
| 二 |
| 三 |
| 四 |
| 第三章 |
| 一 |
| 二 |
| 三 |
| 四 |
| 五 |
| 第四章 |
| 一 |
| 二 |
| 三 |
| 四 |
| 五 |
| 第五章 |
| 一 |
| 二 |
| 三 |
| 四 |
| 五 |
| 第六章 |
（8）疗养院实施护士长竞聘的方法和思考（论文提纲范文）
| 1 具体方法 |
| 1.1 竞聘基本条件 |
| 1.2 竞聘程序 |
| 1.2.1 申报公示 |
| 1.2.2 竞聘述职及才艺展示 |
| 1.2.3 现场答辩 |
| 1.2.4 才艺展示 |
| 1.2.5 考核评分 |
| 2 结果 |
| 3 讨论 |
（9）护士长竞聘工作实施进展（论文提纲范文）
| 1 科学、细致的准备工作 |
| 1.1 医院党政领导统一思想、提高认识[2] |
| 1.2 评估可行性 |
| 1.3 组织严密、纪律严明 |
| 1.4 做好充分的动员工作 |
| 1.5 制定竞聘条件 |
| 2 考核测评的内容与方法 |
| 2.1 考核和测评内容 |
| 2.2 考核和测评方法 |
| 3 竞聘工作中应坚持的原则 |
| 3.1 公开、公平、公正、择优录取原则 |
| 3.2 民主与集中相结合的原则 |
| 3.3 竞聘上岗与综合考评相结合的原则 |
| 3.4 注重实际原则 |
| 4 加强护士长竞聘上岗后的管理 |
| 4.1 关心与支持 |
| 4.2 指导与培训 |
| 4.3 督察与考核 |
| 5 需进一步探讨的问题 |
| 5.1 考评组结构应更合理化 |
| 5.2 测评工作需完善 |
| 5.3 方法应持续改进 |
（10）竞聘护士长的实践与体会（论文提纲范文）
| 1 研讨方案, 统一思想 |
| 2 明确护士长选拔资格要求 |
| 3 竞聘程序 |
| 3.1 自愿报名 |
| 3.2 护理部协同人劳科对应聘人员进行资格审核 |
| 3.3 竞聘报告与演讲答辩 |
| 3.4 |
| 4 体会 |
| 4.1 护士长公开竞聘上岗, 有利于提高护理人员主动参与管理的积极性, 增加主人翁意识, 体现了公平竞争, 使广大护士都有机会展示自己。 |
| 4.2 通过竞聘上岗, 使一批年富力强的护理骨干走上了护士长岗位。 |
| 4.3 进一步确立了护士长在科室管理中的地位, 理顺了科主任和护士长的关系, 明确了护士长与科主任的协作关系。 |
| 4.4 |
| 4.5 |
四、关于护士长竞争上岗选择机制的思考（论文参考文献）
- [1]基于GROW教练模型构建内蒙古某三甲医院护士分层培训体系的研究[D]. 白舸. 内蒙古医科大学, 2019(03)
- [2]三级甲等综合性医院护士长核心能力评估体系的构建[D]. 黄华臻. 福建医科大学, 2018(04)
- [3]三级综合医院护士长胜任力模型研究[D]. 王旸. 吉林大学, 2015(06)
- [4]优质护理服务背景下低年资护士核心能力培训大纲的构建[D]. 孙萌. 郑州大学, 2014(02)
- [5]我国综合医院护士长竞聘工作实施现状[J]. 王玉梅,熊莉娟. 全科护理, 2013(35)
- [6]军队医院护士长培养路径的实施效果[J]. 张晓萍,卢根娣,周燕燕. 护理管理杂志, 2012(02)
- [7]皂香之尘世浮生[J]. 浮石. 当代(长篇小说选刊), 2011(06)
- [8]疗养院实施护士长竞聘的方法和思考[J]. 刘玉华,王青. 中国疗养医学, 2010(02)
- [9]护士长竞聘工作实施进展[J]. 法天锷. 齐鲁护理杂志, 2009(05)
- [10]竞聘护士长的实践与体会[J]. 崔文芳. 中国中医药现代远程教育, 2008(09)