一、成人教育如何为下岗职工再就业服务（论文文献综述）
邓文勇[1]（2020）在《新型城镇化进程中“职成教”协同发展研究》文中提出以促进人的城镇化为核心、提高质量为导向的新型城镇化战略,是中国特色社会主义发展的重要实践,是建设现代化国家的关键举措。农村转移劳动力作为关涉新型城镇化建设与发展的核心主体,提升其素质,使其有能力在城镇稳定就业、融入发展,是促进以人的城镇化为核心的新型城镇化高质量发展的重要体现。职业教育、成人教育作为农村转移劳动力素质与能力提升的两种重要教育类型,在农村转移劳动力城镇化发展中协同共力,不仅迎合了新型城镇化建设与高质量发展的战略诉求,也为职成教合作共赢、共同发展提供了良好的条件和契机。本研究立足新型城镇化核心主体“农村转移劳动力”城镇化发展这一目标与要求,主要从协同的视角,对关涉这一目标任务建设的“职业教育与成人教育”,为何要进行协同、协同实践中面临什么问题、如何推进协同并实现协同发展等进行探索与研究。研究遵循“问题提出——文献述评——理论解析——现实审视——策略建构——总结展望”的基本逻辑与程序,主要采用文献研究法和访谈研究法,在对前置（基础）性理论问题、主体理论问题进行充分分析基础上,深入探究并分析新型城镇化进程中职成教协同发展所面临的问题与障碍,进而探建职成教协同发展的路径与措施。研究内容共分为“三大模块,六个章节”。第一大模块为前置性理论问题的扫描与审析,即第一章的“绪论”。通过廓清研究背景、核心概念、理论基础等一些前置性理论问题,明确本研究的价值与重点所在。第二大模块为主体理论问题的厘定与澄明,包含第二章“协同发展的基础:职成教逻辑分殊与耦连”、第三章“新型城镇化:职成教共同聚焦的作用目标”等内容。通过分析职成教的本质内涵及逻辑分殊与耦连,识别可用于推进新型城镇化的协同能力及协同发展关系;同时对新型城镇化的内涵、目标任务与发展现状及与职成教之间的关系进行深入分析,从而为职成教协同辨明方向。第三大模块为“问题、对策及总结与展望”部分,分为第四章“问题”的考察与分析、第五章“对策”的建构和第六章的“总结与展望”。以文献分析为基础,以调查研究为支撑,依据协同共生理论的三维分析框架,对新型城镇化进程中职成教协同发展的问题进行探析:在“实然”推进职成教协同发展的过程中,还面临协同单元异化、协同关系失范、协同环境困扰等生态之殇。因此,培育合格协同单元、建构适切协同关系、创建良好协同环境,是职成教在协同服务新型城镇化发展过程中,实现互利共赢并走向深层次协同发展的有效路径与措施。
赵婷[2]（2019）在《东营地区中年人再就业影响因素分析及对策研究》文中研究指明近几年来,随着东营地区石油产量的下滑和农村城镇化进程的加快,使得部分从事石油及相关行业的劳动者以及农民不得不面临着失业后的再就业问题。而中年人由于年龄较大等原因,使得他们在寻找工作的过程中更是难上加难。因此,在当前就业难的大背景下,如何帮助中年人实现就业,这是我们必须关注的问题。论文以影响中年人再就业的因素为出发点,在分析东营地区中年人再就业特殊性的基础上,关注中年人再就业的现状以及再就业保障体系的构建。论文以就业保障理论、需求层次理论以及人力资本理论为基础,阐述东营地区中年人再就业的必要性。并就以下几个方面展开论述:首先,论文就中年人和再就业的概念进行界定;其次,围绕东营地区和中年人这两个主体,对东营地区中年人再就业的特殊性进行了分析,并结合东营地区目前的就业及失业情况展开论述;然后对影响东营地区中年人再就业的因素进行了实证研究,主要采用问卷的方式收集了206位中年人再就业情况的数据,利用统计分析法对其数据进行描述性分析,并使用因子分析提取出了影响中年人再就业因素的共性因子,在共性因子的基础上,利用层次分析法对这些因子进行权重测量,了解各因素的占比情况;在此基础上,结合影响中年人再就业的因素以及国内外的经验,从就业准备、就业预警以及就业帮扶这三个方面提出中年人再就业保障体系的构建方式;最后,围绕中年群体,提出了促进东营地区中年人再就业的对策建议。通过对东营地区的实证分析了解到:中年人在再就业的过程中属于弱势群体,就业渠道相对狭窄,劳动技能相对缺乏,劳动权益得不到有效保障。为帮助中年人实现就业,需要从完善中年人再就业的市场机制、健全中年人再就业扶持政策、落实中年人再就业的法律援助以及需要社会力量的共同参与这四个方面来采取措施,多方合力积极帮助中年群体实现就业,促进社会和谐发展。
陈鸣[3]（2014）在《优化下岗职工社会支持系统的社会工作研究 ——以山东省枣庄市为例》文中研究指明国有企业经济体制改革遗留下来的下岗职工们依然在就业、社会保障和心理调适等方面面临诸多问题。本研究通过文献法、问卷调查法和深层访谈法对山东省枣庄市下岗职工的社会支持系统进行研究。本文以社会支持系统理论为切入点，研究枣庄市下岗职工的基本情况并对枣庄下岗职工的社会支持系统进行需求分析和评估，论述优化下岗职工社会支持系统中社会工作的应用，进而探索优化下岗职工社会支持系统的社会工作策略。枣庄市在国有企业整体改革时期出现了大批国有企业下岗职工。近年来枣庄市各级政府积极开展下岗职工的再就业和社会保障工作，但是一些政策在实际执行中并没有达到预期效果。从调查问卷的数据和访谈记录来看，枣庄市下岗职工具有年龄偏大、学历水平偏低、用工身份多为临时工以及收入水平偏低等特点。他们面临的主要问题集中在就业难、社会保障制度的不健全和心理调适的困难。下岗职工的社会支持系统可以分为以政府、原企业及社区居委会提供的正式支持系统和家人、亲戚、朋友、同事、街坊邻居以及其他相识人士提供的非正式支持系统。从需求来看，枣庄市下岗职工对于正式社会支持系统的需求包括经济支持、情感支持、健全的社会保障体系和再就业培训；对非正式社会支持系统的需求包括经济支持、情感支持和社会交往的需求。在对枣庄市下岗职工社会支持系统的评估中，正式支持系统对于下岗职工的帮助很小，非正式支持系统发挥了一定的作用，主要在提供经济支持和情感支持上。下岗职工的正式社会支持系统存在着忽略精神支持，施行单向支持，缺乏尊重和关怀，社会保障体系不健全，单位支持功能日益萎缩，再就业培训效果不佳六个方面的问题；非正式社会支持系统存在着支持的范围较小，服务水平偏低，寻求非正式支持的意愿不强三个方面的问题。社会工作作为一种服务模式，依靠其资源整合和拓展的功能、专业的价值规范以及预防和发展的功能，能够很好地弥补下岗职工正式社会支持系统和非正式社会支持系统中存在的问题。个案工作、小组工作和社区工作三种社会工作专业方法的运用均能很好地帮助下岗职工优化社会支持系统。在个案工作中，笔者严格按照个案工作过程向案主王某提供服务，从增加心理和情感支持、提供就业信息、提高自身的能力和技能以及经济支持四个方面来优化她的社会支持系统，取得了良好的效果并且顺利结案。小组工作中，社会工作者可以从心理治疗、指导和咨询以及成员互动三个方面来优化下岗职工的社会支持系统。在社区工作中，社会工作者可以按照社区工作的通用过程，在建立专业关系、收集资料和制定计划后，从提供就业援助，发掘社区就业岗位，建立下岗职工工友之家等组织以及提高社区工作人员的服务意识等方面开展社区行动，进而达到优化下岗职工社会支持系统的目的。最后，从三个层面提出了优化下岗职工社会支持系统的社会工作策略。在正式系统资源的调动和获取中，社会工作者应该扮演好政策倡导者的角色，在社区工作中充分利用社区资源，同时寻求第三部门和大众传媒的支持。在非正式系统资源的优化中，社会工作者应该努力增加家庭成员对下岗职工的支持，并且扩大下岗职工非正式支持的范围。此外，社会工作者应该从提供心理辅导，提供各类信息，增强个人能力和技能，增强法律意识和维权意识以及下岗职工的互助五个方面提高下岗职工的心理素质与职业能力。
阳盛益[4]（2014）在《公共就业培训服务的准市场提供机制研究》文中研究表明以培训促进就业不仅是各国政府解决就业问题的通行手段之一,而且是各国政府履行其公共服务职能的重要体现,中国政府亦不例外。在中国,由政府提供的公共就业培训服务先后经历了计划经济时代的政府垄断提供、改革开放初期的公私分立提供、1990年代后期以来的政府指派式的公私混合提供的发展阶段。以公共就业培训中心、技工院校和民办职业培训机构为主体的多元培训机构已成为政府完成公共就业培训服务提供的重要力量,但是在多元主体混合提供公共就业培训模式下存在竞争性不够、客户缺乏选择、政府定位不清晰、管理混乱、以及有效监管不足等问题,导致公共就业培训服务供给效益不高、绩效低下的困境,已很难胜任当前我国面向全体劳动者的职业培训时代的培训需求。所以,寻求一种新的机制来治理公共就业培训服务的多元主体混合提供尤为迫切。兴起于20世纪90年代初的准市场机制强调实施提供者／生产者分离、竞争性招标、和／或凭单制的应用,成为西方福利国家在传统上由政府垄断供应的公共服务与社会福利领域构建多元主体竞争性参与提供的有效治理机制。在政府购买公共就业培训服务中建立准市场机制既具有明显的比较优势,也是一种有用的新分析框架,具有重要的创新意义。公共就业培训的准市场模式强调借助市场机制力量,通过用户选择和生产者竞争来实现高质量服务的提供。其操作机制首先需将原本集服务的供应与生产于一体的政府,实现购买者与生产者相分离,其次政府要以一定标准向外招标选定定点培训机构,然后以合同或准合同形式向招标选定的被认证培训机构购买培训服务。在准市场中,政府部门的角色是公共就业培训的项目组织者、资金提供者、质量监管者,不再是培训项目的具体生产者；各类培训机构竞争性地参与公共就业培训的生产；接受培训服务的各类对象可以自己选择培训。政府购买公共就业培训服务的准市场有效运行依赖于有一个基于竞争与选择的市场结构、充分的信息、较低的交易成本、有效的激励等基础条件,其目标是要提高服务的多样性、有效性、提高供应商的回应性和客户的选择自由。在购买者——生产者相分离的前提基础上,构建政府购买公共就业培训服务的准市场有三种路径选择：以目标管理为基础的内部准市场,以合同外包为基础的准市场,和以培训券为基础的准市场。随着培训服务的购买者——生产者的分离,他们之间的委托——代理关系和合同交易行为就会应运而生,因此要实现政府购买公共就业培训服务的准市场良性运行,确保实现准市场的“效率、回应、选择和平等”目标,政府需要建立包括激励机制、信息机制和控制机制在内的多种治理机制。与传统的培训模式比较而言,新模式优势主要包括：可以充分利用了我国现有的技工院校、民办培训机构和企业培训机构等社会培训力量的参与来确保我国政府面临的巨大公共就业培训任务的完成,有助于形成以竞争求质量的有效机制,有助于改变培训对象的被动局面、提高他们对培训商的可选择性,有助于实现政府对公共就业培训服务混合提供格局的有效管理,也有助于推动政府转型。新世纪以来,随着统筹城乡公共就业培训制度的建立,一些地方政府积极探索并创建了多种政府购买培训服务的新模式,如上海和南京等地的“职业培训补贴个人账户”,浙江的衢州、湖州、杭州,江苏、湖南以及四川成都等地的“培训券”,上海、江苏的泰州、苏州,江西、天津、山东烟台等地的“政府购买培训成果”,浙江慈溪的“大培训”等培训制度。通过对地方政府创新的实践案例的分析,我们发现这些地方政府非常重视公共就业培训市场化基础条件的建构,包括已经形成了一个由纵跨政府多层级、横跨政府多部门组成的多方购买主体,和一个由就业训练中心、技工院校和社会办机构等多种培训机构共同组成的多生产方共同组成的分散型市场结构。培训市场的服务对象则已公平地涵盖城乡各类劳动群体。提供多种类多层次的培训项目,强调招标和合同的使用,培训券得到越来越广泛地普及,建立起有效的培训管理制度、激励、信息与监控机制,重视培训的监管与结果的考核。通过对国家数据和我们调查数据的分析,政府创建的这样一种培训服务模式的总体成效是令人信服的,在培训总量、效率、质量、可竞争性、平等性、以及公正等层面所取得的成就可圈可点,不仅为提升我国劳动者职业技能素质和促进劳动者就业再就业做出了巨大贡献,而且凸显了它与传统模式的比较优势,为政府有效利用多元化培训机构混合提供服务找到了一种治理之道。但是,政府购买的公共就业培训服务的准市场提供仍面临着不少挑战,包括部分地方尤其是农村区域竞争条件难以形成和客户选择受限；委托与代理双方违规操作、弄虚作假、欺上瞒下,甚至合伙骗取补贴的道德风险问题时有发生；公共就业培训政策制度激励性不充分,导致培训市场参与主体存在参与动力不足；地方政府管理准市场能力不足等问题。回应这些挑战关键在于政府,建立并完善我国政府购买的公共就业培训服务准市场提供,需要政府做好如下几个方面做出努力：切实转变政府理念,明确政府责任,提升政府管理能力；促进可竞争市场的培育和确保市场生产主体间的平等；完善培训市场的信息、控制与激励机制,降低市场交易成本；加强制度建设,加快相关法律、法规和政策体系的完善,为政府购买公共就业培训服务的准市场改革和运行提供良好的制度环境。
高云飞[5]（2012）在《改制企业职工权益变动及相应对策研究 ——以F市为例》文中研究说明社会制度变迁的动因和动力均源于人们对利益的追求。利益是人类生存和发展的基础和前提，正是人们为满足自己的物质需求而不断的追求利益，才导致一次又一次的社会制度变迁，从而推动了人类社会的发展。纵观历史，任何一种社会制度的兴起、延续和变迁，皆归于人们的逐利行为。人们对一种社会制度的认同，归根到底就为了创造最大限度的实现和发展自己利益的良好空间。我国国有企业改革的主旨，正是承认利益关系的这种普遍性，为人们寻求一种更有效满足个人利益需求，进而推动社会发展的制度形式。但是，市场化取向的国有企业改制在增加企业经济效益的同时，对企业职工的社会经济地位获得机制发生了改变，引发了改制过程中职工的权益发生了变动，也导致了职工作为一个阶层在社会结构中的向下流动趋势。本文首先对与权益相关的制度理论、社会分层理论、马克思主义利益观等理论观点及前人相关文献进行了回顾与分析，对我国建立在“身份制”、“单位制”为主要制度的传统权益理论在制度设计上存在的缺陷以及对企业职工权益造成的影响进行了阐述。本文认为，传统的权益理论建立在脱离现实，追求浪漫主义的制度设计基础之上，追求普遍的绝对的平等。这种脱离现实的制度设计一方面表现出“单位制”的历史局限性，另一方面也表现在经济体制在制度设计上的缺陷，即计划经济对微观经济活动与复杂多变的社会需求之间存在的矛盾难以发挥有效的调节作用，引发生产与需求之间的相互脱节；无法合理地调节经济主体之间的经济利益关系，造成动力不足、效率低下等现象，最终导致一系列问题的出现。当人们意识到这种制度设计过于理想化和超前时，就必须要进行体制改革，通过改革回归现实主义基础。改革开放的核心就是国有企业改制，但国有企业改制并不是放弃原有的维护职工权益的理想，而是要在现实主义的基础上重建这个理想，这个理想就是国企改制过程中，在现实允许的情况下尽可能的充分保障职工权益。在对传统权益理论深入剖析的同时，本文还主要对东北F市的国有企业改制过程中职工权益变动问题进行了历时8年（2003-2011）长时段的、3次集中性的实证调查。调查发现，尽管F市国有企业改制规范性逐渐提高，但8年中改制企业职工的权益仍然普遍受损，而且随着企业改制的不同阶段职工权益受损也出现了不同的特点。从职工权益受损范围来看，改制企业职工权益受损呈现出普遍性的特点，职工的民主政治权益、经济补偿权、劳动就业权、劳动报酬权、劳动安全卫生权、社会保险福利权均受到不同程度的损害，而且同其它地区的改制企业职工权益受损问题相比更为普遍、复杂；从改制后的产权性质来看，相对于改制为国有独资、国有控股企业来讲，改制为私营企业的企业职工权益受损更为严重；从改制企业职工权益受损的结果来看，F市改制企业职工已经作为一个庞大群体滑向社会底层，其中的4050失业、下岗人员虽然随着时间推移逐渐淡出劳动力市场，其就业问题看似不再成为改制企业职工的主要矛盾，但是由于缺乏完善的社会保障制度，这些人的生存问题仍然面临困境。同时，8年前的3040人员现在过渡为4050人员，他们在企业改制过程中依然面临着同样的问题。因此，单纯依靠代际消化来解决这一问题值得思考；从改制企业职工的意识形态等心理层面来看，职工对企业的依赖心理明显弱化，维权意识逐渐增强，正如有的学者所说，传统产业工人经历的是一次阶级再形成的过程，但是在这种阶级意识形态下职工维权后的效果不大，工会在其中的作用较为有限。造成改制企业职工权益受损的根源是多方面的，本文主要从经济资源、政治资源、制度资源、组织资源及个人资源五个层面进行了解释，并借鉴国外维护职工权益的相关经验提出解决途径。
陈福祥[6]（2011）在《公共性职业教育培训的有效供给 ——基于制度分析的视角》文中指出2010年,我国出台的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》强调,“坚持教育的公益性和普惠性”,“建成覆盖城乡的基本公共教育服务体系”,“逐步实现基本公共教育服务均等化”。教育是一项具有公益性和普惠性的事业。提供基本公共教育服务,实现基本公共教育服务均等化,是当代政府的主要职能之一。提供基本公共教育服务,就是要让全体社会成员享受到维护基本生存权和发展权所必需的、基础性的教育服务,使其具备维持自身生存和发展所应当掌握的文化知识和职业技能,从而获得体面的工作,过上有尊严的生活；实现基本公共教育服务均等化,就是要让全体社会成员,特别是社会弱势群体,均能充分享受到机会均等、结果公平的基本公共教育服务。20世纪90年代以来,经济体制改革的推进和经济增长方式的转变,带来我国经济结构、产业结构和劳动人事制度的较大变化,相当数量的国有企业职工面临着下岗失业、转岗转业和重新就业的挑战；随着农村经济社会的发展、农业生产方式的转变,大量的农村富裕劳动力需要向非农产业转移；同时,每年新增的数额巨大的城乡新生劳动力也亟需大量的就业机会。就业是民生之本,是人民改善生活的基本前提和基本途径,它不仅影响到我国经济的持续健康发展,而且关涉着公平正义的维护和社会的长期稳定。为此,由政府公共部门主导,以公共财政为支撑,为国有企下岗失业和转岗转业人员、农村剩余劳动力、城乡新增劳动力等基层劳动者就业提供基础性职业教育培训服务的公共性职业教育培训逐渐纳入了我国政府公共管理的视野。近年来,我国开展了大规模的公共性职业教育培训。这些公共性职业教育培训,在促进经济发展、增加就业、改善民生等方面发挥了一定的积极作用。然而,我国现有的公共性职业教育培训,在供给过程中也存在着一些不容忽视的问题。主要表现为,公共性职业教育培训既供给不足,又需求不足,即一方面,公共性职业教育培训的供给数量和质量不能满足经济发展对于技能型劳动者的需求；另一方面,劳动者个体和用人单位对公共性职业教育培训有购买能力的购买意愿即有效需求明显不足。这一情况,反映在劳动力市场上,体现为劳动力既供给过剩,又供给不足,即在现实中,企业所需要的技能型劳动者出现短缺和大量缺乏职业技能的劳动者难以找到工作岗位两种情况同时并存。从根本上讲,劳动力市场中结构性矛盾的解决必须通过强化公共性职业教育培训才能加以解决,而公共性职业教育培训悖论的破解则有赖于其有效供给的增加,因为有效需求不足只是缘于无效供给过剩或者有效供给不足,而有效供给的增加最终则需要找到一个有效调节供需矛盾关系的合理机制或者制度安排。正是基于以上思考,本研究以职业教育培训的“公共性”和“有效性”作为研究的逻辑起点和根本旨趣,将政府为弥补“市场失灵”缺陷和维护社会公平正义而提供的各类基础性职业教育培训统筹为“公共性职业教育培训”,截取能够触及问题深层的“有效供给”作为论证解析的原点,借鉴制度分析的研究范式,运用理论演绎、历史研究、文献分析、比较研究等研究方法和国家理论、公共性理论、制度伦理理论、博弈理论等分析工具,通过规范制度分析、历史制度分析、比较制度分析等途径,对公共性职业教育培训的公共属性、供给绩效、伦理价值及有效供给路径进行深度考量,对于提升我国公共性职业教育培训制度设计的合理性及其供给效率,拓展职业教育培训理论边界并促成新的理论生长点,具有一定的实践意义、政策价值和理论意蕴。本研究尝试提出并回答了以下几个问题：第一,公共性职业教育培训为什么具有“公共性”?依据萨缪尔森对公共产品的经典定义,即是否具有排他性和竞争性,职业教育培训并非严格意义上的公共产品。然而,针对社会基层劳动者和弱势群体开展的公共性职业教育培训,对于经济发展、增加就业、促进公平具有重要意义,其外部收益远远大于个体收益,因此,仅仅仰赖市场供给手段会导致“市场失灵”现象的发生。此外,判断一种物品是否属于公共产品,并不能完全取决于其排他性和竞争性的物理特征,出于维护公共利益考虑和执政理念驱使,政府一旦选取公共供给的方式对特定群体进行职业培训,它也就必然成为了一种公共产品。第二,什么是公共性职业教育培训的有效供给?公共性职业教育培训提供的产品是凝聚在人身上的人力资本,这就决定了公共性职业教育培训供给有着不同于一般公共产品供给的特殊性和复杂性,有着自身独特构成要素和判定标准。公共性职业教育培训的有效供给是指在一定时期内,一个国家或者地区及其各级各类教育机构运用公共权力和公共资源,向社会基层劳动者或者弱势群体提供的公共性职业教育培训不仅在数量、质量和结构上满足个人、用人单位和社会有支付能力和支付意愿的教育需求,而且同时符合公平和效率原则。公共性职业教育培训有效供给的衡量包括数量均衡、质量满意、结构合理、公平优先、兼顾效率五项原则。第三,为什么要进行公共性职业教育培训的有效供给?制度不仅体现着特定的政治观念、经济利益、文化价值,而且也具有鲜明的伦理意蕴,因此,制度安排及其实施应当体现一定的伦理层面的终极关照。公共性职业教育培训所具有的人力资本投资、文化资本赋予、社会福利政策以及社会公共产品性质,使得公共性职业教育培训有效供给制度在促进经济发展、强化社会流动、救治社会失业、维护公平正义方面具有不可忽视的重要价值和伦理意义。第四,我国公共性职业教育培训供给的历时和现时样态如何?从供给制度的历时变迁的角度,我国公共性职业教育培训先后经历了计划经济时期的发展、经济转轨阶段的改革、市场经济条件下的重构三个发展阶段。而从供给制度的现时样态的角度,我国公共性职业教育培训在供给数量、质量、结构、公平、效率五个方面还存在着一些不容忽视的问题。这主要是因为,在不完全竞争、信息不对称、预期收益不确定,一致同意和偏好加总困难、个体收益最大化和机会主义倾向等客观存在的情况下,公共性职业教育培训的相关利益群体分别有着自身独立的目标函数和效用函数,从而导致公共性职业教育培训的实际供应常常偏离于其意愿供给。第五,应当如何实现公共性职业教育培训有效供给?实现公共性职业教育培训有效供给,在供给主体方面,应当引入多中心治理机制,强调相关主体的多元化参与,在它们之间架构起一种既相互独立义相互依赖的契约性的竞争和合作关系；在供给内容方面,应当实现多维度涵盖,将关注的视域拓展到各类基层劳动者群体,并通过科学、规范的宏观规划,使之与当前及未来一段时间社会不同行业、不同工种对技能型劳动者的需求相契合；在供给进程方面,应当引入市场化的激励机制,在相关参与主体之间建构起一种多层次博弈框架和约束性的制度安排；在供给结果方面,应当推行学习成果的多样化认证,在统一的国家资格框架下,实现不同类型、不同层次、不同地域教育培训之间的衔接和转换。据此,本研究分别构建了公共性职业教育培训的多中心治理、多维度涵盖、多层次博弈和多样化认证模型。
李乐夫[7]（2009）在《中国公有经济部门人力资本回报的实证研究》文中研究表明本论文以辩证唯物主义的方法论,通过对于2002年样本数据的实证分析,研究了不同所有制中劳动力人力资本的回报状况。本文实证了公有经济部门内劳动力教育回报率高于私有经济部门的事实,并且围绕这一事实分析了下岗职工和不同年龄、不同教育层次的劳动力教育回报率问题,作为对于这一实证结果的解释。全文从数理实证和理论上证明了国有企业在我国经济改革和社会发展中的积极作用,得出以下五个实证结论:第一、在进入新世纪后,经过一系列强调激励的绩效改革后,公有单位职工的教育回报水平越来越高,人力资本得到回报的程度也超越了私有部门;第二、公有单位中各种非教育因素引起的收入分配差异较之私有制企业更小;第三、九十年代中后期针对公有制部门的经济体制改革优化了劳动力市场中的人力资本回报情况,同时公有制部门内部劳动力的年龄特点和学历层次特点决定了其人力资本回报率水平;第四、公有制部门将高回报给予了那些高龄、低教育水平的劳动力,这有利于社会保障,也有利于优化收入分配结构;第五、在我国教育回报率随着学历层次的提高而提高,随着年龄的提高而降低,这些趋势都可那能会使得收入分配差距进一步拉开,公有制部门的存在可以有力地缓解这种趋势。有了以上实证结果的支撑,本研究最终要证明如下理论:我国公有经济部门的存在不但没有影响我国劳动力市场要素的自由流动,反而更加有利于我们在增加效率的同时减小社会收入分配差距;更为基本的理论结论是,任何产权制度都可以通过适当的治理结构来优化劳动力市场,在微观层次上公有产权绝不意味着低效率,相反公有部门让职工参与利润分配的机制更有利于员工福利、收入水平的提高,也有利于人力资本得到更高的回报。本文的工作对于认识公有经济部门在市场经济中的地位和作用,科学地把握人力资本问题和产权制度之间的联系具有一定的借鉴意义。本文通过词频统计的方式研究了对于教育公平关注程度的问题,通过对于一种抽象概念的量化,描述了社会对于教育公平问题看法和态度的变化,从而从一个侧面反映出我国教育发展与教育公平之间的关系。教育作为一种社会基本的公共品其重要意义不言而喻,社会对其态度的转变具有一定的代表性,这一过程反映出一系列重要机制的转换:从市场经济到计划经济,从政府单方面供给到社会力量进行成本与收益分摊,以及从重视劳动力数量到强调劳动力质量的人力资本水平等等根本性的转变都可以通过社会对于教育公平的关注体现出来。在对于趋势的分析,我们认为教育资源增加是导致对于教育公平关注程度的逐年增加的直接动因。
本刊编辑部[8]（2007）在《这五年 党的十六大以来中国职业技术教育大事记》文中研究表明2002年10月到2007年10月,党的十六大召开以来的这5年,毫无疑问是当前中国又一个极为重要的政治周期,也是中国教育又一个极为重要的发展周期。这5年,中国共产党徐徐拉开一场大规模社会重建的帷幕,重振东北,中部崛起,建设新农村……一个个政策兴奋点,围绕科学发展、实现和谐这个宏大主题次第推开。这5年,保障人民群众接受良好教育的机会,成为全面建设小康社会的重要目标,成为建设社会主义和谐社会的重要内容,成为教育全面协调可持续发展的重要着眼点,成为教育为社会主义现代化建设服务、为人民服务,办让人民满意教育的核心命题。这5年,全国教育战线在注重城乡区域各级各类教育的协调发展、推进教育公平、认真解决人民群众关心的教育热点难点问题方面下大气力,使我国教育事业出现了又好又快发展的局面:各级教育的入学率不断提高,国民平均受教育年限提高到8.5年,新增劳动力平均受教育年限提升到10年以上;在人民群众受教育机会大大增加的同时,教育质量也不断提高。这5年,职业教育正在成为面向人人的教育,成为促进就业、改善民生的有效途径。国家高度重视职业教育的发展,2002年、2004年和2005年,三次召开全国职业教育工作会议,作出大力发展职业教育的决定,加快了我国职业教育改革和发展的步伐。这5年,"以服务为宗旨、以就业为导向"的发展思路,使职业教育办学的路子越走越宽,职业教育服务经济社会的意识和能力显着增强。各级职业学校根据市场和社会需要,转变教育观念和办学模式,大力推进校企合作、订单培养、工学结合、半工半读的培养模式。国家组织实施了"国家技能型人才培养培训工程"、"国家农村劳动力转移培训工程"、"农村实用人才培训工程"、"以提高职业技能为重点的成人继续教育和再就业培训工程"四大工程。这5年,职业教育基础能力建设得到大力加强。国家相继启动实施了"职业教育实训基地建设计划"、"县级职教中心建设计划"、"示范性中等职业学校建设计划"、"中等职业学校教师素质提高计划"和"国家示范性高等职业院校建设计划"。这5年,中等职业学校招生规模迅速扩大。2005、2006年连续两年分别扩招100万人。2006年中等职业学校招生748万人,在校生规模达到1810万人,创历史最高记录。2007年中等职业教育招生规模计划再扩大50万人,从而实现招生800万人的目标。……党的十七大已经胜利召开。我们怀着激动的心情推出这期专题,希图站在十七大的时间原点上,回望中国共产党5年执政之路,审视十六大以来我国职业技术教育的政策走向;在历史的脉络中,勾勒中国职业技术教育发展的图谱,并与读者一起想象未来5年之中国,未来5年之中国职业技术教育。
郭云[9]（2004）在《再就业培训——成人教育的新市场》文中指出当前,随着我国国有企业改革的深化和产业结构调整力度的加大,职工的下岗和再就业问题成为日益突出的社会问题。为了解决这一问题,主要从以下四个方面来论述:更新观念,抓住机遇,寻找成人教育新市场;加快改革,调整教育结构,促进新市场的发展;更新培训内容,适应新的市场要求;终身教育,促进成人教育市场与再就业工程的长期协调发展。
姬雅宁[10]（2001）在《企业转型过程中的职工培训》文中进行了进一步梳理职工培训是企业转型的基础,是成人教育新的发展点。开展职工培训是企业提高职工队伍素质的重要途径。在当前,对下岗职工尽快补充所需知识技能,是企业转型过程中职工培训的重点。
二、成人教育如何为下岗职工再就业服务（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、成人教育如何为下岗职工再就业服务（论文提纲范文）
（1）新型城镇化进程中“职成教”协同发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 问题提出 |
| 一、时代境域:新型城镇化对职成教协同的实然诉求 |
| 二、协同发展:关乎职成教学科持续发展的重要命题 |
| 三、研究现状:丰富职成教发展相关理论的现实需要 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、实践意义 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、关于城镇化及新型城镇化的相关研究 |
| 二、关于职业教育与成人教育关系的研究 |
| 三、关于新型城镇化与职成教发展的研究 |
| 四、对国内外已有相关研究的述评与反思 |
| 第四节 核心概念界定 |
| 一、新型城镇化 |
| 二、职业教育 |
| 三、成人教育 |
| 四、协同发展 |
| 第五节 理论基础阐释 |
| 一、协同共生理论 |
| 二、人力资本理论 |
| 第六节 研究设计 |
| 一、研究思路 |
| 二、内容框架 |
| 三、研究方法 |
| 四、研究创新 |
| 第二章 协同发展的基础:职成教逻辑分殊与耦连 |
| 第一节 职业教育与成人教育的本质内涵 |
| 一、职业教育本质内涵的特异性解析 |
| 二、成人教育本质内涵的特异性解析 |
| 第二节 职业教育与成人教育的逻辑分殊 |
| 一、内涵特质的差异 |
| 二、外延边界的不同 |
| 三、实践运行的区别 |
| 第三节 职业教育与成人教育的逻辑耦连 |
| 一、职业性内容:职成教历史发展的逻辑交织 |
| 二、职后教育域:职成教实践范畴的逻辑交叠 |
| 三、教育性使命:职成教追求的本真价值选择 |
| 第四节 本章小结 |
| 第三章 新型城镇化:职成教共同聚焦的作用目标 |
| 第一节 新型城镇化的历史渊源与内涵解读 |
| 一、新型城镇化的历史渊源简述 |
| 二、中国特色的新型城镇化内涵 |
| 三、教育学视域中的新型城镇化 |
| 第二节 新型城镇化的目标任务及发展现状 |
| 一、新型城镇化的总体目标任务及发展现状 |
| 二、核心主体城镇化的目标任务及发展现状 |
| 第三节 新型城镇化与职成教间的关系探析 |
| 一、新型城镇化对职成教的影响分析 |
| 二、职成教对新型城镇化的作用审视 |
| 三、新型城镇化与职成教的关系逻辑 |
| 第四节 本章小结 |
| 第四章 新型城镇化进程中职成教协同发展的问题 |
| 第一节 协同单元异化:职成教角色的迷失与错位 |
| 一、协同单元异化之职业教育维度 |
| 二、协同单元异化之成人教育维度 |
| 第二节 协同关系失范:职成教间协同欠缺与不足 |
| 一、职成教协同合作意识不强 |
| 二、职成教协同内在机制欠缺 |
| 三、职成教协同育人平台不足 |
| 第三节 协同环境困扰:职成教协同保障环境缺失 |
| 一、物质基础薄弱,“硬性”环境亟待改善 |
| 二、政策制度缺失,“软性”环境保障不足 |
| 第四节 本章小结 |
| 第五章 新型城镇化进程中职成教协同发展的推进 |
| 第一节 培育合格协同单元:明确职成教的角色与定位 |
| 一、职业教育需巩固“技术培育”之价值基础 |
| 二、成人教育需强化“生命关怀”之价值立场 |
| 第二节 建构适切协同关系:推进职成教间的互通对接 |
| 一、理念支撑:树立协同的思想观念 |
| 二、机制联接:构建协同的内在机制 |
| 三、载体助力:搭建协同的育人平台 |
| 第三节 创建良好协同环境:营建“软硬性”保障环境 |
| 一、营建“硬性”保障环境:加强物力与财力资本源保障 |
| 二、营建“软性”保障环境:强化体制、治理与质量建设 |
| 第四节 本章小结 |
| 第六章 总结与展望 |
| 第一节 总结 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录A:“非教育行政机构管理人员”访谈卷 |
| 附录B:“教育行政机构管理人员”访谈卷 |
| 附录C:“职成教机构管理人员”访谈卷 |
| 附录D:“农村转移劳动力”访谈卷 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
（2）东营地区中年人再就业影响因素分析及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的来源、背景与意义 |
| 1.1.1 选题的来源 |
| 1.1.2 研究的背景 |
| 1.1.3 研究的意义 |
| 1.2 研究的思路和方法 |
| 1.2.1 研究的思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国内文献研究综述 |
| 1.3.2 国外文献研究综述 |
| 1.3.3 研究综评 |
| 1.4 研究的创新点与论文框架结构 |
| 1.4.1 研究的创新点 |
| 1.4.2 论文框架结构 |
| 第二章 中年人再就业的概念界定和理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 中年的概念 |
| 2.1.2 再就业的概念 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 就业保障理论 |
| 2.2.2 需求层次理论 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 第三章 东营地区中年人再就业的特殊性 |
| 3.1 东营地区的特殊性 |
| 3.1.1 东营地区依靠石油资源发展的特殊性 |
| 3.1.2 东营地区产业结构的特殊性 |
| 3.1.3 东营地区农村危房改造的特殊性 |
| 3.2 中年人再就业的特殊性 |
| 3.2.1 中年人群体的特殊性 |
| 3.2.2 中年人再就业能力相对较弱的特殊性 |
| 第四章 东营地区的就业及失业现状 |
| 4.1 东营地区的就业现状 |
| 4.1.1 东营地区就业的总体情况 |
| 4.1.2 东营地区劳动力就业结构情况 |
| 4.1.3 东营地区劳动力市场供求情况 |
| 4.1.4 东营地区企业薪酬情况 |
| 4.1.5 东营地区提供的就业服务情况 |
| 4.2 东营地区的失业现状 |
| 4.2.1 东营地区失业的总体情况 |
| 4.2.2 东营地区失业结构情况 |
| 4.3 以胜利油田为例,谈东营地区劳动力变动情况 |
| 4.4 小结 |
| 第五章 东营地区中年人再就业影响因素的实证分析 |
| 5.1 调查问卷的设计分析 |
| 5.1.1 调查对象 |
| 5.1.2 调查方法 |
| 5.2 东营地区中年人再就业调查结果的统计分析 |
| 5.2.1 问卷调查的有效性分析 |
| 5.2.2 东营地区中年人的基本结构特征分析 |
| 5.3 东营地区中年群体的再就业影响因素的描述性分析 |
| 5.3.1 年龄对于中年人再就业的影响情况分析 |
| 5.3.2 学历对于中年人再就业的影响情况分析 |
| 5.3.3 自身优势对于中年人再就业的影响情况分析 |
| 5.3.4 工作优势对于中年人再就业的影响情况分析 |
| 5.3.5 健康状况对于中年人再就业的影响情况分析 |
| 5.3.6 就业培训对于中年人再就业的影响情况分析 |
| 5.4 东营地区中年人的再就业影响因素的因子分析 |
| 5.4.1 因子提取 |
| 5.4.2 因子的解释 |
| 5.4.3 因子的得分 |
| 5.5 东营地区中年人再就业影响因素的层次性分析 |
| 5.5.1 模型构建 |
| 5.5.2 建立比较矩阵 |
| 5.5.3 层次排序及一致性检验 |
| 5.5.4 层次排序总结果 |
| 5.6 小结 |
| 第六章 东营地区中年人再就业保障体系的构建 |
| 6.1 再就业保障体系构成的设想 |
| 6.1.1 设想的来源 |
| 6.1.2 体系间的关系 |
| 6.2 再就业保障体系内容的论述 |
| 6.2.1 就业准备制度 |
| 6.2.2 就业预警制度 |
| 6.2.3 就业扶持制度 |
| 第七章 促进东营地区中年人再就业的对策建议 |
| 7.1 完善中年人再就业的市场机制 |
| 7.1.1 拓宽中年人再就业市场,创造良好就业环境 |
| 7.1.2 将再就业率与政府政绩挂钩 |
| 7.1.3 拓宽就业信息传播渠道 |
| 7.2 健全中年人再就业的扶持政策 |
| 7.2.1 再就业帮扶应向中年人倾斜的政策 |
| 7.2.2 落实中年人再就业的财政优惠政策 |
| 7.2.3 精准化培训,提升中年人再就业的劳动技能 |
| 7.3 落实中年人再就业的法律援助 |
| 7.3.1 宣传法律知识,提高维权意识 |
| 7.3.2 建立监督机制,维护中年人再就业权益 |
| 7.4 多主体共建,促进中年人再就业 |
| 7.4.1 发展第三部门,带动中年人再就业 |
| 7.4.2 中年人要倡导多形式的就业方式 |
| 7.4.3 企业要积极吸纳中年失业群体 |
| 7.4.4 借助社会力量,搭建中年人再就业平台 |
| 第八章 总结与展望 |
| 8.1 总结 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 东营地区中年人再就业状况调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文及取得的相关科研成果 |
| 致谢 |
（3）优化下岗职工社会支持系统的社会工作研究 ——以山东省枣庄市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 现实意义 |
| 1.4 研究依据 |
| 1.4.1 理论依据 |
| 1.4.2 现实依据 |
| 1.5 国内外研究现状 |
| 1.5.1 国内研究概况 |
| 1.5.2 国外研究概况 |
| 1.5.3 国内外研究现状述评 |
| 1.6 研究思路和研究方法 |
| 1.6.1 研究思路 |
| 1.6.2 研究方法 |
| 1.7 本研究的创新点 |
| 第二章 枣庄市下岗职工的基本情况 |
| 2.1 枣庄市国有企业职工“下岗”基本情况 |
| 2.2 枣庄市下岗职工的特点及面临的主要问题 |
| 2.2.1 枣庄市下岗职工的特点 |
| 2.2.2 枣庄市下岗职工面临的主要问题 |
| 第三章 枣庄市下岗职工社会支持系统的需求和评估 |
| 3.1 枣庄市下岗职工社会支持系统的需求 |
| 3.1.1 正式社会支持系统 |
| 3.1.2 非正式社会支持系统 |
| 3.2 对枣庄市下岗职工的社会支持系统的评估 |
| 3.2.1 正式社会支持系统 |
| 3.2.2 非正式社会支持系统 |
| 3.3 下岗职工社会支持系统存在的问题 |
| 3.3.1 正式社会支持系统存在的问题 |
| 3.3.2 非正式社会支持系统存在的问题 |
| 第四章 优化下岗职工社会支持系统中社会工作的应用 |
| 4.1 社会工作对于优化下岗职工社会支持系统的作用 |
| 4.1.1 资源整合和拓展的功能 |
| 4.1.2 专业的价值规范 |
| 4.1.3 预防和发展的功能 |
| 4.2 个案工作 |
| 4.2.1 问题评估 |
| 4.2.2 接案 |
| 4.2.3 制定服务介入计划 |
| 4.2.4 介入 |
| 4.2.5 评估 |
| 4.2.6 结案 |
| 4.3 小组工作 |
| 4.3.1 心理治疗 |
| 4.3.2 指导和咨询 |
| 4.3.3 成员互动 |
| 4.4 社区工作 |
| 4.4.1 建立专业关系 |
| 4.4.2 收集资料 |
| 4.4.3 制定计划 |
| 4.4.4 社区行动 |
| 4.5 小结 |
| 第五章 优化下岗职工社会支持系统的社会工作策略 |
| 5.1 正式系统资源的调动和获取 |
| 5.1.1 政府层面 |
| 5.1.2 社区资源 |
| 5.1.3 第三部门 |
| 5.1.4 大众传媒 |
| 5.2 非正式系统资源的优化 |
| 5.2.1 增加家庭成员的支持 |
| 5.2.2 扩大非正式支持的范围 |
| 5.3 提高下岗职工的心理素质与职业能力 |
| 5.3.1 提供心理辅导 |
| 5.3.2 提供各类信息 |
| 5.3.3 增强个人能力和技能 |
| 5.3.4 增强法律意识和维权意识 |
| 5.3.5 下岗职工的互助 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（4）公共就业培训服务的准市场提供机制研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1. 导论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 基本概念辨析 |
| 1.2.1 公共服务的供应与生产 |
| 1.2.2 公共就业培训 |
| 1.2.3 准市场 |
| 1.3 研究对象与分析范围 |
| 1.4 研究目标与研究内容 |
| 1.5 研究方法和技术路线 |
| 1.6 数据与资料来源 |
| 1.7 论文结构 |
| 2. 理论基础与文献评论 |
| 2.1 国家干预就业与培训的理论基础 |
| 2.1.1 反对国家干预就业与培训的理论观点 |
| 2.1.2 支持国家干预就业与培训的理论观点 |
| 2.1.3 小结 |
| 2.2 公共服务的主要供给主体与传统供给格局 |
| 2.2.1 国家与公共服务的政府直接提供 |
| 2.2.2 市场与服务的营利性提供 |
| 2.2.3 第三部门与公共服务的非营利性提供 |
| 2.2.4 小结 |
| 2.3 走向多元主体参与时代的公共服务混合式提供 |
| 2.3.1 公共服务混合式提供的主要理论思潮 |
| 2.3.2 公共服务混合提供下的可选择机制安排 |
| 2.3.3 政府购买服务视角下公共服务提供的可选择机制 |
| 2.3.4 小结 |
| 2.4 作为整合公共服务混合提供的准市场机制 |
| 2.4.1 准市场在公共服务提供中的定位 |
| 2.4.2 准市场机制及其应用的研究现状 |
| 2.4.3 我国公共就业培训服务引入准市场机制的必要性 |
| 3. 发达国家公共就业培训服务提供的准市场实践与经验 |
| 3.1 澳大利亚就业服务与职业教育培训中的准市场实践 |
| 3.1.1 澳大利亚公共就业服务的准市场改革 |
| 3.1.2 澳大利亚职业教育与培训中的准市场改革 |
| 3.2 美国联邦资助的职业培训中的准市场实践 |
| 3.2.1 美国联邦资助职业培训概况 |
| 3.2.2 美国联邦资助培训项目主要运作机制 |
| 3.3 荷兰就业与培训服务提供中的准市场实践 |
| 3.3.1 荷兰公共就业服务系统的改革与参与主体 |
| 3.3.2 荷兰就业与培训服务的准市场实践 |
| 3.4 澳、美、荷三国公共就业培训服务准市场的经验 |
| 4. 构建我国公共就业培训服务提供的准市场机制 |
| 4.1 公共就业培训服务提供的要素构成 |
| 4.1.1 公共就业培训面向的培训接受方构成 |
| 4.1.2 公共就业培训服务提供中的供应方构成 |
| 4.1.3 公共就业培训服务的生产方构成 |
| 4.1.4 我国公共就业培训项目的主要种类 |
| 4.2 我国公共就业培训服务提供的传统模式变迁及其困境 |
| 4.2.1 我国传统的公共就业培训服务提供模式及其特征 |
| 4.2.2 政府指派式公私混合提供模式面临的困境 |
| 4.3 公共就业培训服务的准市场提供机制：一个新分析框架 |
| 4.3.1 新框架应具有的基本结构与功能 |
| 4.3.2 新框架的运作机理 |
| 4.3.3 新框架中的主体间关系重构 |
| 4.3.4 新框架的前置条件与所欲目标 |
| 4.4 构建公共就业培训服务准市场的三种路径设计 |
| 4.4.1 以目标管理为基础的内部准市场 |
| 4.4.2 以合同外包为基础的准市场 |
| 4.4.3 以凭单为基础的准市场 |
| 4.5 公共就业培训服务准市场提供机制的分析基础 |
| 4.5.1 公共选择理论：选择准市场的认识论基础 |
| 4.5.2 委托一代理理论：准市场控制的理论基础 |
| 4.5.3 交易成本方法：分析准市场优劣的方法论基础 |
| 4.6 提升公共就业培训服务准市场运行绩效的治理机制 |
| 4.6.1 激励机制 |
| 4.6.2 信息机制 |
| 4.6.3 控制机制 |
| 4.7 公共就业培训服务准市场提供机制的比较优势 |
| 4.7.1 新机制的特征比较 |
| 4.7.2 新机制的比较优势 |
| 5. 我国公共就业培训服务供给政策演变及准市场实践 |
| 5.1 我国公共就业培训服务的发展阶段与政策转型 |
| 5.1.1 计划经济时代面向体制内工人的就业培训 |
| 5.1.2 改革开放初期的面向城镇待业青年为主的就业培训 |
| 5.1.3 1990年代面向下岗失业和企业富余人员的就业培训 |
| 5.1.4 1998-2005年城乡统筹初期的城乡分立的公共就业培训 |
| 5.1.5 2006年以来城乡全面统筹时代的公共就业培训 |
| 5.2 “政府购买培训成果”的泰州、南京、江西、天津案例 |
| 5.2.1 制度发展 |
| 5.2.2 受益对象 |
| 5.2.3 购买标准 |
| 5.2.4 操作流程 |
| 5.3 “职业培训补贴个人账户”的上海案例 |
| 5.3.1 制度发展 |
| 5.3.2 补贴制度 |
| 5.3.3 运作流程 |
| 5.3.4 管理体系 |
| 5.3.5 制度特色与影响 |
| 5.4 “培训券”制度的长兴、杭州、成都案例 |
| 5.4.1 长兴县农民技能培训教育券制度 |
| 5.4.2 杭州市教育培训消费券制度 |
| 5.4.3 成都培训券普惠制度 |
| 5.5 “统筹城乡大培训”的慈溪案例 |
| 5.5.1 制度背景 |
| 5.5.2 运作机制 |
| 5.5.3 定点培训机构的认定与考核 |
| 5.5.4 针对政府部门的绩效考核 |
| 5.5.5 实施效果 |
| 5.6 案例比较 |
| 5.6.1 案例共性分析 |
| 5.6.2 案例差异分析 |
| 5.6.3 小结 |
| 6. 我国公共就业培训服务准市场机制的经验与挑战 |
| 6.1 我国公共就业培训服务的准市场结构形成 |
| 6.1.1 多元培训机构组成的服务生产方 |
| 6.1.2 纵跨多层级、横跨多部门的政府购买主体 |
| 6.1.3 政府主导的培训定价机制 |
| 6.2 我国公共就业培训服务准市场改革的产出分析 |
| 6.2.1 总体效率 |
| 6.2.2 总体效果 |
| 6.2.3 总体质量 |
| 6.2.4 可选择性 |
| 6.2.5 可竞争性 |
| 6.2.6 平等性 |
| 6.2.7 公平性 |
| 6.3 我国公共就业培训服务准市场提供面临的主要挑战 |
| 7. 结论与政策建议 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 参考文献 |
| 外文文献 |
| 中文文献 |
| 附录1：城乡劳动力技能培训定点机构调研问卷 |
| 附录2：被调查机构认为政府购买就业培训服务急需加以改善的意见汇总 |
| 附录3：被调查机构认为提高政府购买就业培训服务绩效的可行建议汇总 |
（5）改制企业职工权益变动及相应对策研究 ——以F市为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 1.1 问题的缘起 |
| 1.2 选题的目的和意义 |
| 1.2.1 理论层面的目的和意义 |
| 1.2.2 现实层面的目的和意义 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.3.1 职工权益 |
| 1.3.2 国有企业改制 |
| 1.3.3 改制企业职工 |
| 1.4 主要研究方式及方法说明 |
| 1.4.1 调查研究 |
| 1.4.2 实地研究 |
| 1.4.3 文献研究 |
| 1.5 主要内容 |
| 1.6 逻辑结构 |
| 第1章 职工权益相关社会学研究 |
| 1.1 制度及制度变迁理论对于利益关系的研究 |
| 1.1.1 制度与利益存在着内在的必然联系 |
| 1.1.2 制度变迁的动因是利益关系的矛盾与冲突 |
| 1.1.3 制度变迁的最终结果是利益关系格局的变化 |
| 1.2 社会分层理论对于利益关系的研究 |
| 1.2.1 古典社会分层理论中的利益思想 |
| 1.2.2 现、当代社会分层理论中的利益思想 |
| 1.3 马克思主义利益观 |
| 1.3.1 马克思主义利益范畴的逻辑起点 |
| 1.3.2 马克思主义利益范畴的基本特征 |
| 1.3.3 马克思主义利益范畴中“利益”的历史地位 |
| 第2章 改制企业职工权益问题的学术研究 |
| 2.1 研究所涉及的对象范围 |
| 2.1.1 企业改制前的职工权益状况研究 |
| 2.1.2 企业改制中的职工权益状况的研究 |
| 2.1.3 国企改制后期的职工权益状况研究 |
| 2.1.4 私营企业中再就业的职工权益状况研究 |
| 2.1.5 改制企业中特殊职工群体权益状况研究 |
| 2.2 研究所涉及的视角特征 |
| 2.2.1 宏观视角的研究 |
| 2.2.2 中观视角的研究 |
| 2.2.3 微观视角的研究 |
| 2.3 研究所涉及的路径种类 |
| 2.3.1 理论研究 |
| 2.3.2 实证调查 |
| 2.3.3 比较分析 |
| 第3章 国际工人维护权益的社会运动 |
| 3.1 近代国际工人维护权益的社会运动的特点 |
| 3.1.1 由捣毁机器到反抗厂主的转变 |
| 3.1.2 由经济斗争到政治斗争的转变 |
| 3.1.3 由“同盟身份”到独立斗争的转变 |
| 3.1.4 由孤立分散到组织联合的转变 |
| 3.1.5 由争取“局部变革”到主张“制度变迁”的转变 |
| 3.1.6 由自发斗争到自觉斗争的转变 |
| 3.2 二战后三十年间国际工人维护权益的社会运动的特点 |
| 3.2.1 工会的组织结构和活动方式呈多元化、联合型 |
| 3.2.2 寓工人运动于民族解放和独立运动之中 |
| 3.2.3 工人运动中改良主义倾向日趋明显 |
| 3.2.4 “集体行动”成为工人运动的主要方式 |
| 3.2.5 工人运动的观念、途径不断更新和拓宽 |
| 3.3 20 世纪 70 年代以来国际工人维护权益的社会运动的特点 |
| 3.3.1 罢工成为主要形式 |
| 3.3.2 反全球化成为重要内容 |
| 3.3.3 联合斗争成为发展趋势 |
| 3.3.4 战略工联主义成为基本理念 |
| 3.3.5 体面劳动成为战略目标 |
| 3.3.6 工会组织建设成为重要保障 |
| 第4章 改制企业职工权益状况实证调查 |
| 4.1 改制企业职工权益保护存在的主要问题 |
| 4.1.1 民主政治权益缺失 |
| 4.1.2 经济补偿权益缺失 |
| 4.1.3 劳动就业权益缺失 |
| 4.1.4 劳动报酬权益缺失 |
| 4.1.5 劳动安全卫生权益缺失 |
| 4.1.6 社会保险福利权益缺失 |
| 4.2 F 市改制企业职工权益变动分析 |
| 4.2.1 民主政治权益保障无力 |
| 4.2.2 经济补偿权益保障无力 |
| 4.2.3 劳动就业权益保障无力 |
| 4.2.4 劳动报酬权益保障无力 |
| 4.2.5 劳动安全卫生权益保障无力 |
| 4.2.6 社会保险福利权益保障无力 |
| 第5章 改制企业职工权益存在问题原因分析 |
| 5.1 经济资源匮乏，导致改制企业职工权益的基础脆弱 |
| 5.1.1 非公有制企业情况的分析 |
| 5.1.2 改制后国有企业情况的分析 |
| 5.2 政治资源弱化，导致改制企业职工权益的优势丧失 |
| 5.2.1 政治地位下降 |
| 5.2.2 政策成因影响力低下 |
| 5.2.3 权力亲和力不强 |
| 5.2.4 腐败导致权力资源流失 |
| 5.3 制度资源欠缺，导致改制企业职工权益的保障不足 |
| 5.3.1 制度资源短缺的原发性 |
| 5.3.2 制度资源短缺的断裂性 |
| 5.3.3 制度资源短缺的倾斜性 |
| 5.3.4 制度资源短缺的粗放性 |
| 5.3.5 制度资源短缺的共振性 |
| 5.4 组织资源空置，导致改制企业职工权益的依托缺失 |
| 5.4.1 计划经济时期企业职工组织资源的状况 |
| 5.4.2 企业改制后职工组织资源的状况 |
| 5.4.3 改制企业职工组织资源缺失对其权益的影响 |
| 5.5 个人资源的困境，导致改制企业职工权益的支撑无力 |
| 5.5.1 人力资源的失效对其权益的制约 |
| 5.5.2 社会资源的匮乏对其权益的制约 |
| 5.5.3 心理资源的困惑对其权益的制约 |
| 第6章 国外企业职工权益保障经验借鉴 |
| 6.1 注重发挥国家职能的主导作用 |
| 6.1.1 提出了科学的执政理念 |
| 6.1.2 坚持了正确的价值观 |
| 6.1.3 实施了宏观调控政策 |
| 6.1.4 建立了相关的法律体系 |
| 6.2 通过发展教育提升职工的个人资源 |
| 6.2.1 推进终身教育 |
| 6.2.2 拓展成人教育 |
| 6.2.3 普及职业教育 |
| 6.3 建立健全的社会保障制度 |
| 6.3.1 主导思想和宗旨明确 |
| 6.3.2 体系健全完备 |
| 6.3.3 保障程度较高 |
| 6.3.4 制度运行科学 |
| 6.4 着力解决就业、失业问题 |
| 6.4.1 提供强有力的法律保障 |
| 6.4.2 就业方式多样化 |
| 6.4.3 广开就业渠道 |
| 6.4.4 创造良好的外部环境 |
| 6.5 不断完善劳资关系的协调机制 |
| 6.5.1 建立完善法律体系 |
| 6.5.2 注重发挥政府的应有作为 |
| 6.5.3 建立集体协商谈判制度 |
| 6.5.4 发挥非政府机构的作用 |
| 6.6 注重发挥工会组织的作用 |
| 6.6.1 维护职工的劳动经济权益 |
| 6.6.2 维护职工的民主政治权益 |
| 6.6.3 为保障工人权益提供服务与便利 |
| 第7章 改善改制企业职工权益保障的对策 |
| 7.1 增强社会自觉，改善改制企业职工权益保障的前提 |
| 7.1.1 改制企业职工权益与“以人为本”的关系 |
| 7.1.2 改制企业职工权益与社会公平正义的关系 |
| 7.1.3 改制企业职工权益与社会主义基本特征的关系 |
| 7.1.4 改制企业职工权益与社会和谐稳定的关系 |
| 7.2 强化政府责任，改善改制企业职工权益保障的根本 |
| 7.2.1 树立科学的执政理念 |
| 7.2.2 发挥宏观调控作用 |
| 7.2.3 强化刚性约束职能 |
| 7.3 完善制度体系，改善改制企业职工权益保障的关键 |
| 7.3.1 完善民主政治制度 |
| 7.3.2 完善劳动就业制度 |
| 7.3.3 完善劳动报酬制度 |
| 7.3.4 完善劳动安全卫生保护制度 |
| 7.3.5 完善社会保障制度 |
| 7.3.6 完善劳动关系调整制度 |
| 7.4 构建中间社会，改善改制企业职工权益保障的依托 |
| 7.4.1 加强工会建设 |
| 7.4.2 强化城市社区功能 |
| 7.4.3 发挥民间组织的作用 |
| 7.5 提升主体素质，改善改制企业职工权益保障的基础 |
| 7.5.1 通过教育培训储备改制企业职工的人力资源 |
| 7.5.2 通过构建社会网络丰富改制企业职工的社会资源 |
| 7.5.3 通过观念更新重塑改制企业职工的心理资源 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在攻读博士期间所取得的科研成果 |
（6）公共性职业教育培训的有效供给 ——基于制度分析的视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引论 追寻职业教育培训的"公共性"和"有效性" |
| 一、研究缘起 |
| (一) 问题的提出:"公共性职业教育培训"是怎么进入研究视野的 |
| (二) 问题的深化:为什么选择"有效供给"作为研究的切入点 |
| 二、研究意义 |
| (一) 实践关切:提升职业教育培训供给的公共性和有效性 |
| (二) 理论架构:增强职业教育培训理论的解释度和预测力 |
| 三、关键概念界定 |
| (一) 作为研究对象的"公共性职业教育培训" |
| (二) 作为研究切入点的"有效供给" |
| (三) 作为研究范式的"制度分析" |
| 四、已有文献综述与本研究的创新 |
| (一) 对职业教育培训"公共性"的识读 |
| (二) 对公共产品供给效率机制的探讨 |
| (三) 对公共性职业教育培训实践的反思 |
| (四) 对公共性职业教育培训有效供给的建议 |
| (五) 已有研究的不足及本研究的创新 |
| 五、采用的研究方法与技术路线 |
| (一) 本研究所遵循的研究思路 |
| (二) 本研究所采用的研究方法 |
| (三) 本研究所沿袭的技术路线 |
| 第一章 公共性的复归:公共性职业教育培训再生产的逻辑理路 |
| 一、"公共性"的滥觞及其发展 |
| (一) "公共性"的词源学考察 |
| (二) "公共性"的多语境叙事 |
| (三) "公共性"的理论重释 |
| 二、职业教育培训"公共性"的历时演进 |
| (一) 工业化生产下职业教育培训公共性的肇始 |
| (二) 市场逻辑下职业教育培训公共性的旁落 |
| (三) 国家观念下职业教育培训公共性的重塑 |
| 三、职业教育培训的"公共性"检视 |
| (一) 职业教育培训的"四个领域" |
| (二) 公共性职业教育培训的"多重视界" |
| (三) 公共性职业教育培训的"公共性"解读 |
| 第二章 有效供给:公共性职业教育培训供给制度的经济绩效 |
| 一、有效供给理论的经济学体认 |
| (一) 经济学中的"供给"和"需求" |
| (二) 经济学对"有效供给"的理论阐释 |
| 二、公共产品有效供给的效率边界 |
| (一) 公共产品理论的发展 |
| (二) 公共产品的有效供给 |
| 三、公共性职业教育培训供给的"有效"诉求 |
| (一) 公共性职业教育培训的供给和需求 |
| (二) 公共性职业教育培训有效供给的构成要素 |
| 第三章 制度伦理:公共性职业教育培训有效供给的价值向度 |
| 一、制度及其伦理意蕴 |
| (一) "制度"的语义学溯源 |
| (二) "制度"的多学科视角 |
| (三) "制度"的伦理意蕴 |
| 二、制度伦理的价值内涵 |
| (一) 制度伦理的实质伦理:制度公正 |
| (二) 制度伦理的形式伦理:制度效率 |
| 三、公共性职业教育培训有效供给的制度伦理 |
| (一) 作为一种人力资本投资,它可以有效促进经济发展 |
| (二) 作为一种文化资本赋予,它可以有效强化社会流动 |
| (三) 作为一种社会福利政策,它可以有效救治失业问题 |
| (四) 作为一种社会公共产品,它可以有效维护公平正义 |
| 第四章 公共性职业教育培训供给制度的反思与借鉴:比较制度分析 |
| 一、我国公共性职业教育培训供给制度的历时变迁 |
| (一) 计划经济时期我国公共性职业教育培训的发展 |
| (二) 经济转轨阶段我国公共性职业教育培训的改革 |
| (三) 市场经济条件下我国公共性职业教育培训的重构 |
| 二、我国公共性职业教育培训供给制度的现时样态 |
| (一) 我国公共性职业教育培训的供给数量 |
| (二) 我国公共性职业教育培训的供给质量 |
| (三) 我国公共性职业教育培训的供给结构 |
| (四) 我国公共性职业教育培训的供给公平 |
| (五) 我国公共性职业教育培训的供给效率 |
| 三、公共性职业教育培训有效供给的比较制度分析 |
| (一) 公共性职业教育培训供给制度变迁的类型 |
| (二) 公共性职业教育培训的意愿供给与实际供给 |
| 第五章 公共性职业教育培训有效供给"求解":一种尝试性的制度设计 |
| 一、多中心治理:公共性职业教育培训供给主体的多元化参与 |
| (一) 公共性职业教育培训供给的多中心治理 |
| (二) 多中心治理中政府及其他供给主体职责 |
| 二、多维度涵盖:公共性职业教育培训供给内容的规划 |
| (一) 公共性职业教育培训供给的多维度涵盖 |
| (二) 多维度涵盖中公共性职业教育培训供给内容的规划 |
| 三、多层次博弈:公共性职业教育培训供给进程的激励 |
| (一) 公共性职业教育培训供给的多层次博弈 |
| (二) 多层次博弈中公共性职业教育培训供给进程的激励 |
| 四、多样化认证:公共性职业教育培训供给结果的转换 |
| (一) 灵活多样的学习制度:社会化与开放化的学习网络 |
| (二) 社会流动的"立交桥":正规教育与非正规教育的转换 |
| 结语 走向"义务教育后"的公共性职业教育培训 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间发表论文及参加课题情况 |
（7）中国公有经济部门人力资本回报的实证研究（论文提纲范文）
| 中国公有经济部门人力资本回报的实证研究 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 人力资本回报率研究与产权问题 |
| 1.1.2 本研究的思路、方法与意义 |
| 1.2 理论概念、数理方法与数据说明 |
| 1.2.1 理论界定：公有产权和私有产权 |
| 1.2.2 实证方法：人力资本理论与明瑟教育回报率 |
| 1.2.3 数据与样本说明 |
| 1.3 研究特点与文章结构 |
| 第2章 理论回顾与文献综述 |
| 2.1 马克思主义与人力资本理论 |
| 2.1.1 马克思主义经典文献中的劳动力、资本和相关价值学说 |
| 2.1.2 西方人力资本理论的渊源和特点 |
| 2.1.2.1 舒尔茨与明瑟之前的人力资本理论 |
| 2.1.2.2 现代人力资本理论、明瑟投资回报率与工资方程 |
| 2.1.3 马克思主义与西方人力资本理论的异同 |
| 2.2 公有经济理论：产权与收入分配 |
| 2.3 教育回报率问题研究综述 |
| 2.3.1 国外研究综述 |
| 2.3.1.1 整体测算和综合研究综述 |
| 2.3.1.2 城乡差别、性别歧视等劳动力市场分割 |
| 2.3.1.3 公有制经济的争论 |
| 2.3.1.4 公有制经济部门的内部变动 |
| 2.3.1.5 教育回报率问题与收入分配问题 |
| 2.3.1.6 教育回报率的估算方法 |
| 2.3.1.7 国际比较与中国的特殊性 |
| 2.3.1.8 国外文献总结 |
| 2.3.2 国内研究综述 |
| 2.3.2.1 教育回报与产权等因素的综合研究 |
| 2.3.2.2 国内文献中的估计方法 |
| 2.3.2.3 国内文献中的城乡问题 |
| 2.3.2.4 国内文献中的教育回报率外部性问题 |
| 2.3.2.5 国内文献小结 |
| 第3章 所有制因素对于教育回报率的影响 |
| 3.1 所有制问题与相关文献简述 |
| 3.2 概念界定与样本统计描述 |
| 3.3 计量方法与模型 |
| 3.3.1 对于选择性偏差问题的纠正 ：Heckman Two-steps Method |
| 3.3.2 概率模型变量定义 |
| 3.3.3 明瑟方程变量定义与拓展明瑟方程说明 |
| 3.4 实证结果与说明 |
| 3.4.1 全样本实证结果阐释 |
| 3.4.2 所有制分样本实证结果阐释：概率模型结果 |
| 3.4.2.1 所有制分样本教育回报率比较 |
| 3.4.2.2 所有制分样本影响收入其它因素的比较说明 |
| 3.4.3 拓展明瑟方程结果讨论 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 公有制部门职工下岗再就业对于回报率的影响 |
| 4.1 公有制部门职工下岗再就业问题的背景与文献简述 |
| 4.2 概念界定与样本统计描述 |
| 4.3 选择性偏差问题的讨论 |
| 4.3.1 公有部门职工是否下岗的概率模型 |
| 4.3.2 下岗职工是否再就业的概率模型 |
| 4.3.3 在岗职工是否曾经下岗的概率模型 |
| 4.4 下岗问题分样本实证结果阐释 |
| 4.4.1 下岗问题分样本教育回报率比较 |
| 4.4.2 下岗问题中影响收入的其它因素的比较说明 |
| 4.5 下岗职工再就业趋势分析 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 年龄层次与教育层次对于不同所有制教育回报率的影响 |
| 5.1 年龄层次与教育层次的界定和文献简述 |
| 5.2 年龄层次明瑟方程结果 |
| 5.3 各教育层次回报率的测算结果 |
| 5.4 不同年龄层次劳动力和特征分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 结论 |
| 6.1 论文的主要结论 |
| 6.2 论文的主要贡献 |
| 6.3 论文结论与国际经验的比较 |
| 6.4 政策建议 |
| 6.5 论文的研究局限和后续研究工作 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 对中国教育公平关注程度的实证研究 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 我国教育事业的发展和进步 |
| 1.1.2 对于教育公平的批评——以高等教育为例 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 研究的思路和方法 |
| 1.3.1 研究框架 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 教育公平关注程度的统计与描述 |
| 2.1 词频的选择与基本定义 |
| 2.2 对于词频统计结果的基本描述 |
| 2.3 关注变化的简要评论分析 |
| 2.3.1 第一次增长（1993-1997） |
| 2.3.2 第二次增长（1999-2003） |
| 2.3.3 第三次增长（2004-2005） |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 教育公平的关注程度与教育发展的数理证明 |
| 3.1 宏观指标选取 |
| 3.2 宏观指标数据来源与趋势分析 |
| 3.3 实证方法说明 |
| 第4章 教育公平的关注程度与教育发展关系的数理证明 |
| 4.1 各级教育毛入学率分析 |
| 4.1.1 初中毛入学率与教育关注程度的分析 |
| 4.1.2 高中毛入学率与教育关注程度的分析 |
| 4.1.3 高等教育毛入学率与教育关注程度的分析 |
| 4.1.4 对于毛入学率结果的简要分析 |
| 4.2 劳动力受教育程度分析 |
| 4.2.1 低端劳动力市场对于教育公平关注程度的影响 |
| 4.2.2 高端劳动力市场对于教育公平关注程度的影响 |
| 4.3 财政投入增长分析 |
| 4.4 本章小节 |
| 第5章 结论 |
| 5.1 本文主要结论 |
| 5.2 本文的主要创新点与政策建议 |
| 5.3 本文的局限性与后续工作 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 |
（9）再就业培训——成人教育的新市场（论文提纲范文）
| 一、更新观念,抓住机遇,寻找成人教育新市场 |
| (一)突出市场观 |
| (二)树立培训观 |
| (三)强调就业观 |
| 二、加快改革,调整教育结构,促进新市场的发展 |
| (一)根据产业结构变化对专业结构的需求调整成人教育的专业结构 |
| (二)根据技术结构变化对层次结构的需求调整成人教育的程度结构 |
| 三、更新培训内容,适应新的市场需求 |
| (一)突出技能培训 |
| (二)观念教育 |
| (三)心理教育 |
| 四、终身教育,促进成人教育市场与再就业工程的长期协调发展 |
（10）企业转型过程中的职工培训（论文提纲范文）
| 一 |
| 二 |
| 三 |
| 四 |
四、成人教育如何为下岗职工再就业服务（论文参考文献）
- [1]新型城镇化进程中“职成教”协同发展研究[D]. 邓文勇. 天津大学, 2020(01)
- [2]东营地区中年人再就业影响因素分析及对策研究[D]. 赵婷. 上海工程技术大学, 2019(06)
- [3]优化下岗职工社会支持系统的社会工作研究 ——以山东省枣庄市为例[D]. 陈鸣. 西北农林科技大学, 2014(03)
- [4]公共就业培训服务的准市场提供机制研究[D]. 阳盛益. 浙江大学, 2014(01)
- [5]改制企业职工权益变动及相应对策研究 ——以F市为例[D]. 高云飞. 吉林大学, 2012(08)
- [6]公共性职业教育培训的有效供给 ——基于制度分析的视角[D]. 陈福祥. 西南大学, 2011(09)
- [7]中国公有经济部门人力资本回报的实证研究[D]. 李乐夫. 清华大学, 2009(05)
- [8]这五年 党的十六大以来中国职业技术教育大事记[J]. 本刊编辑部. 职业技术教育, 2007(30)
- [9]再就业培训——成人教育的新市场[J]. 郭云. 南阳师范学院学报(社会科学版), 2004(08)
- [10]企业转型过程中的职工培训[J]. 姬雅宁. 湖北广播电视大学学报, 2001(02)
标签：国家新型城镇化规划论文; 企业经济论文; 制度理论论文; 社会改革论文; 国家部门论文;