一、民营企业如何留住核心员工（论文文献综述）
卢娇阳[1]（2021）在《T公司股权激励实施效果研究》文中指出由于所有者与经营权相分离,股东和管理者将会发生利益上的冲突,股东希望赚取更高的报酬,而管理者为实现自己的目标,这就需要激励与约束机制限制管理层的行为,股权激励是最佳的解决方案。目前,在国内,特定行业的公司模板较少,学者研究样本也较为匮乏,而且并不是所有公司实施的股权激励最终都能取得积极效果。本文选取了T公司三期股权激励计划作为研究对象。首先,从研究背景及目的、国内外现状和研究内容与方法出发,再对股权激励的概念和相关理论进行梳理;其次,采用案例研究法对T公司进行介绍,主要从基本情况、产业格局、控股股东和股权激励的动因等方面;紧接着,详细介绍三次股权激励计划及实施概况并对比分析,总结方案要素设计上的不同;再次,用事件研究法以AR、CAR来评价股权激励实施后的资本市场反应,首期和第二期带来积极的影响,第三期由于正在实施,目前产生消极影响;运用财务指标分析企业实施股权激励期间的经营业绩;运用EVA评价整体创造能力以及非财务指标对实施效果进行评价等,对T公司这四个角度实施效果的评价,从财务角度看似实施效果达到企业预期,但是从其他角度分析第三期方案,在分析的基础上发现最新一期股权激励未有显着影响,实施效果并不理想。因此,针对实施过程中存在的问题提出改进建议,其中从科学设计业绩考核体系、延长激励有效期以及合理授予股权数量等角度提出了解决办法;还提出应完善公司治理结构、加强股权激励方案设计与执行过程的监督、完善股权激励有效实施的外部环境的手段加强内外部监督环境,保证股权激励实施的改进得以全面有效落实。最后,进行总结与未来展望。通过对T公司的股权激励实施提出改进意见,也期能对同行业未实施或实施效果不佳的企业给予建议和启示,提供一定的参考价值。
张明磊[2]（2021）在《有研新材股权激励方案优化研究》文中研究指明进入新世纪以来,股权激励作为一种有效的长期激励机制,已经广泛地运用于我国上市公司。在市场竞争日益激烈的环境下,国有企业需要使用“股权激励”这种方式来实现降低代理成本、防止人才流失和提高研发创新能力等目标,从而增加国有企业的发展活力。然而,受限于国企内部和外部因素,许多国有上市公司并不能合理制定激励方案,最终导致激励效果不明显。有研新材作为业内知名的国有上市公司,也面临着优化激励方案的难题,这也是本文努力探索的问题。本文以有研新材为研究对象,通过分析有研新材两期股权激励方案,从短期市场反应、经营绩效和人力资本状况三个角度综合评价激励方案的实施效果。最终发现有研新材激励方案中存在业绩考核指标设计不完善、激励对象偏少、缺乏预留权益、激励模式单一、激励期限较短的问题,并引入建立科学的业绩考核指标体系、适当扩大激励对象、增加预留权益、采用复合式股权激励模式、适当延长激励期限的优化建议。同时提出激励方案优化的保障措施,以保证激励方案优化的有效性和持续性。最后,本文总结有研新材案例中的问题和建议,以期为其他国有上市公司设计和优化股权激励方案提供一定的参考。
李梦晓[3]（2021）在《员工工作-家庭整合的内涵、前因和结果 ——基于工作-家庭边界理论和资源保存理论视角》文中指出工作和家庭本质上是两个独立而分割的领域,工作活动以竞争、理性和利益驱动,而家庭活动则以哺育、利他和情感维系。但在过去几十年里,随着信息技术变革、知识型生产要素地位变化、女性受教育程度提升及其参与职场竞争,传统工作-家庭的均衡状态已经被打破。当代家庭结构逐渐从单职工家庭向双职工家庭转变,男主外女主内的分工模式受到挑战。男性和女性同时面临着与日俱增的工作要求和家庭责任,这迫使他们频繁地在工作与家庭之间进行角色转换。而日益频繁的角色转换,使得他们的工作与家庭边界日益模糊并趋向整合。移动技术帮助员工能够随时随地处理工作和家事,使其突破了工作角色与家庭角色之间的时间边界和空间边界,从而进一步加速了工作-家庭整合趋势。工作与家庭整合趋向更加模糊了工作和家庭之间的界限,这使得企业员工越来越难平衡工作和家庭,甚至导致工作效率下降、产生离职倾向。如何帮助员工平衡好工作与家庭关系,已经成为企业组织吸引人才、留住人才并激活人才的关键。越来越多的组织正在通过提供友好政策来帮助员工整合工作与家庭,从而达到吸引人才、留住人才和激发人才创新活力的组织目标。关于工作-家庭领域的研究,在过去几十年中国外研究呈爆炸式增长,而国内研究方兴未艾。近年来,众多国内外学者都在呼吁加强对工作-家庭界面的积极研究,并将工作-家庭整合作为代表工作-家庭积极互动的重要构念。然而,通过文献梳理与回顾发现,现有研究对工作-家庭整合的积极内涵和测量工具有待进一步挖掘,对工作-家庭整合的内涵、形成机理及其对工作结果的作用机制研究仍显不足。本文基于工作-家庭边界理论和资源保存理论视角,构建工作-家庭整合概念模型,展开对移动技术背景下员工工作-家庭整合的内涵结构、形成机理及其对员工离职倾向和工作创新影响的实证研究。工作-家庭整合研究模型以工作-家庭边界理论作为工作-家庭整合的三维度结构和形成机理的理论基础,认为员工需要通过计划层面和行为层面对工作与家庭两个角色领域的可用资源进行有机协调与安排,形成一种资源合理配置的工作-家庭整合模式。该模型提出,在移动技术背景下,移动技术的工作使用和工作边界的弹性特征和渗透性特征均有利于促进工作-家庭整合模式的形成。同时,该模型以资源保存理论作为工作-家庭整合对员工离职倾向和工作创新产生作用的解释性理论基础,探讨工作-家庭整合对降低员工离职倾向和提高工作创新的作用。此外,本研究还考虑了工作负荷对工作-家庭整合与结果变量之间关系的调节作用。基于此模型,本研究共提出21个研究假设,并通过实证研究方法,以245个企业员工为研究样本,综合运用因子分析、结构方程模型分析、中介作用分析、调节作用分析和有调节的中介模型分析等多种方法,对研究假设进行了检验。研究结果获得支持的有15个假设,未获得支持的有6个。主要结论包括:（1）工作-家庭整合是一个三维度构念体系,呈现出三种不同的整合模式,即工作对家庭整合、有机安排和家庭对工作整合;（2）移动技术的工作使用和工作边界能够正向影响工作-家庭整合;（3）工作-家庭整合对离职倾向有显着的负向影响,对工作创新有显着的正向影响;（4）工作-家庭整合分别在前因变量移动技术的工作使用和工作边界与结果变量离职倾向和工作创新间起显着的中介作用;（5）工作-家庭整合在前因变量移动技术的工作使用和工作边界与结果变量离职倾向间的中介作用受工作负荷的正向调节。本研究的创新点在于:（1）从定义上厘定工作-家庭整合的有机性,通过强调可用资源将整合行为发生时被占用角色的核心时间与边缘时间区分开来,对工作-家庭整合进行了重新定义,从而突出了工作-家庭整合的有机性,为工作-家庭整合的积极面研究开辟了一条新的研究路径;（2）从测量上开发工作-家庭整合的三维度量表,为工作-家庭整合的实证研究提供了新的测量工具,通过小样本预测试的探索性因子分析和大样本调查的验证性因子分析为工作-家庭整合量表提供了实证依据;（3）从变量上拓展工作-家庭整合的研究框架,丰富了移动技术背景下工作-家庭整合的前因变量和结果变量研究,同时还丰富了情境变量的研究。通过实证发现,移动技术的工作使用、工作边界有利于提高工作-家庭整合,而员工的工作-家庭整合有利于降低离职倾向和提高工作创新。对于工作负荷越高的员工,其工作-家庭整合对降低离职倾向的作用越明显。
胡腾飞[4]（2021）在《民营企业核心员工的激励机制研究 ——以S公司为例》文中指出
原斌[5]（2021）在《改革开放以来东北三省人口外流问题研究》文中研究指明人口流动作为一种特定的人口现象,是社会变迁的重要表现,也是影响地区经济社会发展的重要因素。改革开放后,东北三省人口流动形势发生了较大改变,从之前人口的主要流入区逐渐转变为流出区,而且流出的人口规模日益增大。东北三省大量人口的流出,不仅严重影响了东北三省社会经济的快速发展,而且也影响着我国经济发展战略的总体实施。自2004年始,党和国家提出全面振兴东北战略。2018年秋,习近平总书记考察东北三省并主持召开了深入推进东北振兴座谈会,强调要通过留住人等6个方面来实现东北的全面振兴。因此,全面考察改革开放以来东北三省人口外流问题具有重要意义,既可以通过研究窥视出改革开放以来东北三省的社会变迁情况,也可以为解决东北振兴问题提供一定的思路。论文以改革开放以来东北三省人口外流问题为研究对象,分四部分进行论述。首先,通过梳理人口外流历程和外流的基本情况指出,高学历高层次人才流失是东北三省人口外流的突出特征。其次,从国家经济发展战略的不断调整、东北三省自身发展的弊病和东北三省民众社会压力的加大三个方面分析改革开放以来东北三省人口外流的原因有:国家经济重心的南移和东移、产业结构的不断调整,思想解放的不够彻底、资源型城市转型的困局、东北国有企业改革的缓慢,东北三省民众生存压力和就业压力的加大。再次,从使东北经济增长放缓、产业结构调整滞后,社会治安不安定因素增多、社保体系负担压力加大,东北老工业基地振兴步履维艰、社会可持续发展任重道远等方面,探讨了东北三省人口外流对地区经济发展、民生问题的解决和国家发展战略实施的影响。最后,针对东北三省人口外流所造成的困局,从解放思想、制定合理的人才战略、实行产业转型升级、优化区域内市场大环境四个方面提出解决东北三省人口外流的对策,指出东北三省要通过破除固化的计划经济体制思想束缚、摒弃僵化的“官本位”传统思想、祛除狭隘的短视眼光;优化人才环境,留住用好人才、落实创新举措,培养紧缺人才、利用政策导向,引进新型人才;更新换代产业结构、优化产业空间布局、调整改造产业模式;建构规范严明的投资环境、创设以人为本的就业环境、营造公平竞争的创新创业环境等举措遏制住人口外流的现象,以实现东北的全面振兴。
高瑜[6]（2021）在《非上市民营企业股权激励案例研究 ——以Z公司为例》文中提出非上市民营企业在国民经济中占据举足轻重的地位,但人才流失矛盾突出,难以发展壮大。股权激励能够有效降低代理成本,实现对核心人才的激励与约束,然而非上市民营企业在引入股权激励制度后,方案实施不够科学,效果不尽人意。既有股权激励的研究,主要聚焦于上市公司,多使用实证研究方法,难以发现企业微观个体实施过程存在的问题,因此,本文采用单案例纵向叙事分析方法,着重探讨非上市民营企业股权激励的制度经验和建设经验。首先,笔者对股权激励的国内外文献进行了梳理,并阐释了非上市民营企业及其股权激励的概念和特点,对相关理论进行了分析。其次,选择了非上市民营企业Z公司作为典型案例,该公司历经26年,完成了从一家小型批发门店逐步发展成大型社区连锁便利超市的升级扩张,实施了多期更新迭代的股权激励。再次,通过实地调研和半结构化访谈、查阅门户官网等途径,获取一手及二手资料,本次访谈22人次,获得23.70万字的原始访谈资料。然后,使用扎根理论研究法对收集的资料进行三级编码（即开放性编码、主轴编码、选择性编码）,将企业发展阶段划分为3期,分别是初创期、区域快速成长期、跨区域连锁发展期,锁定了6期股权激励制度,分别是全员持股、股份重组、积分入股、部门股份制、单店投资入股、城市合伙人,在此基础上对整个演进过程进行了全方位剖析,归纳了具体方案的实施目的、实施基础、方案设计、存在问题、实施效果。Z公司实施的股权激励解决了融资难题,保留和激励了人才,降低了代理成本,提升了企业绩效。归纳其实施经验为,（1）在实施基础方面,控股股东应具有分享意愿、公司应完善组织架构及制度建设;（2）在方案设计方面,要素要注重完整性、科学性,同时控股股东要有长期激励规划意识。鉴于Z公司面临的发展困境,笔者在管理和激励方案设计方面提出了针对性的改进建议。基于上述分析,提出具体启示,（1）控股股东应尽快树立股权激励规划和股权分享意识;（2）搭建合理的组织架构、健全财务核算体系、配置完备的绩效考核机制,以构建股权激励制度的基础;（3）方案设计应遵循“责权利对等”、“问题导向”、“方案科学”的原则;（4）发挥灵活性优势,设置“增量对赌”激励模式,并创新扩张期的股权激励模式。本次案例研究呈现了全新的案例,丰富了案例研究的类型,补充了相关理论,助益政府出台非上市民营企业股权激励实施指南。
董相月[7]（2021）在《非上市民营企业股权激励构建范式及路径 ——基于连锁企业的双案例研究》文中研究表明民营企业的发展经常出现招聘难、人才流失、员工积极性差等问题,迫切需要恰当的管理与激励机制。股权激励作为一种长效激励机制被企业广泛应用。我国仅针对上市公司颁布了股权激励管理办法,且现有研究也大多集中在上市公司,导致非上市民营企业缺乏直接的指导。探究非上市民营企业如何实施股权激励是一个亟待解决的问题。非上市民营企业中,连锁经营是其扩张的重要方式,因此,本文着重探讨非上市民营连锁企业如何实施股权激励以及在企业的发展过程中股权激励的构建路径。该研究属于“如何”类型的问题,比较适合案例研究,且与单案例相比,双案例研究能够实现跨案例的对比分析,增加研究结论的普适性。因此,本文通过理论抽样选取Z公司和D公司两家非上市民营连锁企业进行归纳式的双案例研究。Z公司是一家连锁零售企业,D公司是一家连锁餐饮企业,两家公司自成立以来经营状况良好且实施多期股权激励。在数据收集时主要采用半结构化访谈的方式,访谈了两家案例公司的创始人股东、股权激励方案的制定者、激励对象和普通员工,累积获得访谈文字50余万字。此外还通过实地观察、索要企业文档、网上查询等方式收集质性资料,在补充资料的同时与访谈资料形成“三角验证”,保证了数据资料的完整性和准确性。然后,遵循扎根理论规范性编码的步骤,并结合本文的研究特点,以“数据编码（初始编码）—数据缩减—数据对比—数据编码（提炼编码）—数据陈列—数据分析—结论验证”七个步骤对数据进行处理和分析。在数据编码（提炼编码）阶段,通过“开放性编码—主轴性编码—选择性编码”三级编码方式,共获得72个概念、31个范畴和5个核心范畴。并以获取的实施动机、实施基础、方案设计、实施效果和存在的问题5个核心范畴为思路,梳理并初步分析Z公司和D公司的各期股权激励。在此基础上,对两家案例公司进行对比分析,对其共性部分进行提炼,总结非上市民营连锁企业股权激励的构建范式,即实施动机、实施基础和方案设计;对其个性部分进行提炼,总结非上市民营连锁企业股权激励的构建路径,分别是基于实施时期不同划分的“伴随式”与“切入式”构建路径和基于实施层级先后顺序不同划分的“自上而下”与“自下而上”构建路径。该研究不仅为我国非上市民营连锁企业股权激励提供两个全新的案例,还完善了股权激励构建模型理论。此外,本研究对Z公司和D公司而言为其以后实施股权激励具有直接的指导作用,更为重要的是能够为其他非上市民营连锁企业实施股权激励提供建议和指导,也能够为政府出台相关政策提供建议。
闫小敏[8]（2021）在《民营高科技企业AK公司股权激励方案优化研究》文中提出近年来,我国政府做出了多项加快高科技产业发展的战略决策,民营高科技企业成为创新的重要载体快速发展起来。而民营高科技企业的高科技和高成长性特点使其对具有高水平知识技能和专业素养的核心技术人员需求尤为迫切。如何吸引、留住核心技术人才并最大程度的激发其工作积极性对企业持续快速发展至关重要。股权激被认为是降低委托代理成本,留住核心技术人才,提升企业研发创新能力,提高企业内在价值的长效机制,也是众多学者不断探索研究的重要课题。本论文以人力资本理论、委托代理理论和双因素理论为基础,采用文献分析法和案例分析法选用民营高科技企业AK公司作为研究对象,从激励动因、方案和效果分析其股权激励计划实施情况。该公司在2012年和2016年先后两次推出股权激励计划,到2019年已经全部解锁。论文对两期股权将激励计划实施效果进行分析,发现AK公司的股权激励对于提高企业的经营业绩、创新能力和留住人才方面有一定促进作用。但是研究发现在每一期股权激励计划接近尾声时涉及盈利能力、成长能力和运营能力的多项指标均出现了增长乏力和加速下滑的现象,离职率也开始升高。进一步研究发现AK公司的股权激励方案存在激励对象不合理、激励模式单一、激励期限过短、解锁条件过于单一、激励额度低等问题,并提出了优化方案和保障措施。针对激励方案中激励对象不合理的问题,优化方案运用人力资本理论、委托代理理论、双因素理论和国内外研究成果,提出应加大对核心技术人才的激励力度,降低对管理人员激励的必要性。针对激励模式单一的问题,优化方案提出对管理人员采用股票期权,对核心技术人员采用限制性股票的组合激励模式。针对激励期限短的问题,优化方案提出了AK公司将激励期限设置在5-6年更为合理。针对解锁条件设置不合理的问题,优化方案提出应增加市场占有率、市值等非财务指标。针对激励额度低,优化方案提出AK公司实施股权激励计划可以考虑以占总股本3%-5%的比例确定激励股票额度。优化方案还提出可以通过股票回购来降低股权激励成本。论文在AK公司的股权激励方案优化的基础上,提出的保障措施。该保障措施从组织保障、制度保障、文化保障3个维度,提出从组建公司绩效管理机构、加强绩效考核与培训、强化制度建设等6个方面提高企业的管理能力,以保障股权激励计划的高效运行。优化后的股权激励方案更加符合民营高科技企业AK公司的特点,对于其提高创新能力和经营业绩有较强的激励效果。优化后的方案还可以为同领域其他计划实施股权激励的民营高科技企业提供参考作用,并完善激励理论体系。
周春艳[9]（2021）在《九江公司中基层管理人员薪酬管理问题及对策研究》文中进行了进一步梳理随着以人力资本为载体的知识经济不断发展,人力资本已成为民营企业实现发展目标的重要指标。为了保障民营企业长久发展,并且在市场竞争中处于优势地位,人力资源管理已经成为民营企业发展的重心,同时薪酬管理是人力资源管理的重心,所以不断改进民营企业的薪酬管理是企业不断发展的重中之重。所有民营企业都懂得薪酬管理是企业发展的关键性因素,但在实际运营过程中,很多民营企业都存在着薪酬管理不科学、不规范的现象,薪酬管理还处在初级阶段。本篇论文主要是以九江公司发展现状以及未来发展方向为研究背景,借鉴和参考国内外经济学者对薪酬管理的研究结论,综合运用自己所学的薪酬管理方面的概念以及理论知识,依据九江公司目前在本地区同行业企业中的特殊地位,深入了解和分析了九江公司目前实行的中基层管理人员薪酬管理制度,采用问卷调查的形式了解中基层管理人员对薪酬管理体系的满意程度,把九江公司作为案例进行研究分析。通过对问卷调查结果的汇总和分析,得出九江公司薪酬管理体系存在的问题包括:薪酬结构不合理、薪酬分配缺乏公平性、薪酬激励方式单一,缺乏创新性、薪酬分配和绩效考核不同步、福利制度不健全,缺乏柔性,通过对九江公司发展历史的研究,分析这些问题产生的原因是多方面的,其中:缺乏专业的薪酬管理团队,管理模式落后和绩效考核缺乏运营环境等,针对九江公司实际出现的问题提出优化措施,完善薪酬管理体系。九江公司的薪酬管理得以优化,不仅能够为公司在以后的发展壮大过程中引进和留住人才起到至关重要的作用,而且为公司形成较为完善的中基层管理人才招聘、引进、培养机制提供有效的核心保障。与此同时,也能够让本地区同类型的民营企业借鉴九江公司改进的薪酬管理体系,不断改善同类型民营企业的薪酬管理。
罗玲[10]（2021）在《美的集团股权激励计划的实施动因及执行效果研究》文中进行了进一步梳理2020年的政府报告中写到,要实现制造业企业产业升级,推动制造业高质量发展,鼓励创新投入,促进投入产出转化率提升。十九大中同样指出我国现今经济发展阶段已不再是追求量上的快速发展,而是转向追求高质量发展,创制造强国成为当今新目标。高质量发展要求企业从重规模转为重质量与重效率,要求企业不断通过科技创新,鼓励创新投入,加大创新产出,促进制造业产业升级。股权激励作为长期激励手段,对于企业降低代理成本、增强科技创新能力和激发人力资本作用起到了积极作用。因此本文采用案例研究法,选择美的集团作为研究对象,主要分析了美的集团股权激励的执行动因、作用路径及实施效果,为后续企业制定股权激励计划提供参考与借鉴。本文首先对选题背景、选题意义、研究方法等进行分析,拟定出研究的主要思路以及主要目的。再对现有的股权激励文献和股权激励基础理论进行梳理,主要包括股权激励的重要因素研究、股权激励动因研究、股权激励效果研究等。其次,基于基本理论分析,探讨股权激励作用机制,为后续研究提供框架。最后通过案例分析,具体通过研究美的集团多次股权激励计划的动态变化,分析美的集团的具体实施动因,构建出优化治理结构、提升创新能力和激发人力资本的三大激励路径,从财务指标、市场反应和综合绩效评估三方面探讨美的集团的激励效果。通过研究发现,美的集团通过股权激励盈利能力、偿债能力、营运能力与发展能力均有提升,市场对于多次股权激励计划的态度存在明显差别,综合绩效分析来看激励效果尚可。因此,本文认为美的集团的股权激励对于企业的治理结构完善、创新能力提升和激发人力资本起到了正向作用,最终助力企业长期、健康、稳定发展。最后,本文结合前人研究经验,提出了四点建议:第一,动态调整授予对象;第二灵活搭配激励模式;第三,多层设计行权条件;第四,科学选择激励期限。希望通过本文研究为后续企业制定股权激励计划通过参考意见。
二、民营企业如何留住核心员工（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、民营企业如何留住核心员工（论文提纲范文）
（1）T公司股权激励实施效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究述评 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 第二章 股权激励的概念界定及相关理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 股权激励 |
| 2.1.2 股权激励的具体模式 |
| 2.1.3 股权激励的特点 |
| 2.1.4 股权激励的对象 |
| 2.2 股权激励的理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 2.3 行业环境概况 |
| 2.4 生命周期与股权激励模式选择 |
| 2.5 股权激励实施效果评价 |
| 2.5.1 股权激励实施效果的概述 |
| 2.5.2 股权激励实施效果评价方法 |
| 第三章 T公司实施股权激励的案例介绍 |
| 3.1 T公司简介 |
| 3.1.1 T公司基本情况 |
| 3.1.2 T公司产业格局 |
| 3.1.3 控股股东及实际控制人情况 |
| 3.2 T公司实施股权激励变化的动因 |
| 3.2.1 外部动因 |
| 3.2.2 内部动因 |
| 3.3 T公司的生命周期划分 |
| 3.4 T公司股权激励计划概况 |
| 3.4.1 2007 年股权激励计划描述及实施情况 |
| 3.4.2 2014 年股权激励计划描述及实施情况 |
| 3.4.3 2019 年股权激励计划描述及实施情况 |
| 3.5 三次激励计划差异对比及分析 |
| 3.5.1 股权激励模式不同 |
| 3.5.2 激励对象范围和激励额度的改变 |
| 3.5.3 价格及条件比较 |
| 3.5.4 业绩考核指标的变动 |
| 第四章 T公司股权激励实施效果分析 |
| 4.1 股权激励对T公司财务业绩的影响 |
| 4.1.1 资金运营能力状况 |
| 4.1.2 资本增值能力状况 |
| 4.1.3 长期发展能力状况 |
| 4.1.4 债务清偿能力状况 |
| 4.2 基于事件研究法的资本市场影响 |
| 4.2.1 2007 年股权激励对股价的影响 |
| 4.2.2 2014 年股权激励对股价的影响 |
| 4.2.3 2019 年股权激励对股价的影响 |
| 4.3 T公司整体价值创造能力分析 |
| 4.3.1 税后净营业利润的确定 |
| 4.3.2 加权平均资本成本的确定 |
| 4.3.3 EVA计算及结果分析 |
| 4.4 T公司股权激励的非财务指标分析 |
| 4.4.1 对人力资本能力的影响 |
| 4.4.2 对研发创新能力的影响 |
| 第五章 T公司股权激励实施的评价与改进建议 |
| 5.1 T公司股权激励实施效果的评价 |
| 5.1.1 T公司股权激励实施对财务业绩的影响 |
| 5.1.2 资本市场对T公司股权激励实施反应敏感 |
| 5.1.3 T公司股权激励实施对整体价值创造能力的影响 |
| 5.1.4 T公司股权激励实施对员工的影响 |
| 5.2 T公司股权激励实施存在的问题 |
| 5.2.1 业绩考核体系缺乏灵活性 |
| 5.2.2 股权激励模式单一 |
| 5.2.3 股权激励期限较短 |
| 5.2.4 股票数量过大 |
| 5.3 T公司股权激励实施的改进建议 |
| 5.3.1 科学设计业绩考核体系 |
| 5.3.2 采用多层次的股权激励模式 |
| 5.3.3 适当延长激励有效期 |
| 5.3.4 合理授予股票数量 |
| 5.3.5 加强企业内外部监督环境 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 本文结论 |
| 6.2 未来展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（2）有研新材股权激励方案优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国外文献综述 |
| 二、国内文献综述 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 研究内容和研究方法 |
| 一、研究内容及框架 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 本文创新点 |
| 第二章 概念界定与理论基础 |
| 第一节 股权激励相关概念 |
| 一、股权激励的概念 |
| 二、股权激励的模式 |
| 第二节 相关理论基础 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、激励理论 |
| 三、人力资本理论 |
| 四、公司治理理论 |
| 第三章 有研新材股权激励方案及实施效果 |
| 第一节 有研新材概况 |
| 一、公司简介 |
| 二、公司治理情况 |
| 三、人力资本情况 |
| 第二节 有研新材实施股权激励的动因 |
| 一、吸引和留住人才 |
| 二、完善法人治理结构,降低代理成本 |
| 三、提高企业绩效 |
| 四、提高公司研发创新能力 |
| 第三节 有研新材两期股权激励方案的实施现状 |
| 一、第一期股权激励计划方案简介及实施情况 |
| 二、第二期股权激励计划方案简介及实施情况 |
| 三、两期方案的对比 |
| 第四节 有研新材股权激励方案实施效果分析 |
| 一、短期市场反应分析 |
| 二、经营绩效分析 |
| 三、人力资本状况分析 |
| 第四章 有研新材股权激励方案存在问题及优化建议 |
| 第一节 有研新材股权激励方案存在的问题分析 |
| 一、业绩考核指标设计不完善 |
| 二、激励对象偏少 |
| 三、缺乏预留权益 |
| 四、激励模式单一 |
| 五、激励期限较短 |
| 第二节 有研新材股权激励方案优化 |
| 一、优化的目标及原则 |
| 二、有研新材股权激励方案的优化建议 |
| 第五章 有研新材股权激励方案优化的保障措施 |
| 第一节 改善企业治理结构 |
| 第二节 强化内部监督机制 |
| 第三节 加强信息披露 |
| 第四节 持续完善绩效考核体系 |
| 第六章 研究结论及展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）员工工作-家庭整合的内涵、前因和结果 ——基于工作-家庭边界理论和资源保存理论视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究问题与意义 |
| 1.3 研究内容与技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 主要创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 文献检索概况 |
| 2.2 相关理论与发展 |
| 2.2.1 工作-家庭关系的演变 |
| 2.2.2 工作-家庭边界理论与发展 |
| 2.2.3 资源保存理论及其发展 |
| 2.3 工作-家庭整合的内涵与测量 |
| 2.3.1 工作-家庭整合的内涵 |
| 2.3.2 工作-家庭整合的测量 |
| 2.3.3 工作-家庭整合的效果 |
| 2.4 相关变量的研究回顾 |
| 2.4.1 移动技术的工作使用 |
| 2.4.2 工作边界 |
| 2.4.3 工作负荷 |
| 2.4.4 离职倾向和工作创新 |
| 2.5 研究述评 |
| 2.5.1 工作-家庭整合的理论基础 |
| 2.5.2 工作-家庭领域的研究动态 |
| 2.5.3 工作-家庭关系的整合趋势 |
| 2.5.4 工作-家庭整合的研究不足 |
| 3 模型构建与假设提出 |
| 3.1 模型构建的理论内涵 |
| 3.1.1 模型构建的理论基础 |
| 3.1.2 模型构建的理论框架 |
| 3.2 变量选取与定义 |
| 3.2.1 核心变量选择依据与定义 |
| 3.2.2 前因变量选择与定义 |
| 3.2.3 结果变量选择与定义 |
| 3.2.4 调节变量选择与定义 |
| 3.3 研究假设 |
| 3.3.1 移动技术的工作使用与工作-家庭整合的关系假设 |
| 3.3.2 工作边界与工作-家庭整合的关系假设 |
| 3.3.3 工作-家庭整合与离职倾向和工作创新的关系假设 |
| 3.3.4 工作-家庭整合的中介效应假设 |
| 3.3.5 工作负荷的调节效应假设 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 研究设计 |
| 4.1 研究设计背景 |
| 4.2 工作-家庭整合量表开发 |
| 4.2.1 文献借鉴 |
| 4.2.2 深度访谈 |
| 4.2.3 专家讨论 |
| 4.2.4 问卷形式设计 |
| 4.2.5 小样本预测试 |
| 4.3 大样本调查测量工具 |
| 4.3.1 移动技术的工作使用的测量 |
| 4.3.2 工作边界的测量 |
| 4.3.3 工作-家庭整合的测量 |
| 4.3.4 结果变量的测量 |
| 4.3.5 调节变量的测量 |
| 4.3.6 控制变量的测量 |
| 4.4 统计分析方法 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 实证分析与结果 |
| 5.1 数据处理 |
| 5.1.1 缺失值处理 |
| 5.1.2 共同方法偏差检验 |
| 5.1.3 正态检验 |
| 5.2 描述性统计 |
| 5.3 问卷量表信度与效度 |
| 5.3.1 信度检验 |
| 5.3.2 效度检验 |
| 5.3.3 相关性分析 |
| 5.4 数据分析与假设检验 |
| 5.4.1 移动技术的工作使用对工作-家庭整合的影响 |
| 5.4.2 工作边界对工作-家庭整合的影响 |
| 5.4.3 工作-家庭整合对离职倾向的影响 |
| 5.4.4 工作-家庭整合对工作创新的影响 |
| 5.4.5 假设检验小结 |
| 5.5 中介效应检验 |
| 5.5.1 工作对家庭整合的中介效应检验 |
| 5.5.2 有机安排的中介效应检验 |
| 5.5.3 家庭对工作整合的中介效应检验 |
| 5.5.4 中介效应检验小结 |
| 5.6 调节效应检验 |
| 5.6.1 工作负荷的调节效应检验 |
| 5.6.2 调节效应检验小结 |
| 5.7 有调节的中介效应 |
| 5.7.1 工作负荷调节的中介模型 |
| 5.7.2 有调节的中介模型分析小结 |
| 5.8 本章小结 |
| 6 结果讨论与管理启示 |
| 6.1 假设结果汇总 |
| 6.2 假设结果讨论 |
| 6.2.1 工作-家庭整合前因和后果的讨论 |
| 6.2.2 工作-家庭整合的中介作用讨论 |
| 6.2.3 工作负荷的调节作用讨论 |
| 6.3 管理启示 |
| 6.3.1 构建多维度的工作-家庭整合 |
| 6.3.2 创新无边界的组织形态管理 |
| 6.3.3 优化灵活的弹性工作设计 |
| 6.3.4 预防负面的工作负荷影响 |
| 6.3.5 鼓励有机的工作-家庭文化 |
| 6.4 本章小结 |
| 7 研究结论与展望 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 主要贡献 |
| 7.2.1 理论贡献 |
| 7.2.2 实践价值 |
| 7.3 研究局限与展望 |
| 7.3.1 研究局限 |
| 7.3.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1:访谈提纲 |
| 附录2:本研究所使用的量表 |
| 攻读博士学位期间的研究成果 |
| 致谢 |
（5）改革开放以来东北三省人口外流问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导言 |
| (一)选题缘由 |
| (二)文献综述 |
| 1.对东北三省人口外流原因的研究 |
| 2.对东北三省人口外流的现状及特征研究 |
| 3.对东北三省人口外流带来影响的研究 |
| 4.对解决东北三省人口外流带来困局的对策研究 |
| (三)研究思路与方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究方法 |
| (四)创新之处 |
| 一、改革开放以来东北三省人口外流概述 |
| (一)改革开放以来东北三省人口外流历程 |
| (二)改革开放以来东北三省人口外流状况 |
| 1.人口外流规模逐渐增大 |
| 2.高层次高学历人才流失严重 |
| 二、改革开放以来东北三省人口外流原因 |
| (一)国家发展战略的不断调整 |
| 1.经济重心的南移和东移 |
| 2.产业结构的调整 |
| (二)东北三省自身发展的弊病 |
| 1.思想解放的不够彻底 |
| 2.资源型城市转型的艰难 |
| 3.国有企业改革的缓慢 |
| (三)东北三省民众社会压力加大 |
| 1.生存压力逐步加大 |
| 2.就业压力的逐步增大 |
| 三、改革开放以来东北三省人口外流带来的困局 |
| (一)严重影响东北三省经济的发展 |
| 1.经济增长放缓 |
| 2.产业结构调整滞后 |
| (二)制约东北三省民生问题的解决 |
| 1.社会治安不安定因素增多 |
| 2.社保体系负担压力加大 |
| (三)滞缓国家发展战略的实施 |
| 1.东北老工业基地振兴步履艰难 |
| 2.可持续发展任重道远 |
| 四、解决东北三省人口外流困局的对策 |
| (一)解放思想 |
| 1.破除固化的计划经济体制思想束缚 |
| 2.摒弃僵化的“官本位”传统思想 |
| 3.祛除狭隘的短视眼光 |
| (二)制定合理的人才战略 |
| 1.优化人才环境,留住用好人才 |
| 2.落实创新举措,培养紧缺人才 |
| 3.利用政策导向,引进新型人才 |
| (三)加快产业转型升级 |
| 1.更新换代产业结构 |
| 2.优化产业空间布局 |
| 3.调整改造产业模式 |
| (四)优化区域内市场大环境 |
| 1.建构规范严明的投资环境 |
| 2.创设以人为本的就业环境 |
| 3.营造公平竞争的创新创业环境 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间论文发表情况 |
（6）非上市民营企业股权激励案例研究 ——以Z公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路与技术路线 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 文献综述和相关理论 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 非上市民营企业实施股权激励的现状研究 |
| 2.1.2 股权激励的实施目的和基础研究 |
| 2.1.3 股权激励的契约要素研究 |
| 2.1.4 股权激励的实施效果研究 |
| 2.1.5 总体评价 |
| 2.2 概念界定及其特点分析 |
| 2.2.1 非上市民营企业 |
| 2.2.2 非上市民营企业股权激励 |
| 2.2.3 非上市民营企业股权激励特点 |
| 2.3 股权激励相关理论 |
| 2.3.1 委托代理理论 |
| 2.3.2 激励理论 |
| 2.3.3 公平理论 |
| 2.3.4 人力资本理论 |
| 2.4 小结 |
| 第3章 案例选择与数据收集 |
| 3.1 案例选择 |
| 3.2 数据收集与处理 |
| 3.2.1 数据收集 |
| 3.2.2 数据整理 |
| 3.3 小结 |
| 第4章 案例分析 |
| 4.1 Z公司简介 |
| 4.1.1 公司现状 |
| 4.1.2 公司发展历程 |
| 4.2 Z公司股权激励制度分析 |
| 4.2.1 第1期-全员持股 |
| 4.2.2 第2期-股份重组 |
| 4.2.3 第3期-积分入股 |
| 4.2.4 第4期-部门股份制 |
| 4.2.5 第5期-单店投资入股 |
| 4.2.6 第6期-城市合伙人 |
| 4.3 小结 |
| 第5章 Z公司股权激励的经验、建议与启示 |
| 5.1 Z公司股权激励方案经验总结 |
| 5.1.1 Z公司股权激励方案的实施基础 |
| 5.1.2 Z公司股权激励方案的设计经验 |
| 5.2 Z公司股权激励的问题分析与优化建议 |
| 5.2.1 Z公司股权激励亟待解决的问题分析 |
| 5.2.2 Z公司股权激励制度的改进建议 |
| 5.3 非上市民营企业实施股权激励的启示 |
| 5.3.1 控股股东应尽快树立股权激励意识 |
| 5.3.2 构建股权激励的制度基础 |
| 5.3.3 方案设计遵循“三原则” |
| 5.3.4 基于发展视角创新激励模式 |
| 5.4 小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A 针对Z公司创始人的访谈方案 |
| 附录B 针对Z公司被激励对象的访谈方案 |
| 附录C 针对TS管理学院成员的访谈方案 |
| 致谢 |
（7）非上市民营企业股权激励构建范式及路径 ——基于连锁企业的双案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路与技术路线 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 文献综述与相关理论 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 非上市民营企业 |
| 2.1.2 连锁企业 |
| 2.1.3 股权激励 |
| 2.2 国内外文献综述 |
| 2.2.1 股权激励实施动机 |
| 2.2.2 股权激励方案设计 |
| 2.2.3 股权激励实施效果 |
| 2.2.4 总体评价 |
| 2.3 相关理论基础 |
| 2.3.1 委托代理理论 |
| 2.3.2 激励理论 |
| 2.3.3 人力资本理论 |
| 2.3.4 生命周期理论 |
| 2.4 小结 |
| 第3章 案例选择与数据处理 |
| 3.1 案例选择 |
| 3.2 数据收集 |
| 3.3 数据处理 |
| 3.4 小结 |
| 第4章 案例分析 |
| 4.1 公司发展历程及阶段划分 |
| 4.1.1 Z公司发展历程及阶段划分 |
| 4.1.2 D公司发展历程及阶段划分 |
| 4.2 Z公司股权激励分析 |
| 4.2.1 一期股权激励——总部全员持股 |
| 4.2.2 二期股权激励——总部股份重组 |
| 4.2.3 三期股权激励——总部积分入股 |
| 4.2.4 四期股权激励——门店投资入股 |
| 4.3 D公司股权激励分析 |
| 4.3.1 一期股权激励——门店股权激励Ⅰ |
| 4.3.2 二期股权激励——门店股权激励Ⅱ |
| 4.3.3 三期股权激励——总部股权激励 |
| 4.4 小结 |
| 第5章 研究发现 |
| 5.1 非上市民营连锁企业股权激励的构建范式 |
| 5.1.1 实施动机 |
| 5.1.2 实施基础 |
| 5.1.3 方案设计 |
| 5.2 非上市民营连锁企业股权激励的构建路径 |
| 5.2.1 “伴随式”与“切入式”构建路径 |
| 5.2.2 “自上而下”与“自下而上”构建路径 |
| 5.3 小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A 对控股股东的访谈方案 |
| 附录B 对公司内部其他人员的访谈方案 |
| 附录C 对T管理学院的访谈方案 |
| 致谢 |
（8）民营高科技企业AK公司股权激励方案优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景及意义 |
| 1.1.1 理论意义 |
| 1.1.2 实践意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 股权激励动因的研究 |
| 1.2.2 股权激励方案的研究 |
| 1.2.3 股权激励效果的研究 |
| 1.2.4 文献综述 |
| 1.3 研究思路及方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 创新点及不足之处 |
| 1.4.1 研究的创新点 |
| 1.4.2 研究的不足之处 |
| 第2章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 民营高科技企业 |
| 2.1.2 股权激励 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 委托代理理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 2.3 小结 |
| 第3章 AK公司股权激励方案实施现状 |
| 3.1 AK公司基本情况 |
| 3.1.1 公司发展现状 |
| 3.1.2 股权构成 |
| 3.2 AK公司股权激励方案 |
| 3.2.1 第一期股权激励方案 |
| 3.2.2 第二期股权激励方案 |
| 3.3 AK公司股权激励方案实施效果分析 |
| 3.3.1 创新能力分析 |
| 3.3.2 留住人才 |
| 3.3.3 经营绩效分析 |
| 3.4 AK公司股权激励方案存在的问题 |
| 3.4.1 控股股东不应纳入激励对象 |
| 3.4.2 激励模式选择单一 |
| 3.4.3 激励期限较短 |
| 3.4.4 解锁条件设置不合理 |
| 3.4.5 激励额度较低 |
| 3.5 小结 |
| 第4章 AK公司股权激励方案优化设计 |
| 4.1 AK公司股权激励方案优化的原则 |
| 4.1.1 合法合规原则 |
| 4.1.2 有效性原则 |
| 4.1.3 可操作原则 |
| 4.2 AK公司股权激励优化方案 |
| 4.2.1 激励对象 |
| 4.2.2 激励模式 |
| 4.2.3 激励期限 |
| 4.2.4 解锁条件 |
| 4.2.5 激励额度 |
| 4.2.6 股票来源 |
| 4.3 小结 |
| 第5章 AK公司股权激励优化方案实施保障 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.1.1 组建绩效管理机构 |
| 5.1.2 强化绩效考核与培训 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.2.1 强化制度建设 |
| 5.2.2 加强激励制度应用 |
| 5.3 文化保障 |
| 5.3.1 塑造人才导向的企业文化 |
| 5.3.2 领导层高度重视激励对象积极参与 |
| 5.4 小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）九江公司中基层管理人员薪酬管理问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的和意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路和内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 论文创新点 |
| 第二章 薪酬管理基础理论概述 |
| 2.1 薪酬的概念及构成 |
| 2.2 薪酬管理的概念和内容 |
| 2.2.1 薪酬管理的概念 |
| 2.2.2 薪酬管理的主要内容 |
| 2.3 理论基础 |
| 2.3.1 亚当斯的公平理论 |
| 2.3.2 马斯洛的需求层次理论 |
| 2.3.3 舒尔茨和贝克尔的人力资本理论 |
| 2.3.4 赫茨伯格的双因素理论 |
| 第三章 九江公司中基层管理人员薪酬管理现状 |
| 3.1 九江公司简介 |
| 3.2 九江公司人力资源管理情况 |
| 3.3 九江公司中基层管理人员薪酬现状 |
| 3.3.1 工资 |
| 3.3.2 奖金 |
| 3.3.3 福利 |
| 3.4 中基层管理人员薪酬管理问卷调查 |
| 3.4.1 薪酬水平满意度调查 |
| 3.4.2 薪酬公平性调查 |
| 3.4.3 薪酬激励性调查 |
| 3.4.4 奖金发放合理性调查 |
| 3.4.5 福利满意度调查 |
| 第四章 九江公司中基层管理人员薪酬管理的问题及原因分析 |
| 4.1 九江公司中基层管理人员薪酬管理的问题分析 |
| 4.1.1 薪酬结构不合理 |
| 4.1.2 薪酬分配缺乏公平性 |
| 4.1.3 薪酬激励方式单一,缺乏创新性 |
| 4.1.4 薪酬分配与绩效考核不同步 |
| 4.1.5 福利制度不健全,缺乏柔性 |
| 4.2 九江公司中基层管理人员薪酬管理问题的原因分析 |
| 4.2.1 缺乏专业的薪酬管理团队 |
| 4.2.2 管理模式落后,裙带关系严重 |
| 4.2.3 对中基层管理人员不够重视 |
| 4.2.4 绩效考核缺乏运行环境 |
| 4.2.5 公司对福利薪酬激励不够重视 |
| 第五章 九江公司中基层管理人员薪酬管理优化对策 |
| 5.1 中基层管理人员薪酬管理优化的目标 |
| 5.2 中基层管理人员薪酬管理优化的原则 |
| 5.3 中基层管理人员薪酬管理优化的思路 |
| 5.4 中基层管理人员薪酬管理优化措施 |
| 5.4.1 根据公司战略目标,制定合理的薪酬结构 |
| 5.4.2 改变管理模式,确保薪酬分配公平性 |
| 5.4.3 加大重视力度,创新薪酬激励方式 |
| 5.4.4 加强绩效考核,完善绩效薪酬管理 |
| 5.4.5 健全公司福利项目,强化福利薪酬激励 |
| 第六章 研究结论与建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 建议 |
| 参考文献 |
| 附录 中基层管理人员关于薪酬管理的调查问卷 |
| 致谢 |
（10）美的集团股权激励计划的实施动因及执行效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.4 创新之处 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 关于股权激励的核心要素研究 |
| 2.1.1 激励方式的选择 |
| 2.1.2 激励对象的选择 |
| 2.1.3 激励期限、行权价格和行权条件的设定 |
| 2.2 关于股权激励的实施动因研究 |
| 2.2.1 激励动机 |
| 2.2.2 非激励动机 |
| 2.3 关于股权激励的执行效果研究 |
| 2.3.1 关于股权激励与代理成本的关系研究 |
| 2.3.2 关于股权激励与创新能力的关系研究 |
| 2.3.3 关于股权激励与经济效果的关系研究 |
| 2.4 文献评述 |
| 3 理论基础和理论分析 |
| 3.1 概念界定 |
| 3.1.1 股权激励的概念 |
| 3.1.2 股权激励的要素设计 |
| 3.2 理论基础 |
| 3.2.1 委托代理理论 |
| 3.2.2 人力资本理论 |
| 3.2.3 双因素理论 |
| 3.2.4 技术创新理论 |
| 3.3 理论分析 |
| 3.3.1 降低企业代理成本,完善治理结构 |
| 3.3.2 满足核心员工需求,激发工作积极性 |
| 3.3.3 发挥人力资本作用,减少人才流失 |
| 4 美的集团股权激励案例介绍 |
| 4.1 上市公司股权激励背景及现状分析 |
| 4.1.1 上市公司股权激励背景分析 |
| 4.1.2 上市公司股权激励现状分析 |
| 4.2 美的集团总体概况 |
| 4.2.1 美的集团公司简介 |
| 4.2.2 美的集团主要业务 |
| 4.2.3 美的集团行业地位 |
| 4.3 美的集团股权激励计划分析 |
| 4.3.1 激励模式动态变化分析 |
| 4.3.2 激励对象动态变化分析 |
| 4.3.3 考核指标动态变化分析 |
| 5 美的集团股权激励实施动因及执行效果分析 |
| 5.1 美的集团股权激励实施动因分析 |
| 5.1.1 完善治理体系,减少代理成本 |
| 5.1.2 激励核心员工,留住核心人才 |
| 5.1.3 投资人力资本,提升企业价值 |
| 5.2 美的集团股权激励作用路径分析 |
| 5.2.1 基于降低代理成本提升企业绩效的路径 |
| 5.2.2 基于增强创新能力提升企业绩效的路径 |
| 5.2.3 基于激发人力资本提升企业绩效的路径 |
| 5.3 美的集团股权激励计划执行效果分析 |
| 5.3.1 基于事件研究法的市场反应分析 |
| 5.3.2 基于财务指标的财务绩效分析 |
| 5.3.3 基于熵值法的综合绩效分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 结论与建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究建议 |
| 6.2.1 动态调整授予对象 |
| 6.2.2 灵活搭配激励模式 |
| 6.2.3 多层设计行权条件 |
| 6.2.4 科学选择激励期限 |
| 6.3 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、民营企业如何留住核心员工（论文参考文献）
- [1]T公司股权激励实施效果研究[D]. 卢娇阳. 西安石油大学, 2021(09)
- [2]有研新材股权激励方案优化研究[D]. 张明磊. 云南师范大学, 2021(08)
- [3]员工工作-家庭整合的内涵、前因和结果 ——基于工作-家庭边界理论和资源保存理论视角[D]. 李梦晓. 江西财经大学, 2021(09)
- [4]民营企业核心员工的激励机制研究 ——以S公司为例[D]. 胡腾飞. 山东建筑大学, 2021
- [5]改革开放以来东北三省人口外流问题研究[D]. 原斌. 渤海大学, 2021(02)
- [6]非上市民营企业股权激励案例研究 ——以Z公司为例[D]. 高瑜. 山东财经大学, 2021(12)
- [7]非上市民营企业股权激励构建范式及路径 ——基于连锁企业的双案例研究[D]. 董相月. 山东财经大学, 2021(12)
- [8]民营高科技企业AK公司股权激励方案优化研究[D]. 闫小敏. 山东财经大学, 2021(12)
- [9]九江公司中基层管理人员薪酬管理问题及对策研究[D]. 周春艳. 河北大学, 2021(02)
- [10]美的集团股权激励计划的实施动因及执行效果研究[D]. 罗玲. 四川师范大学, 2021(12)