一、新产品、新市场和新销售人员薪酬设计（论文文献综述）
何婷[1]（2021）在《W公司销售人员薪酬激励研究》文中指出伴随着经济全球化的形成和发展,新形势下中国市场经济的不断深入,各行各业之间的竞争愈演愈烈。面对客户需求的多样性、个性化,市场环境的激烈竞争和不断变化,企业销售人员作为产品销售的负责人,直接影响到企业的生存和未来的发展,尤其是在企业新市场开拓及新产品推广的关键时期,销售人员的重要性越来越突出。企业应充分调动他们的工作积极性和主动性,发挥销售人员的创造力,实现销售人员个人价值和企业经营目标的双赢。本文以W公司为研究对象,在文献分析的基础上,运用访谈法对W公司销售人员的薪酬激励存在的问题进行了研究。在与各层级销售人员及相关人力资源人员进行深入的访谈后,通过访谈数据进行相应的分析,发现W公司现行的销售人员薪酬激励中存在薪酬结构简单,固定薪酬比例过高,绩效薪酬缺少,整体薪酬水平与同行业同区域相比缺乏竞争力,福利设置大众化毫无吸引力,员工职业生涯通道不畅,精神激励缺乏,绩效评价体系缺失等一系列问题。从而导致W公司销售人员工作积极性不高,效率较低,主观能动性较差,各项满意度不高,对新市场、新产品开拓效果不及预期。本文针对W公司销售人员薪酬激励机制中存在的问题,结合目前企业所处行业情况及市场新变化,提出销售人员薪酬激励优化方案,通过对薪酬激励机制总体设计原则、基础薪酬、绩效薪酬、福利部分、精神激励方面的优化设计,从而打破销售人员不能按劳分配,吃大锅饭的薪酬体制,激励销售人员的工作积极性,将单兵作战与团队协同有机结合,多劳多得,使得销售人员的奋斗目标与公司战略相一致,贴合公司的实际需要。最后给出了实施销售人员薪酬激励保障措施,确保新的薪酬激励体制顺利实行。希望本文的研究成果能够对其它类似企业进行销售人员薪酬管理制度的优化设计提供借鉴。
王晓东[2]（2020）在《E公司销售人员佣金体系优化研究》文中提出随着信息技术的发展和数字时代的来临,各行各业的数据量均呈现前所未有的爆发式增长,这不仅给信息存储行业发展带来压力和挑战,更给信息存储设备制造商带来机遇。而经济全球化和高新技术在企业中的普及应用,使得企业间的联系更为紧密,同时也加剧了存储行业内企业间的竞争。在这个大环境下,是否能够采取有效的营销策略和手段,成为企业在竞争日益激烈的市场环境下关乎生存和发展的关键因素。销售人员作为信息存储设备制造企业营销竞争力的保障,如何持续激励销售人员保持工作积极性、降低人员流动比率也成为行业内各企业目前普遍所面临和困扰的难题。长期的企业实践结果表明,薪酬激励是最直接有效的一种激励方式,因此如何利用有效的薪酬体系实现对销售人员的长期激励,对企业来说有着重要影响。本文以信息存储设备制造商E公司为例,研究该公司现行销售薪酬中的佣金体系中的不足以及优化方案,并加以实施和保障。首先,通过理论研究和国内外研究综述,总结出销售薪酬设计的原则和激励因素对员工激励的作用,形成本文的理论支撑。其次,通过调查问卷、访谈和会议等形式对E公司现行销售佣金体系进行调研,发现现行体系的问题表现形式。第三,通过销售薪酬设计相关理论并结合激励理论的相关内容,从合理性、公平性、竞争性、和激励性四个方面分析现行佣金体系表象下的根本问题和不足之处。最后,结合E公司战略和销售人员的特点,对佣金体系的不足之处提出解决和优化方案,并加以实施和保障。通过对E公司销售佣金体系问题的调查研究、理论分析和方案提出,完善E公司销售佣金体系,使其能够更好的发挥销售薪酬激励的作用,从而为E公司未来实施营销战略和保持良好企业营销竞争力提供保障。
魏慧芬[3]（2020）在《SH公司薪酬体系优化研究》文中进行了进一步梳理随着经济的不断发展,人力资源管理已经成为企业战略中的一部分,公司之间的竞争也渐渐转变成人才竞争。从公司的角度出发,保持优秀员工在职占比率、并能发挥现有员工最大的主观能动性成为大部分企业都需要解决的重要问题。换位思考,从员工的立场出发,薪酬既是他们生活的基本保障,又是衡量自身价值的重要体现。因此建立并积极研究出合适的薪酬体系成为企业在发展过程中最重要的环节之一。在原有薪酬体系基础上,我们应该根据企业所处的发展阶段,进行行业、地区类的薪酬水平调查,再结合公司特点,逐步优化薪酬体系,慢慢淘汰一层不变的固定的薪酬体系,并在新的薪酬体系中越来越多的用激励手段挖掘员工的最大潜能,以期能留住核心人才并引入越来越多的全能型人才。SH公司是一家健康产业公司,在对SH公司进行多角度全面分析后,针对公司发展现状,分几大模块来优化研究出跟公司相匹配的薪酬体系,内容大致从改变现有薪酬结构、可变薪酬设计及福利薪酬优化等方面着手,设计出更适合公司发展方向的优化薪酬体系。对公司现有组织架构中的薪资按职位评价、岗位要求、职位职级、职位等级进行科学合理的调整,对薪酬体系创新设计,并配套更加符合企业运营及能够落地实施的绩效考核制度,找准亮点,打出公司知名度,引来更优秀的人才,同时对可能会出现的问题提出了保障措施,以期能解决公司薪酬体系中的不足,并对其它公司薪酬体系设计起到引导作用。本文选取SH公司来作为研究对象,以薪酬公平、薪酬激励、战略薪酬为理论基础,通过文献阅读法、案例分析法、调查研究法对现有薪酬体系进行归纳总结及改进,争取在保健品行业整顿和国内健康企业渐渐崛起的大背景下为SH公司带来新的契机,实现经营业绩上的重大突破,吸引和留住有创新能力和竞争能力的核心人才。
房帅[4]（2020）在《利达食品有限公司发展战略研究》文中提出随着我国经济水平的不断发展,人民群众物质生活水平也在不断的进步,所谓物质基础决定上层建筑,人民群众对于食品行业的要求也越来越高,不再是停留在之前的能吃就行,现在要求吃好,吃得健康,吃得养生。伴随着我国经济水平的不断发展,我国的食品工业也取得了突出成绩。但是我们食品行业在取得成绩的同时,我们仍要头脑清醒地认识到我们还有很长的路要走,仍然存在着数量有余,品质不足的现状。作者认为食品行业属于薄利多销的行业,市场的竞争非常的激烈,淘汰率也很高。尤其是目前的国际形势和国内的经济大环境对于我国的各个行业的发展造成了不同程度的挑战,对于食品行业更是如此,更为严重的是目前国内冠状病毒疫情的影响对于以劳动密集型为主要特征的食品行业的影响尤其严重。国际上,作为之前我国第一大出口国的美国采取制造业回流战略,限制从中国进口产品,对中国造成的影响是非常大的。从近期的经济增长指数以及职业经理人采购指数降低可以看出,受疫情的影响我们国内二月份的采购经理人指数达到惊人的数值,仅仅为35.7%。从国内上看中国老百姓的消费降级,不敢花、不舍得花是目前经济消费的总体情况,目前国内消费无法提振的另一个主要原因为,之前的房地产扩张政策,大大的透支了国民的消费能力。但是笔者认为挑战和机遇是同时存在的,我们在看到挑战的同时也要看到挑战往往伴随而来的是带给我们的机遇,目前我国进一步放开国内市场,鼓励企业积极的走出去,同时也鼓励把国外的优质资源引进来,更进一步的改革开放。本文作者在对企业战略管理相关理论认真学习和研究的基础上,从利达食品有限公司（以下简称利达公司）主要生产饼干系列产品的实际情况出发,提出了适合利达企业自身实际情况的企业发展战略。首先,分析了利达公司外部环境,运用PEST和波特五力模型方法以及EFE矩阵分析等工具,对公司的外部环境展开分析,分析了公司目前的宏观环境、行业环境以及其他环境等。其次分析了企业的内部环境,公司的内部环境包括公司的人才队伍建设、企业文化建设、公司管理水平、公司规划水准等等,然后,对公司的内部环境进行了详细的分析并在此基础上,采用SWOT方法对利达公司内部环境的优缺点及企业所面临的机遇和威胁进行了详细的分析和总结,以便促使公司制定出企业发展的最佳战略组合,发现公司发展战略中的重点和难点,制定相关的发展战略规划和解决方案。最后,针对性地给出了实施利达公司战略的保障措施,确保公司发展战略的顺利实施。利达公司采取积极走出去战略,例如参加近期召开的首届跨国公司领导人青岛峰会,以及在上海召开的第二届中国进口博览会。合理的利用了国家不断出台的减税降费的经济政策,例如国务院总理李克强同志在十三届全国人大第二次会议上做出的报告中指出,新的一年我国将继续深化增值税改革,制造行业的增值税税率（包括食品行业）从之前的16%降低到13%,运输行业的增值税税率从10%降低到9%,运输行业增值税税率的降低运输行业税率的降低可以降低原材料和包装材料的运输成本,同时进一步产生连锁反应,减少利达公司的原材料和包装材料的采购成本。另一方面,利达公司明显的感觉到从国外进口材料变得越来越简单快捷。例如,之前企业从国外采购白糖,由于国家目前对于白糖等涉及到民生的生活物料进行配额管理,企业需要很长的时间去申请白糖的配额证。现在由于国家鼓励企业从国外采购,现在白糖配额的审批时间非常的高效。总而言之,包括利达公司在内的食品企业需要直面目前的经济大环境以及疫情所带来的挑战,更要紧紧抓住历史上最好的发展机遇。本文作者希望通过利用所学习的企业战略研究理论,分析利达公司在外部环境以及内部环境中的优势以及劣势、机遇以及挑战,得出企业如何很好的规避风险,抓住机遇的结论,并制定出符合企业的长期发展战略,紧紧的抓住我国历史上的最好发展机遇,促进企业的发展,同时在分析利达公司的同时,希望为其他食品企业的发展带来一定的借鉴意义。
浩岳彬[5]（2020）在《Z企业销售人员薪酬体系优化研究》文中指出改革开放四十年来,民营企业占据国民经济的半壁江山,成为社会主义市场经济的主要组成部分,而中小型企业在数量上更占多数。销售人员是民营企业开拓市场、完成资本转化、打造企业品牌、树立企业形象的排头兵;同时,销售人员掌握着企业的客户信息、市场资源和人脉关系,在一定程度上把握着企业的市场命脉。薪酬激励体系是决定销售人员的工作热情、工作效率和工作效果的核心机制,销售人员队伍是否稳定、对企业是否忠诚,企业是否能够留住销售人才,都受薪酬激励体系的影响。本文首先阐述选题背景和意义,介绍研究思路和方法;然后确定理论基础,建立企业与销售人员互需型分析框架。再以某一中小型民营企业为研究对象,通过现行制度分析和与销售人员访谈的方式,动态分析企业与销售人员在薪酬制度设置、薪酬激励绩效、销售人员动态等现状,指出该企业销售人员薪酬体系上存在结构不合理、制度不稳定、激励手段单一、激励体系僵化等四方面的问题。通过深入分析探讨,发现因企业对销售人力资源重视不构、激励制度过于复杂而操作性差、负激励过度,使销售人员对企业产生不公平、不稳定的认知,造成了销售人才的流失。最后提出优化目标和优化思路,从管理层级、绩效评估等六方面提出优化方案,为企业在制度优化上提供理论依据,从而使企业能够更好地保留销售骨干和人才,提高市场占有率,促进企业持续发展。同时,在薪酬激励优化设计研究方面进行理论补充,为其他类似企业提供理论上的参考和借鉴。
廖绍春[6]（2019）在《联通张家界市分公司客户关系管理改进策略研究》文中指出随着电信业的发展,电信企业的竞争已经从过去的以产品为中心的竞争,向以市场、客户需求为中心的竞争转化,而客户个性化、多样化的服务需求趋势也促使电信产业价值链发生裂变,不断向纵向深化与横向延伸。企业越来越重视客户需求,提供满足客户需求的产品和服务,有效管理和培育客户关系,确保客户能从企业各种产品中获得较高的满意度,进而维持长期稳定的客户关系。因此,为了提高电信运营公司的综合竞争力,实施客户关系管理,有效地培养客户的忠诚度、实现客户挽留和获得客户终身价值,这是公司的长远大计。本文首先介绍了客户关系管理的理论起源、定义和内涵,详细介绍了客户关系管理的支撑理论和客户关系管理相关研究。接着论文对联通公司张家界市分公司业务发展现状和客户市场现状进行了详细阐述,并对公司客户流失的外部原因、客户原因和外部原因进行了全面分析。针对当前现状,文章深入剖析了公司客户关系管理现状和存在的主要问题,具体包括组织管理机构上的问题、营销渠道管理上的问题、服务管理体系上的问题和考核激励机制上的问题。根据这些问题,文章提出要从调整优化公司组织架构、调整优化大客户的服务管理流程和调整优化大客户投诉处理流程来改进公司组织管理机构;从加强客户经理管理和团队建设、建立政企营销服务体系和建立重点大客户营销服务体系来改进公司营销渠道管理;从建立多样化服务窗口、创建一体化服务平台和建立便捷式服务平台来提高客户关系管理的服务水平;从统一绩效考核、量化薪酬设计和开展专业评估考核来改进公司考核激励机制。最后论文提出了公司客户关系管理改进策略的实施计划与保障,要从组织保障、人员保障、培训保障和公司文化建设保障四个方面来保障公司客户关系管理策略的实施。本文通过对联通公司张家界市分公司的实地调研收集了该公司的基本情况以及相关数据,通过个案研究该公司大客户关系管理的现状以及存在的问题,针对性地提出优化其大客户关系管理的具体策略及其实施保障措施,灵活运用了客户关系管理相关理论,并将这些理论转化为国内企业的实际应用,具有较好的实践指导意义,而且对其他类似企业也有一定的借鉴意义。
田水[7]（2018）在《CH公司薪酬体系再设计研究》文中研究表明21世纪,科技型中小企业已经成为我国经济发展的主要组成部分之一,而直接关系着企业员工的积极性和公司的竞争力,就是其薪酬体系是否科学、合理和具有激励性。因此,科学合理的薪酬体系设计,是企业实现整体发展战略的一项迫切任务,也可以说是对员工的一种激励、吸引和挽留,这是公司实现人力资源战略的关键。本文对CH公司的薪酬体系进行研究,结合以往国内外专家学者对薪酬体系的研究成果以及运用薪酬设计的相关理论,对CH公司现阶段薪酬体系中的相关问题展开详细的分析,同时结合CH公司的发展特征、员工现状以及人员的构成等方面,制定出CH公司新的薪酬体系方案。该方案着重对CH公司的岗位架构、职级评定、薪酬结构、薪酬系数进行了重新设计,构建了CH公司完整的薪酬分配体系。
朱家军[8]（2018）在《A公司战略性薪酬体系设计与优化研究》文中提出在市场经济环境下,企业想站稳脚跟,必须要有核心竞争力。现代企业最大的竞争优势就是人才优势,谁得到人才,谁就会在市场大潮中具备企业竞争的动力和智慧源泉。吸引和留住公司核心人才,战略性薪酬管理体系是关键,也是企业战略目标实现的保障。A公司是一家纺织企业,近几年来,纺织行业竞争日益激烈,利润空间持续走低,很多企业面临倒闭的风险和转型压力。A公司长期以来一直注重出口业务的开展,却忽略了对人力资源的有效开发与管理,导致公司薪酬构成单一,激励机制落后,员工人心不稳,核心人才纷纷跳槽转岗。本文通过对当前行业形势的分析,结合A公司的战略发展目标,本文认为A公司要想成功转型升级,实现可持续发展,必须进一步改革优化现有薪酬体系,通过强有力的薪酬激励吸引和留住人才,以激发骨干员工的积极性和创造力。本文从战略性薪酬概念及薪酬管理理论入手,结合A公司的实际情况,精心设计了一套更符合A公司实际的薪酬体系优化方案,并提出一系列后续保障措施,保证新的薪酬体系的顺利实施,以期增强企业凝聚力,推动公司持续稳定发展。
齐若冰[9]（2017）在《保定一诺日化公司销售人员薪酬体系优化设计》文中研究说明销售人员在企业经营中担负着重要的作用,是企业实现经营目标、取得经济效益的关键保障。所以拥有一支高素质、富有朝气、充满活力、积极主动的销售人员队伍,是当前民营企业顺利发展壮大的有力保障。薪酬体系设计作为薪酬管理的基础,在管理过程中发挥着举足轻重的作用。销售人员薪酬体系是否合理、是否有针对性和促进性,决定了销售人员的工作态度、认真程度、创造精神以及销售人员队伍的稳定性。由此可见,设计出合理健全、与时俱进的销售人员薪酬体系,是保障企业销售队伍稳定、促进销售业绩稳步提高、实现企业经营利润的根本基础和销售人员队伍建设的金钥匙。保定市一诺日化科技有限公司（后文统称为保定一诺日化公司）,2004年8月登记注册,是主要从事家庭卫生杀虫剂及卫生清洁用品的技术研发、生产和经营的企业。随着企业规模的扩大和公司战略的不断调整,公司原有的薪酬体系的弊端逐渐凸显出来,如现有的薪酬制度基本是原样抄袭了其他公司销售人员的工资提成的模式,没有形成自己企业特色的薪酬管理激励体制,存在单一死板、激励不够、落实不力等诸多方面的问题。通过对一诺公司销售人员的访谈及问卷调查发现,销售人员对现有的薪酬管理制度满意度不高,薪酬的分配和发放存在很大的随意性。因此,本文以保定一诺公司销售人员薪酬体系作为研究对象,运用国内外薪酬体系的先进理念,通过文献分析,问卷调查,人物访谈,案例分析等方法,深入实际地对公司的销售人员薪酬体系现状进行了基于员工满意角度的调查。通过对调查数据的分析,发掘该企业销售人员薪酬体系中存在的问题、以及问题产生的原因,基于公司实际情况和人力资源管理现状,提出了科学合理的薪酬激励理念,对销售人员薪酬体系进行了优化研究,力图建立起一套具有企业特色的合理有效适合公司发展的薪酬体系,以达到激励和约束销售人员行为,提高工作的积极性和创造性,促进公司经营目标实现的目的。本文主要分为五个部分:第一部分介绍研究选题的背景和意义,国内外研究现状和研究方法;第二部分是对薪酬体系设计的相关理论进行了研究:第三部分对保定一诺日化科技有限公司销售人员薪酬体系的现状进行了详细的分析和评价;第四部分在相关理论的指导下,结合保定一诺日化科技有限公司的实际情况,对销售人员薪酬管理体系进行了优化设计;第五部分对设计方案进行总结和评估,提出了新的薪酬体系在运用中应注意的问题和创新,及不足之处。
侯静敏[10]（2016）在《MH公司调味品事业部销售人员薪酬体系优化研究》文中研究表明薪酬管理是企业人力资源管理的核心,科学、有效的薪酬体系是做好人力资源管理工作的基础。作为直接影响企业效益的销售部门,其销售人员潜能的激发是提高销售业绩的关键问题,而薪酬体系的设计是首要的激励因素。本文选取国内味精行业的领军企业MH公司调味品事业部销售人员作为研究对象。调查表明,调味品事业部销售人员日益表现出对目前薪酬体系的不满,其主要原因在于现行薪酬体系存在的不合理因素。调整现行薪酬体系,充分激发销售人员的积极性,已经成为MH公司调味品事业部当务之急。本文采用问卷调查法、访谈法、文献研究法、专家咨询法等方法,以现代企业薪酬设计的相关理论为指导,对MH公司调味品事业部销售模式、销售人员配置及其薪酬现状进行诊断分析,重点提出薪酬体系存在的问题,对所发现的问题提出有针对性的解决方案。方案涉及区域营销模式的调整与优化,建立层次清晰、职责明确、管理有效的层级结构,随后进行薪酬体系设计和绩效指标权重、绩效标准、考核周期等绩效考核体系的设定,并提出方案实施的保障措施。
二、新产品、新市场和新销售人员薪酬设计（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、新产品、新市场和新销售人员薪酬设计（论文提纲范文）
（1）W公司销售人员薪酬激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究主要内容与方法 |
| 1.3.1 主要内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的创新点 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 激励相关理论 |
| 2.2 国内外销售人员薪酬激励研究 |
| 2.2.1 销售人员薪酬激励影响因素的研究 |
| 2.2.2 销售人员薪酬激励机制设计的研究 |
| 2.2.3 销售人员薪酬激励的保障措施 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 W公司销售人员薪酬激励的现状及存在的问题 |
| 3.1 W公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 文化背景 |
| 3.1.3 组织机构 |
| 3.2 W公司销售组织架构与销售人员特征 |
| 3.2.1 销售人员构成 |
| 3.2.2 销售人员结构分析 |
| 3.2.3 W公司销售人员工作特征 |
| 3.2.4 销售人员的工作职责 |
| 3.3 W公司销售人员薪酬激励现状 |
| 3.3.1 W公司销售人员薪酬激励沿革 |
| 3.3.2 薪酬结构现状 |
| 3.3.3 福利制度现状 |
| 3.3.4 精神激励现状 |
| 3.4 W公司销售人员薪酬激励满意度调查 |
| 3.4.1 访谈提纲设计 |
| 3.4.2 访谈结果汇总分析 |
| 3.5 W公司销售人员薪酬激励存在的问题 |
| 3.5.1 薪酬结构不合理,固定比例过高 |
| 3.5.2 现行薪酬结构不能有效的促进公司产品转型后的市场营销 |
| 3.5.3 缺乏绩效考核体系 |
| 3.5.4 福利吸引力不强 |
| 3.5.5 长期激励不足 |
| 3.5.6 在精神激励方面较为欠缺 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 W公司销售人员薪酬激励优化方案 |
| 4.1 薪酬激励设计的总体原则 |
| 4.2 基础薪酬优化设计 |
| 4.3 薪酬制度优化设计 |
| 4.3.1 设置绩效奖金 |
| 4.3.2 设置销售成果奖 |
| 4.3.3 设立团队奖励 |
| 4.4 其他薪酬措施 |
| 4.5 特色福利优化设计 |
| 4.5.1 设立无息贷款 |
| 4.5.2 设立灵活的考勤制度 |
| 4.5.3 设立家属慰问制度 |
| 4.5.4 为经常出差和海外销售人员建立人身意外伤害保险 |
| 4.5.5 为职工设置住房补贴 |
| 4.6 精神激励设计 |
| 4.6.1 培训激励设计 |
| 4.6.2 职业生涯晋升激励设置 |
| 4.7 本章小结 |
| 第五章 W公司销售人员薪酬激励保障措施 |
| 5.1 加强高层的思想重视 |
| 5.2 建立畅通的沟通机制 |
| 5.3 注重企业的文化导向 |
| 5.4 建立配套的保障机制 |
| 5.4.1 建立考核机制 |
| 5.4.2 建立资金保障机制 |
| 5.4.3 建立销售人员的培养和建设机制 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录A W公司访谈沟通提纲 |
| 在学期间的研究成果 |
| 致谢 |
（2）E公司销售人员佣金体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法及研究思路 |
| 2 理论综述 |
| 2.1 薪酬理论 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 薪酬体系 |
| 2.1.3 可变薪酬模式 |
| 2.1.4 销售佣金体系 |
| 2.2 销售薪酬设计方法 |
| 2.2.1 销售人员和销售流程 |
| 2.2.2 销售人员的薪酬设计原则 |
| 2.2.3 销售薪酬方案关键指标 |
| 2.3 激励理论 |
| 2.3.1 激励理论概述 |
| 2.3.2 双因素理论 |
| 3 E公司销售人员佣金体系现状及问题分析 |
| 3.1 E公司和销售佣金体系介绍 |
| 3.1.1 E公司简介 |
| 3.1.2 E公司的主要销售模式和销售部门岗位职责 |
| 3.1.3 E公司销售薪酬体系和佣金体系 |
| 3.2 E公司佣金体系现存问题调查 |
| 3.2.1 E公司佣金体系满意度调查 |
| 3.2.2 E公司佣金体系访谈 |
| 3.2.3 绩效评审会议调研情况 |
| 3.2.4 E公司佣金体系现存问题汇总 |
| 3.3 E公司佣金体系问题分析 |
| 3.3.1 合理性分析 |
| 3.3.2 公平性分析 |
| 3.3.3 竞争性分析 |
| 3.3.4 销售员工激励问题分析 |
| 4 E公司销售佣金体系的优化 |
| 4.1 E公司佣金体系优化的目标和思路 |
| 4.2 E公司佣金体系优化措施 |
| 4.2.1 销售周期内的配额调整 |
| 4.2.2 离职人员配额管理和上限调整 |
| 4.2.3 计划外大额订单交易管理 |
| 4.2.4 新入职员工保护期优化 |
| 4.2.5 调整因子优化 |
| 4.2.6 其他优化措施 |
| 5 佣金体系优化方案实施和保障措施 |
| 5.1 E公司佣金体系优化方案的实施 |
| 5.2 保障措施 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 E公司销售佣金体系满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（3）SH公司薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 国内外研究现状分析 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究状况 |
| 1.3.3 研究状况分析 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献阅读法 |
| 1.4.2 案例分析法 |
| 1.4.3 调查研究法 |
| 1.5 研究内容 |
| 第2章 薪酬设计及相关理论 |
| 2.1 薪酬体系的定义及分类 |
| 2.1.1 薪酬体系概念 |
| 2.1.2 薪酬体系分类 |
| 2.2 薪酬体系设计的理论基础 |
| 2.2.1 公平理论 |
| 2.2.2 需求层次理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 2.2.4 强化理论 |
| 2.3 薪酬体系设计的影响因素 |
| 2.3.1 宏观环境因素 |
| 2.3.2 行业环境因素 |
| 2.3.3 企业内部因素 |
| 2.3.4 员工个人因素 |
| 2.4 薪酬体系设计的基本流程 |
| 第3章 SH公司薪酬体系现状及痛点分析 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织架构 |
| 3.1.3 公司战略 |
| 3.2 SH公司薪酬体系现状及满意度调查 |
| 3.2.1 SH公司薪酬现状 |
| 3.2.2 公司薪酬结构满意度调查 |
| 3.3 公司薪酬体系存在的问题 |
| 3.3.1 绩效薪酬与贡献脱节 |
| 3.3.2 缺乏外部竞争性与内部公平性 |
| 3.3.3 薪酬晋升困难 |
| 3.3.4 福利不足且单一 |
| 3.4 公司薪酬体系存在问题的原因 |
| 3.4.1 薪酬体系与企业发展战略不相符 |
| 3.4.2 公司领导层不够重视 |
| 3.4.3 薪酬设计缺乏科学合理性 |
| 3.4.4 公司管理层与基层员工缺少沟通 |
| 3.4.5 薪酬调整不透明 |
| 3.4.6 薪酬设计导向不合理 |
| 3.5 薪酬体系存在的问题点优化 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 SH公司薪酬体系优化方案 |
| 4.1 SH公司未来5-10年发展战略规划 |
| 4.2 SH公司薪酬体系优化原则与策略 |
| 4.3 SH公司优化职位设计 |
| 4.4 职位评价 |
| 4.4.1 岗位评估要素模型 |
| 4.4.2 岗位评价工作流程 |
| 4.5 SH公司薪酬水平定位及市场薪酬调查 |
| 4.5.1 薪酬调查 |
| 4.5.2 各岗位薪酬水平定位 |
| 4.6 薪酬体系各职能优化设计方案 |
| 4.6.1 薪酬系列 |
| 4.6.2 高管年薪制 |
| 4.6.3 对研发类员工的薪酬体系优化 |
| 4.6.4 销售人员薪酬体系优化 |
| 4.6.5 行政人员薪酬体系优化 |
| 4.6.6 技术工人薪酬体系优化 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 SH公司薪酬体系优化实施的保障措施 |
| 5.1 优化方案实施的组织保障 |
| 5.1.1 成立推进小组 |
| 5.1.2 推进小组职责 |
| 5.2 新体系导入 |
| 5.3 优化方案实施的文化保障 |
| 5.4 优化方案实施的制度保障 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足之处 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 薪酬满意度调查问卷 |
| 攻读学位期间发表论文目录 |
| 致谢 |
（4）利达食品有限公司发展战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究思路与方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 技术路线 |
| 1.2.3 研究方法 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 本章小结 |
| 第二章 战略管理理论基础 |
| 2.1 战略管理内涵及影响因素 |
| 2.1.1 战略管理内涵 |
| 2.1.2 战略管理影响因素 |
| 2.2 战略管理理论 |
| 2.2.1 竞争战略理论 |
| 2.2.2 核心竞争力理论和资源基础理论 |
| 2.2.3 顾客价值中心理论 |
| 2.3 战略管理绩效内涵及绩效评价 |
| 2.3.1 战略管理绩效内涵 |
| 2.3.2 战略管理绩效评价 |
| 2.4 企业战略管理流程 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 利达公司外部环境分析 |
| 3.1 公司发展现状 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司经营情况 |
| 3.1.3 公司发展战略现状 |
| 3.2 宏观环境 |
| 3.2.1 政治环境分析 |
| 3.2.2 经济环境分析 |
| 3.2.3 社会环境分析 |
| 3.2.4 技术环境分析 |
| 3.2.5 行业环境分析 |
| 3.3 公司外部环境五力模型分析 |
| 3.3.1 供应商的议价能力 |
| 3.3.2 购买者的议价能力 |
| 3.3.3 潜在进入者的威胁 |
| 3.3.4 替代品的威胁 |
| 3.3.5 同行业竞争者的威胁 |
| 3.4 外部环境综合评价 |
| 3.4.1 外部关键机遇 |
| 3.4.2 外部关键威胁 |
| 3.4.3 外部环境影响 EFC 矩阵分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 利达公司内部环境分析 |
| 4.1 公司内部环境分析 |
| 4.1.1 公司产能资源分析 |
| 4.1.2 技术资源分析 |
| 4.1.3 品牌资源分析 |
| 4.1.4 公司人力资源分析 |
| 4.1.5 公司财务资源分析 |
| 4.2 公司内部优势分析 |
| 4.3 公司内部劣势分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 利达公司发展战略制定 |
| 5.1 公司SWOT分析 |
| 5.2 公司的战略目标与战略原则 |
| 5.2.1 战略目标 |
| 5.2.2 战略原则 |
| 5.3 公司的战略定位 |
| 5.4 公司竞合战略 |
| 5.5 公司职能战略 |
| 5.5.1 创新战略 |
| 5.5.2 营销战略 |
| 5.5.3 生产战略 |
| 5.6 本章小结 |
| 第六章 利达公司发展战略保障 |
| 6.1 组织保障 |
| 6.1.1 建立研究国家食品政策团队 |
| 6.1.2 落实扁平化组织结构 |
| 6.2 技术保障 |
| 6.2.1 激励新技术开发与创新 |
| 6.2.2 推进技术合作与共享 |
| 6.3 制度保障 |
| 6.3.1 建立营销激励机制 |
| 6.3.2 提升营销和客户服务水准体系 |
| 6.3.3 建立生产服务体系 |
| 6.3.4 建立快速物流制度体系 |
| 6.4 资金保障 |
| 6.5 合作伙伴保障 |
| 6.6 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（5）Z企业销售人员薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题意义 |
| 1.2 研究综述与发展方向 |
| 1.2.1 薪酬制度设计层面 |
| 1.2.2 薪酬与绩效关系层面 |
| 1.2.3 薪酬体系问题与改进研究 |
| 1.3 研究思路 |
| 2 理论基础和分析框架 |
| 2.1 激励理论 |
| 2.1.1 需求层次理论 |
| 2.1.2 公平理论 |
| 2.2 互需分析框架的建构 |
| 3 Z企业销售人员薪酬体系现状 |
| 3.1 Z企业的基本情况 |
| 3.2 销售人员薪酬体系结构 |
| 4 Z企业销售人员薪酬体系存在问题及成因分析 |
| 4.1 Z企业销售人员薪酬体系满意度调研 |
| 4.2 问题概述 |
| 4.2.1 薪酬结构不合理 |
| 4.2.2 薪酬制度不稳定 |
| 4.2.3 薪酬激励手段单一 |
| 4.2.4 薪酬激励体系僵化 |
| 4.3 成因分析 |
| 4.3.1 对销售人力资源重视不足 |
| 4.3.2 薪酬体系过于复杂 |
| 4.3.3 负激励过度 |
| 5 Z企业销售人员薪酬体系的优化设计 |
| 5.1 优化目标 |
| 5.2 优化思路 |
| 5.3 优化设计 |
| 5.3.1 适当突出基薪的保障性功能 |
| 5.3.2 提成的规范化 |
| 5.3.3 销售人员层级扁平化 |
| 5.3.4 奖励性激励常态化 |
| 5.3.5 绩效评估丰富化 |
| 5.3.6 保障性激励完善化 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士期间的科研究成果 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）联通张家界市分公司客户关系管理改进策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 理论基础与文献综述 |
| 1.2.1 客户关系管理理论概述 |
| 1.2.2 客户关系管理支撑理论 |
| 1.2.3 客户关系管理相关研究 |
| 1.2.4 文献综述 |
| 1.3 研究的主要内容与研究方法 |
| 1.3.1 主要内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 联通张家界市分公司业务发展与客户关系管理 |
| 2.1 联通张家界市分公司业务发展与客户市场基本情况分析 |
| 2.1.1 公司业务发展情况分析 |
| 2.1.2 客户市场发展情况分析 |
| 2.1.3 客户流失的主要原因分析 |
| 2.2 联通张家界市分公司客户关系管理的现状分析 |
| 2.2.1 公司客户关系管理的组织机构 |
| 2.2.2 公司客户关系管理主要内容 |
| 2.3 联通张家界市分公司客户关系管理存在问题 |
| 2.3.1 组织管理机构上存在问题及原因 |
| 2.3.2 营销渠道管理上存在问题及原因 |
| 2.3.3 服务管理体系上存在问题及原因 |
| 2.3.4 考核激励机制上存在问题及原因 |
| 2.4 联通张家界市分公司客户关系管理改进需求 |
| 2.4.1 公司长远发展的客观需求 |
| 2.4.2 公司提高营业收入的客观需求 |
| 2.4.3 公司提高管理水平的客观需求 |
| 第3章 联通张家界市分公司客户关系管理的改进策略 |
| 3.1 公司组织管理机构的改进策略 |
| 3.1.1 调整优化公司组织架构 |
| 3.1.2 调整优化集客服务部的管理职能 |
| 3.1.3 调整优化市场研发部的管理职能 |
| 3.2 公司营销渠道管理的改进策略 |
| 3.2.1 加强团队建设与客户经理管理 |
| 3.2.2 加强多维度的渠道体系建设与管理 |
| 3.2.3 加强政企营销服务体系建设与管理 |
| 3.3 公司客户服务管理体系的改进策略 |
| 3.3.1 建立多样化服务窗口 |
| 3.3.2 创建一体化服务平台 |
| 3.3.3 建立便捷式服务平台 |
| 3.4 公司考核激励机制的改进策略 |
| 3.4.1 统一绩效考核 |
| 3.4.2 量化薪酬设计 |
| 3.4.3 开展专业评估考核 |
| 第4章 联通张家界市分公司客户关系管理策略实施与效果预期 |
| 4.1 改进策略实施 |
| 4.2 改进策略实施保证 |
| 4.2.1 人员保障 |
| 4.2.2 培训保障 |
| 4.2.3 公司文化建设保障 |
| 4.3 改进策略实施效果预期 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）CH公司薪酬体系再设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.3 研究的内容和方法 |
| 1.4 研究思路与技术路线 |
| 1.5 国内外研究现状 |
| 1.5.1 国内薪酬管理研究现状 |
| 1.5.2 国外研究现状 |
| 第二章 薪酬理论概述与薪酬体系基本理论 |
| 2.1 薪酬管理的概念与构成 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 薪酬的基本构成 |
| 2.1.3 薪酬的功能 |
| 2.2 薪酬理论 |
| 2.2.1 公平理论 |
| 2.2.2 需要层次理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 2.2.4 行为科学理论 |
| 第三章 CH公司薪酬体系现状分析 |
| 3.1 CH公司概况 |
| 3.1.1 CH公司简介 |
| 3.1.2 CH公司组织架构 |
| 3.2 CH公司人力资源现状 |
| 3.3 CH公司薪酬体系现状及存在的问题 |
| 3.3.1 CH公司薪酬构成及现行薪酬模式 |
| 3.3.2 CH公司现行薪酬体系状况 |
| 3.4 员工对现有薪酬的满意度调查分析 |
| 3.4.1 问卷设计和统计说明 |
| 3.4.2 调查统计分析 |
| 3.5 CH公司薪酬体系存在的问题 |
| 第四章 CH公司的岗位和薪酬体系再设计 |
| 4.1 CH公司的岗位体系设计和评定条件 |
| 4.1.1 CH公司岗位分类及岗位等级评定条件 |
| 4.1.2 CH公司岗位评定的流程设计 |
| 4.2 CH公司薪酬体系再设计方案 |
| 4.2.1 CH公司薪酬设计的目标选择 |
| 4.2.2 CH薪酬体系设计的原则 |
| 4.2.3 CH公司薪酬体系设计的策略 |
| 4.2.4 CH公司薪酬体系设计的思路 |
| 4.2.5 员工薪酬的构成和结构 |
| 4.2.6 基本工资 |
| 4.2.7 奖金考核分配办法设计 |
| 第五章 CH公司薪酬体系改进的实施保障 |
| 5.1 CH公司薪酬体系改进实施的基本前提 |
| 5.2 CH公司薪酬体系改进实施的保障措施 |
| 5.3 CH公司薪酬体系改进实施的步骤和方法 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（8）A公司战略性薪酬体系设计与优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.1.3 关于A公司 |
| 1.2 研究内容和研究框架 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.3 研究方法与研究创新 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究创新 |
| 1.4 本章小结 |
| 第2章 理论与文献回顾 |
| 2.1 战略性薪酬管理基本概念 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 企业战略与薪酬战略 |
| 2.1.3 战略性薪酬管理 |
| 2.1.4 利益相关者 |
| 2.2 战略性薪酬管理相关理论 |
| 2.2.1 薪酬决定理论 |
| 2.2.2 薪酬管理理论 |
| 2.2.3 三种主流新理论 |
| 2.3 现代薪酬设计的趋势 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 A公司薪酬体系现状及存在的主要问题 |
| 3.1 A公司薪酬管理现状 |
| 3.1.1 公司的人事管理模式 |
| 3.1.2 公司的薪酬构成及制度 |
| 3.2 A公司薪酬体系存在的主要问题分析 |
| 3.2.1 薪酬体系与企业经营战略的脱节 |
| 3.2.2 薪酬制度单一 |
| 3.2.3 薪酬设计不科学、不规范 |
| 3.2.4 补贴、奖金和福利计划缺乏柔性 |
| 3.2.5 薪酬支付缺乏公开性、透明性 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 A公司基于绩效的战略性薪酬管理及薪酬激励体系设计 |
| 4.1 A公司实施战略性薪酬管理的目标和原则 |
| 4.1.1 A公司战略性薪酬管理的目标 |
| 4.1.2 A公司战略性薪酬管理的原则 |
| 4.1.2.1 A公司战略性薪酬管理遵循的原则如下 |
| 4.2 A公司战略性薪酬绩效管理体系设计 |
| 4.2.1 A公司绩效管理目的和原则 |
| 4.2.2 A公司绩效管理指标体系构建 |
| 4.2.3 A公司绩效考核方案设计 |
| 4.3 A公司战略性薪酬激励体系设计 |
| 4.3.1 提高薪酬水平和薪酬公平感 |
| 4.3.2 实施弹性福利计划 |
| 4.3.3 建立中长期激励机制 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 针对A公司主要问题的战略性薪酬体系优化 |
| 5.1 优化的基本思路 |
| 5.2 针对A公司主要问题的战略性薪酬体系优化 |
| 5.2.1 A公司薪酬体系与战略脱节问题的优化 |
| 5.2.2 A公司薪酬制度单一问题的优化 |
| 5.2.3 A公司薪酬制度不科学问题的优化 |
| 5.2.4 A公司福利计划缺乏柔性问题的优化 |
| 5.2.5 薪酬支付缺乏透明性问题的优化 |
| 5.3 新薪酬体系实施的保障措施 |
| 5.3.1 确立现代人力资源管理模式,真正体现以人为本 |
| 5.3.2 优化公司绩效考核和激励机制 |
| 5.3.3 实行PDCA管理,保证薪酬体系的灵活性和自我完善 |
| 5.3.4 重视企业文化建设,为新薪酬制度保驾护航 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究成果的实施步骤 |
| 6.2 研究结论 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）保定一诺日化公司销售人员薪酬体系优化设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外学者研究现状 |
| 1.2.2 国内学者研究现状 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 第2章 研究的相关理论概述 |
| 2.1 薪酬理论概述 |
| 2.1.1 薪酬的概念及基本构成 |
| 2.1.2 薪酬的相关概念 |
| 2.2 薪酬体系理论概述 |
| 2.2.1 薪酬体系的概述 |
| 2.2.2 激励理论概述 |
| 2.3 销售人员的特点及薪酬模式的比较 |
| 2.3.1 销售人员的特点 |
| 2.3.2 销售人员的薪酬模式 |
| 2.4 薪酬满意度 |
| 第3章 保定一诺日化公司销售人员薪酬体系现状及问题分析 |
| 3.1 公司发展概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 销售人员基本情况 |
| 3.2 销售人员现有薪酬体系现状及其薪酬满意度调查分析 |
| 3.2.1 销售人员现有薪酬体系构成 |
| 3.2.2 销售人员薪酬体系的现状 |
| 3.2.3 销售人员薪酬满意度访谈 |
| 3.2.4 销售人员薪酬满意度调查 |
| 3.3 保定一诺日化公司销售人员薪酬体系存在的问题 |
| 3.3.1 薪酬体系与企业发展不匹配 |
| 3.3.2 福利单一缺乏灵活性 |
| 3.3.3 岗位等级的划分缺乏合理性 |
| 3.3.4 个人能力与薪酬缺少必要联系 |
| 3.3.5 薪酬水平偏低,缺乏合理的激励机制 |
| 3.4 公司销售人员薪酬体系存在问题的成因分析 |
| 3.4.1 薪酬体系设计不合理 |
| 3.4.2 薪酬模式过于单一不符合人性化需要 |
| 3.4.3 缺少建立公平公正的薪酬制度 |
| 3.4.4 企业与销售人员之间沟通不足 |
| 第4章 保定一诺日化公司销售人员薪酬体系优化设计 |
| 4.1 公司销售人员薪酬优化设计的依据 |
| 4.1.1 公司销售人员薪酬优化设计的原则 |
| 4.1.2 公司销售人员薪酬优化设计的目标 |
| 4.2 公司销售人员薪酬体系优化设计内容 |
| 4.2.1 薪酬结构优化设计 |
| 4.2.2 销售人员岗位工资优化设计 |
| 4.2.3 销售业绩提成优化设计 |
| 4.2.4 销售人员奖金优化设计 |
| 4.2.5 灵活多样的福利制度 |
| 4.3 保障措施 |
| 4.3.1 成立组织机构保障体系 |
| 4.3.2 完善职工的沟通机制 |
| 4.4 预期效果 |
| 第5章 结论、创新与局限 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 创新 |
| 5.3 不足之处 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1：保定一诺日化公司销售人员薪酬满意度调查问卷 |
| 附录2：保定一诺日化公司销售人员薪酬满意度访谈提纲 |
| 致谢 |
（10）MH公司调味品事业部销售人员薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出与研究的意义 |
| 1.1.1 问题的提出 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 研究的主要内容、方法与思路 |
| 1.2.1 研究的主要内容 |
| 1.2.2 研究的方法 |
| 1.2.3 研究的思路 |
| 第二章 理论依据及研究综述 |
| 2.1 薪酬理论 |
| 2.1.1 薪酬及其构成 |
| 2.1.2 销售人员薪酬模式 |
| 2.1.3 销售人员薪酬发展趋势 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 马斯洛的需求层次理论 |
| 2.2.2 赫茨伯格的双因素理论 |
| 2.2.3 亚当斯的公平理论 |
| 2.2.4 弗鲁姆的期望理论 |
| 2.2.5 斯金纳的强化理论 |
| 2.3 相关研究综述 |
| 第三章 MH公司调味品事业部销售人员薪酬现状分析 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.1.1 MH公司简介 |
| 3.1.2 调味品事业部简介 |
| 3.2 调味品事业部销售人员及其薪酬体系概况 |
| 3.2.1 销售人员概况 |
| 3.2.2 销售人员现行薪酬体系概况 |
| 3.3 薪酬满意度调查 |
| 3.3.1 问卷调查及分析 |
| 3.3.2 访谈调查及分析 |
| 3.4 现行薪酬体系存在的问题 |
| 3.4.1 现行营销模式影响了薪酬模式及销售人员工作积极性 |
| 3.4.2 薪酬构成及考核体系简单 |
| 3.4.3 绩效考核缺乏科学性、公平性、合理性 |
| 3.4.4 新销售人员、新产品、新市场没有设立单独的绩效考核 |
| 3.4.5 保健因素比例过低 |
| 第四章 销售人员薪酬体系优化设计 |
| 4.1 区域营销模式的调整与销售人员分类 |
| 4.1.1 区域营销模式的调整 |
| 4.1.2 销售人员分类 |
| 4.2 薪酬体系的重建 |
| 4.2.1 薪酬体系重建设计原则 |
| 4.2.2 基本薪酬重设 |
| 4.2.3 绩效薪酬重设 |
| 4.2.4 福利重设 |
| 4.2.5 内在薪酬完善 |
| 4.3 薪酬体系实施的保障措施 |
| 4.3.1 实施的可行性 |
| 4.3.2 面临的困难与保障措施 |
| 第五章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 致谢 |
四、新产品、新市场和新销售人员薪酬设计（论文参考文献）
- [1]W公司销售人员薪酬激励研究[D]. 何婷. 北方工业大学, 2021(01)
- [2]E公司销售人员佣金体系优化研究[D]. 王晓东. 大连理工大学, 2020(05)
- [3]SH公司薪酬体系优化研究[D]. 魏慧芬. 桂林理工大学, 2020(02)
- [4]利达食品有限公司发展战略研究[D]. 房帅. 青岛科技大学, 2020(01)
- [5]Z企业销售人员薪酬体系优化研究[D]. 浩岳彬. 河南大学, 2020(02)
- [6]联通张家界市分公司客户关系管理改进策略研究[D]. 廖绍春. 湖南大学, 2019(06)
- [7]CH公司薪酬体系再设计研究[D]. 田水. 昆明理工大学, 2018(04)
- [8]A公司战略性薪酬体系设计与优化研究[D]. 朱家军. 上海交通大学, 2018(08)
- [9]保定一诺日化公司销售人员薪酬体系优化设计[D]. 齐若冰. 河北大学, 2017(01)
- [10]MH公司调味品事业部销售人员薪酬体系优化研究[D]. 侯静敏. 河北工业大学, 2016(02)