一、加强师资建设 办出高职特色（论文文献综述）
谢军[1]（2019）在《新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设研究 ——以S省“转型试点”高校为例》文中研究说明党的十九大报告中提出“加快一流大学和一流学科建设,实现高等教育内涵式发展”,这为新时代包括新建应用型本科高校在内的我国高等教育指明了发展方向。自1999年以来,在高等教育精英化—大众化—普及化的进程中,我国新建应用型本科高校应势而生并快速发展。截止2018年底,我国共有新建应用型本科高校721所,数量占全国普通本科高校的58%,占据“半壁江山”以上,成为我国高等教育的重要组成部分。因此,办好新建应用型本科高校,对于我国高等教育整体质量提升和高等教育强国建设具有十分重要的意义。教育大计,教师为本,教师水平是决定教育质量的关键因素,而新建应用型本科高校培养高素质应用型人才,关键在于“双师型”教师队伍建设。目前,关于我国新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设问题的研究,在实践和理论两个方面均还比较欠缺,需要全面、深入的进行探索。本研究以“新建应用型本科高校‘双师型’教师队伍建设研究”为题,以S省“转型试点”高校为对象,按照分析问题、发现问题和解决问题的思路,实践研究和理论研究相结合,深入探究新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设的问题,提出系统加强新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设的对策建议,以期能够为我国新建应用型本科高校教师队伍建设体制机制创新作出贡献。在实践层面,宏观视角和微观视角相结合,着眼S省11所“转型试点”新建应用型本科高校整体状况和A高校及其三个系（专业）,综合运用文本分析、访谈法和问卷调查、个案研究等研究方法,对新建应用型本科高校“双师型”教师队伍的数量、结构、激励措施等现状进行整体扫描和全面分析;在此基础上,运用归纳与演绎的思维方法,依据调查问卷数据和访谈获取的资料,从人力资源管理、教师专业发展和激励理论等视角,探究新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设存在问题,并分析产生问题的原因。在理论层面,对新建应用型本科高校及其“双师型”教师的基本理论进行了梳理,根据新建应用型本科高校自身特点,综合运用文献法、访谈法、问卷法、因子分析法等,构建了新建应用型本科高校“双师型”教师合格标准的指标,为新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设提供“目标导向”。研究发现,新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设,存在“双师”内涵各不相同,缺乏统一认定标准;“双师型”教师数量少,学历和结构不合理;“双师型”教师实践经验缺乏,应用能力不足;“双师型”教师队伍建设措施缺乏,保障条件有限等问题,不能适应培养高级应用型人才的需要。导致这些问题,主要有主观认识不到位、院校研究开展不够、增量补充渠道不畅通、能力提升激励机制不健全、硬件条件保障不得力、建设发展的合力未形成等多方面原因。研究还发现,新建应用型本科高校“双师型”教师的合格标准,主要包括职业道德修养、实践应用能力、课程教学能力、理论知识水平和性格心态特征五个方面。其中实践应用能力的占比最高,体现了新建应用型本科高校培养高层次应用型人才的办学目标。研究建议,加强新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设,应以“问题导向”和“目标导向”相结合,综合施策。政府主管部门要制定“双师型”教师基本标准,改革编制管理办法,制定“双师型”激励政策,引导企业履行责任,充分发挥主导作用;新建应用型本科高校要发挥主体作用,从“双师型”教师队伍建设规划、培训、引进、职称评审、绩效考核、实践条件建设、院校研究等方面加大工作力度;教师个体要主动顺应应用型高等教育发展形势,强化以提升实践能力为重点的专业发展观,增强“双师型”教师专业发展的主动性,积极开展应用性科学研究,积极投身实践教学,努力促进自身专业不断成长。
夏丁[2]（2019）在《北京科技职业学院产教融合人才培养模式研究》文中研究表明产教融合是高职院校应用型人才培养的必由之路。在近十几年里,高职院校对产教融合人才培养模式的探索经历了初期的校企合作、“工学结合”改革之后,“十三五”时期全面进入到“教育与产业的深度融合”新阶段。对新的产教融合人才培养模式的探索,有助于加强“政府、企业、学校”三者的合作关系,形成一条三方共赢、创新发展的应用型人才培养之路。论文综合运用文献研究法、案例分析法、调查研究法等研究方法,对新时期高职院校产教融合人才培养模式的应用实践进行了分析。首先,运用文献研究法进行理论分析,对国内外相关研究现状进行了整理,对产教融合相关概念、理论基础、现实意义进行了归纳,为实施产教融合的可行性及必要性寻找相关理论依据。其次,运用案例分析法、调查研究法以北京科技职业学院为案例,在调查研究的基础上论述了该学院的产教融合基本理念、典型做法及成效,解析了该学院产教融合存在的问题主要有:管理人员素质能力不足、理念落后、师资队伍建设滞后、政府支持力度不够、行业企业参与度不足等。第三,从学校、政府、企业三个层面对产教融合在实施过程中存在问题的成因进行了分析,分别是学校人员队伍稳定性不足、落后的培养理念根深蒂固、管理制度不完善,政府保障机制不健全、企业的逐利性与缺乏引导等。最后,提出了产教融合人才培养模式的优化策略:学校加强师资建设、更新教学理念、改进培养模式、深化管理改革,政府健全保障体系,企业提高参与度,以此共同完善提升我国高职院校的产教融合人才培养模式。
陈春梅[3]（2019）在《高职院校混合所有制及其内部治理研究》文中进行了进一步梳理国企混合所有制改革的目的是为了引入民营资本,充分发挥公私不同属性资源的优势,从而激发国企的活力和竞争力。随着经济领域混合所有制改革的深入,这种理念渐渐渗透到教育领域。长期以来,公办高职习惯了“养尊处优”且担心与民营企业合作有损公益形象或导致国有资本流失,而民办高职由于被视为“二等公民”难以吸引优秀企业合作,使得高职院校的校企合作往往存在“两张皮”的现象。是否可以探索一种新的办学体制以激发企业参与办学的积极性,让不同的资源得以优化配置?2014年,国务院正式提出鼓励各类办学主体以资本、知识、技术和管理等多种要素参与办学,并明确指出“探索发展股份制、混合所有制职业院校”,从而拉开了高职院校探索发展混合所有制的序幕。高职院校混合所有制指由来自公共和私人部门的两个或两个以上的具有独立法人资格的主体以多种要素共同举办职业教育,具有多元产权相互渗透、相互融合,且不同产权主体共同治理、共享成果、共担风险的特点。国务院倡导高职院校探索混合所有制旨在鼓励社会力量（尤其是企业）参与办学,实现不同属性资源的优化配置,从而提高人才培养的社会适应性。本研究旨在通过对案例院校的调研,梳理高职院校混合所有制的现状并着重探究其内部治理。相比于国外,当前我国关于公私合作办学的实践较少,相关研究也有限。研究中选取美国高等职业教育的两大机构——社区学院（大都会学院）和营利性高等教育机构（戴维瑞教育集团和阿波罗教育集团）的典型案例展开具体分析,以拓展研究的国际视野。研究发现:社区学院的公私合作不涉及产权。各方通过签订协议保护举办者权益;社区学院非常重视与企业之间的互动;企业为了人才培养愿意大力投入办学。研究还发现,大型营利性教育集团内部组织机构的构建相对完善。董事会是集团实现内部治理的载体,因此必须强调董事成员构成的科学性,包括董事成员学历背景、职业背景的多样化,且独立董事和女性董事应占一定比例。为了保障机构规范、有序运行,这些机构还制定了一系列的运行保障制度。与国外公私合作办学不同,我国高职院校探索发展混合所有制涉及产权问题,且产权结构影响高职院校的内部治理结构。然而,高职院校混合所有制产权大小与话语权大小不一定呈正相关。政府的产权占比可能很小,但却拥有较大话语权。因此,不能完全套用经济的产权逻辑分析高职院校的内部治理。与国企混合所有制改革类似,高职院校探索发展混合所有制的核心在于构建现代法人治理结构。它的独特之处在于:作为教育组织,高职院校需要遵循教育发展规律。其内部治理受政治、经济和文化等外部环境的制约,应借鉴现代大学制度;与此同时,由于市场机制的引入,其内部治理又应借鉴现代公司治理的合理内核。本研究立足于生态系统理论视角,从微系统、中系统、外系统和宏系统分析高职院校探索发展混合所有制内部治理在不同发展阶段所处的不同层面及同一层面不同要素相互作用的环境。与此同时,结合利益相关者理论、产权理论和委托代理理论对其内部治理进行分析并提出相关建议:第一,制定有针对性的法律法规及相关政策指导文件,明确探索发展混合所有制高职院校的法律地位和法人属性、保护各举办方的合法权益并推动产权交易市场的建立;第二,完善高职院校内部治理结构。首先,提高董事会（理事会）及监事会成员的科学性与合理性。董事（理事）成员应具备良好的职业道德,且来自法律、财务、会计、管理及教育等多种职业背景。根据利益相关者理论,校友、教师、学生、中介机构等利益相关者在董事会（理事会）、监事会中应占有一席之地,以表达他们的利益诉求并实行监督权。此外,应增加独立董事（理事）和独立监事的比例。其次,职业校长（院长）由董事会（理事会）聘任,并实行任职回避制度。且职业校长（院长）的激励方式应多元化。还要正确处理董事会（理事会）、职业校长（院长）、党委及监事会等之间的关系;第三,制定、修订和完善学校章程、董事会（理事会）章程及相关规章制度等并严格执行,以推动高职院校实现依法依规治校、治学。今后,高职院校混合所有制内部治理的特征主要表现为:规范性与灵活性相结合;制衡机制与激励机制相结合;内部监督与外部监督相结合。当然,对这种新的办学体制的探索,一些问题至今尚无定论,如独立法人的问题、举办者与校长（院长）关系的问题、产权结构合理性的问题、董事会（理事会）中教师和学生代表的问题等。这些问题有待高职院校在后续的改革探索中,由学者进一步跟踪研究。
牛海燕[4]（2019）在《21世纪以来我国高等职业教育政策发展研究》文中研究说明高等职业教育是我国高等教育的重要组成部分,在经济建设和人才培养方面发挥着不可替代的作用。21世纪以来,国际国内形势发生重大变化,国际国内经济发展进入了一个全新的转型发展时期。如经济结构调整、产业结构升级、高技能人才急剧匮乏等。因此,加强我国高等职业教育政策的引导,大力发展高等职业教育,构建现代职业教育新体系,则成为我国高等教育领域面临的新课题。2014年国家颁布《关于加快发展现代职业教育的决定》提出“必须要把加快发展现代职业教育摆在更加突出的战略位置,加速技能型人才培养,促进中国经济提质增效升级”。鉴于此,加强对我国高职教育政策的分析,就显得很有必要。本研究主要通过文献资料法、历史研究法和比较分析法,试图在分析21世纪以来我国高等职业教育政策发展和前人研究的基础上,借鉴发达国家高等职业教育政策的成功经验,对我国高等职业教育政策存在的不足之处进行可行性探析,这对于促进我国高等职业教育政策的发展具有一定的理论意义与实践价值。本研究分为六个部分:第一部分是绪论,介绍了我国高等职业教育政策研究背景、研究意义、研究现状、研究思路与方法、创新与不足之处。第二部分是21世纪以来我国高职教育政策的发展过程,该部分主要介绍了我国高职教育政策发展各阶段的文本解读和主要政策。第三部分介绍了我国高职教育政策发展特点,包括政策在促进高职教育地位和功能上的作用逐步提升;政策的目标和导向愈加明确;政策提倡高职教育办学类型、层次和模式向多元化方向发展;政策注重高职教育自身建设能力的增强以及政策引导高职教育发展更加均衡化和公平化。第四部分主要介绍了21世纪以来我国高职教育政策发展中存在的不足之处,包括高职教育政策缺乏相关配套的法律保障;政策在提升高职教育吸引力方面的作用不够突出;政策在促使企业积极参与办学方面的作用不够明显;政策在拓宽技术技能人才发展渠道方面不够完善以及政策在增强高职院校师资力量方面有待改进。第五部分介绍了德国和美国的高等职业教育政策以及对我国的启示。最后一部分介绍了针对目前我国高等职业教育发展中存在的问题,对完善我国高等职业教育政策提出了几点思考,包括完善高职教育相关的法律法规;制订和完善增强高职教育吸引力的相关政策;完善企业参与办学的相关政策;完善技术技能人才保障政策以及完善双师型教师队伍建设政策。
王冰[5]（2019）在《基于平衡计分卡在我国高职院校绩效评价体系的构建 ——以F林业职业技术学院为例》文中研究说明近年来,伴随着中国经济的发展需求,萌生了对国内专业技能人才的需求,而随着国家教育改革工作的开展,对职业性教育领域的探索也成为整个教育改革的重点工作之一,与此同时,社会相关利益主体对高等职业教育的关注也与日俱增。如何通过有效的绩效管理提高高职院校整体教学水平,培养更多社会需要的技能型人才,同时拓宽学校经费来源,推动职业性院校获得长效发展将成为各类职业院校今后发展的重点。在绩效评估领域的研究中,自从Kaplan和Norton提出平衡计分卡理论以后,企业纷纷将其应用于公司的绩效考核评价,平衡计分卡逐步成为应用广泛的绩效评价工具,在平衡计分卡应用于企业等盈利性组织的同时,众多学者开始专注研究平衡计分卡在非营利组织的应用可行性。由于高校作为作为一种特殊的非营利性组织,同企业组织在某种程度上具有一定的相通性,众多学者在论证了平衡计分卡在高校中的适用性和可行性后,便开始选择利用平衡计分卡作为高校等的绩效评价工具。现阶段,我国高校的绩效评价工作还处于初期发展阶段,虽然有学者借鉴平衡计分卡理论,已经开始研究平衡计分卡在我国高校绩效评价的适用性问题。但由于我国高校体系分类不同,具备有各自的发展特性,高职院校作为我国高校发展中的一员,因其拥有专业特殊性,与一般高校战略定位不同,更注重于培养社会职业技术应用型人才,因此本文力图结合高职院校特点,基于院校发展战略,借鉴平衡计分卡工具,为高职院校构建一套高效的绩效评价体系,从而提高高职院校的整体绩效管理水平。基于此,本文选取以F林业职业技术学院为例,依据“提出问题-分析问题-解决问题”的基本研究思路,意图通过理论研究、案例分析、定性与定量相结合的研究方法,在梳理和归纳国内外关于平衡计分卡及高校绩效评价相关文献的基础上,先后从理论层面分析和阐述高职院校绩效评价的内容、特点及其基本理论,在介绍高职院校战略绩效平衡计分卡的基本原理及评价流程后,以F林业职业技术学院现有发展战略及学院绩效评价工作为例,分析其现有绩效评价工作的成果与不足,并基于学院战略发展目标,构建平衡计分卡绩效评价指标体系,同时使用AHP—模糊综合评价方法完成学院绩效评价工作,并为后续绩效评价工作改进提出合理建议。首先,本文从理论角度分析和阐述了平衡计分卡在高职院校组织中使用的内容、特点及其基本理论,介绍了平衡计分卡绩效评价的基本原理及评价流程。平衡计分卡主要通过“财务维度、顾客维度、内部业务流程、学习与成长”四个维度把企业的宏观战略目标具体细化为可衡量的指标。把绩效评价和战略计划联系起来,再把总的战略目标层层分解落实到部门或个人,通过对部门或个人绩效的考核结果来反映出组织整体战略完成程度,辅助组织战略规划落地,最终实现组织战略目标。对于高校而言,其实质上与企业同属于组织的一种形态,两者具有高度的相似性,平衡计分卡的四个维度也同样适用于高职院校,但由于高职院校与企业最大的不同在于其非营利性的特质,使得需要对企业平衡计分卡进行加以改进,以适合高职院校发展战略的落地执行。其次,本文以F林业职业技术学院为案例研究对象,介绍了F林业职业技术学院的基本情况和学院发展环境,战略抉择,以及现阶段在进行学院绩效评价工作中的所面临问题:学院战略目标不够明确,原有的绩效评价方法较为传统,绩效评价缺乏长期性,在评价的过程中缺乏健全的保障制度和全面评价内容。再次,在对绩效评价相关理论回顾的基础上,结合F林业职业技术学院的发展战略选择,明确其发展目标,将平衡计分卡划分为三个层面,即战略层面、关键成功要素层面以及关键绩效评价指标层面,并将原有的平衡计分卡的四大维度适应性更改为“学生和社会相关者维度、教学活动维度、师资建设维度、财务支持维度”,从而构建了一套三层次、四维度的高职院校战略平衡计分卡绩效评价体系框架。在此基础上,结合F林业职业技术学院的特性,确立F林业职业技术学院平衡计分卡四个维度各自的关键成功要素,进而设计出高职院校平衡计分卡综合评价指标体系。接着使用AHP——模糊综合评价法对平衡计分卡绩效评价指标进行标准化和权重设计,并测算F林业职业技术学院整体绩效的综合评价结果。通过对F林业学院绩效评价结果进行分析,并针对F林业职业学院当前绩效评价工作所遇到问题提出相关发展建议。最后指出F林业职业技术学院构建平衡计分卡过程中所要注意事项,并提出未来所需要进一步研究的方向。
覃礼媛[6]（2019）在《粤西地区高职院校师资队伍建设研究》文中认为广东省是我国职业教育大省,但珠三角地区集聚了绝大多数的优质高等职业教育资源,全省各区域高职院校发展不平衡不充分问题突出。粤西地区作为广东省欠发达地区,偏僻的地理位置和滞后的经济发展水平严重制约着该区域高等职业教育的发展和高素质技能技术人才的培养。教师是立教之本、兴教之源,在新时代教师队伍建设改革的现实机遇下研究粤西地区高职院校师资队伍建设问题,有助于提高粤西地区高职院校办学效益与质量,破解广东省高等职业教育发展不平衡不充分的难题,推动广东省各区域高等职业教育的均衡发展和公平发展,具有重要的理论和现实意义。本文综合运用文献研究法、调查研究法、案例研究法和统计分析法,基于教育均衡理论、激励保健因素理论和教师专业化理论,对粤西地区四所高职院校师资队伍建设现状进行深入调查,得出粤西地区高职院校师资队伍建设存在整体结构失衡、质量有待提升、缺乏有效管理、培训相对滞后的问题。对以上问题进一步分析发现经济发展水平较低,对优质师资吸引力不足;对教师专业发展重视不够;经费投入不足,政策难以落实;教师培训体系有待完善是粤西地区高职院校师资队伍建设工作的主要影响因素。针对以上问题,本文提出充分发挥政府宏观调控作用;科学规划粤西高职师资队伍结构布局;着力加强粤西高职师资队伍质量建设;加快建立粤西高职师资队伍有效管理机制;积极完善粤西高职师资培训体系的对策和建议,旨在提升粤西地区师资队伍建设整体水平,为相关教育行政部门制定教育决策提供有益参考,缩小粤西地区与广东省发达地区高职院校师资间的差距,同时也为我国其他欠发达地区高职院校师资队伍建设提供具体操作路径。
黄文琪[7]（2019）在《产教融合背景下应用型大学师资队伍建设研究》文中认为十九大的召开给新时代的高校进一步深化产教融合指明了新方向,也使产教融合成为了打通教育与产业发展的助推器,应用型大学作为培养服务于地方经济发展的技能型人才的基地,必须将校内教育与当地行业产业相结合,双方共同培养出符合市场诉求的高素质人才是应用型本科的应有之义。同时,随着国家专门面向师资队伍建设政策文件的出台,教师在高校建设中的重要性更得以凸显,教师不仅是高校与学生培养之间的桥梁,更是一所大学的名片。在新时代产教融合的背景下,应用型大学作为专门培养高层次技能型人才的学校,建立一支产教融合型师资队伍具有积极的理论意义和现实意义。本文首先从阐述建立产教融合型师资队伍的意义及其理论依据出发,强调了应用型大学进行教师队伍改革的必要性和重要性,并以教师职业生涯发展阶段论和双因素激励理论作为师资建设的理论基础。其次,采用问卷调查法,以湖北省应用型高校联盟为样本,分别设计和发放了教师卷和学生卷,回收问卷后,对其进行了数据统计和分析,在了解应用型大学师资建设的现状和教师发展的真实需求后,深入分析了产教融合背景下应用型大学师资队伍建设过程中所存在的问题,主要有:师资队伍结构失衡、教师招聘重科研轻实践、教师社会实践途径单一、企业兼职教师数量不足、教师考核激励制度不完善等,并探讨了问题形成的原因。然后,结合案例分析法,以“十三五”应用型大学产教融合发展工程中高校师资建设的成功方案为案例,结合教师职业生涯发展的五个阶段总结其经验,获得了启示,即在教师招聘阶段,注重专职与兼职结合;在人才引进阶段,学校引进与企业引进相结合;在职前教育阶段,理论与实践并重;在入职任用阶段,教学能力与实践能力并重;在在职进修阶段,学历提升与专业培训并重。最后,基于问卷调查和相关案例分析的结果,运用教师职业生涯发展阶段论和双因素激励理论,从培养教师职前社会实践意识、重视教师在职实践提升和完善教师职后考核监督工作三个方面入手,为完善应用型大学建立产教融合型师资队伍建设提出了可供参考的建议。
姚碧玲[8]（2019）在《企业集团举办的高职院校兼职教师管理研究 ——以浙江G职业技术学院为例》文中研究表明有企业集团背景的高职院校,不但可以依照市场规律、办出特色、办出效益,而且可以更好发挥企业内部资源和技术人才优势,打破了长期以来我国职业教育办学体制的单一性,有利于形成公办与民办、政府办与企业办、社会办等多元化办学格局,形成职业教育的协调可持续发展局面。在兼职教师管理方面,企业集团举办的高职院校能否依托企业集团的技术人才优势,做到“近水楼台”,实现师资队伍建设的多样化,对于提高办学质量尤为重要。本文在对国内外相关研究梳理的基础上,对相关概念进行界定,并提出研究思路。以浙江G职业技术学院兼职教师队伍管理为个案,通过调查和访谈,对企业集团举办的高职在兼职教师管理方面存在的问题及原因进行剖析,认为应从以下几个层面入手解决企业集团举办的高职在兼职教师管理方面存在的困境:一是企业集团要深入参与高职院校兼职教师队伍建设,将高职院校兼职教师队伍建设纳入到企业集团管理的范畴,二是高职院校自身要加强制度建设,并严格贯彻执行。三是国家相关政策要支持。具体措施如下:高职院校应与企业集团共同制定合理的兼职教师发展规划;完善聘任制度,实行兼职教师资格制度;规范聘期日常管理制度;完善考核评价体系;实行培训制度及职称晋升制度。本研究以期为企业集团举办高职院校在兼职教师的管理方面提供参考和借鉴。
刘琪[9]（2019）在《中俄高等教育合作办学人才培养模式研究》文中指出当前,“一带一路”建设背景下的中俄行业合作、中俄高级别人文交流机制发展需要通晓俄语、熟悉俄罗斯国情的专业人才作为支撑,中俄合作办学自身的发展也需要突破瓶颈,中俄合作办学需进一步优化其人才培养模式,以适应国家发展及其自身发展的要求。国家发展和中俄行业合作对人才的需求决定了中俄合作办学人才培养的目标和规格,围绕这一目标和规格,在区域竞争力理论、教育内外部关系规律、中外合作办学基本规律和原则三个理论的指导下,以文献法、比较法、数据分析法等为主要研究方法,对俄罗斯优质高等教育资源、中俄高等教育合作办学在师资队伍建设,学科专业设置,规模层次布局现状等方面进行深入研究,剖析数据表象背后的本质,继而总结出中俄高等教育合作办学人才培养模式面临的困境和优势,再结合对典型案例的剖析,论证中俄高等教育合作办学人才培养模式优化的原则及策略。依据政府需求、市场需求,中俄高等教育合作办学人才培养的目标是服务“一带一路”建设背景下的中俄行业合作,据此,其人才培养规格定位于培养“俄语+专业”的国际型人才。通过对俄罗斯优质教育资源相关数据的分析发现,俄罗斯高校是我国一般地方本科院校、新建本科院校较为理想的合作对象。就其总体发展和典型案例的发展现状来看,当前其人才培养模式存在如下问题:其一,培养层次布局不合理,专业设置较为集中。办学层次以本科为主,高职、硕博层次占比很小;本科及以上层次办学以理工自然科学领域专业为主,高职层次办学高度集中于轨道交通类;其二,师资队伍建设尚需完善。中方高校教师职称、学历水平总体低于全国平均水平,引进俄方高校师资不足,且对俄方教师利用率较低,高龄教师占有较大比例;其三,俄语课程占用课时过高,引进外方专业课程比例较低,对共同开发课程和关乎社会主义核心价值观的相关课程重视不够;其四,“985工程”、“211工程”类别高校参与度非常低,举办高校地域主要集中于东北地区,部分高校存在举办项目“一哄而上”的现象;其五,学费标准总体上低于全国平均水平,办学经费筹措困难。从其后续发展来看,中俄高等教育合作办学还将面临来自俄方高层次师资短缺、合作办学内部竞争激烈,联合学位在俄罗斯发展受限等困境。然而,机遇与挑战并存,一方面,我国中外合作办学发展迎来多方政策红利,中俄经贸、文化交流将大力推动中俄合作办学的发展,另一方面,国际高等教育服务市场的变动也有利于中俄高等教育合作办学的发展。未来,优化中俄高等教育合作办学人才培养模式需秉持服务中俄合作原则、优先培养“一带一路”建设急需人才原则、突出“俄语+专业”特色原则。在办学实践中,需按照国家对中外合作办学党建工作的要求,进一步加强人才培养方面的党建工作,尤其注重保障项目中赴俄留学学生的思想纯洁性;解决当前在生源、师资建设、课程教学等方面存在的实际问题;政府部门加强引导规模布局,鼓励黑龙江省以外的研究型大学和高职院校参与中俄合作办学,以扩展研究型和技能型人才的培养规模;基于中俄合作行业发展对专业人才的需求、地方政府对俄经济战略对人才的需求、中方高校的优势特征调整办学层次和学科专业布局;充分利用当前俄罗斯力推高等教育国际贸易的契机,加大引进俄方优质教育资源的力度;构建中俄学分互换体系,尝试在大学联盟、教育集团等教育集群内发展中俄合作办学,以促进学生国际流动。
张洋[10]（2019）在《我国高等职业教育政策变迁研究 ——基于倡导联盟框架的分析》文中研究表明改革开放以来,我国高等职业教育历经四十年发展,取得了令人瞩目的辉煌成就,为社会培养了一大批高技能人才,极大地推动了经济和社会发展。然而高等职业教育在其发展过程中暴露出很多不容忽视的问题,如“双师”型教师匮乏、高职生社会地位低、企业参与度不够、人才培养数量和质量不能满足经济社会发展需求等严重影响了高等职业教育的可持续发展。高等职业教育的发展离不开政策的支持和引导。因此理解高等职业教育政策过程显得重要而必须。改革开放以来,高等职业教育政策在四十年历程中呈现出怎样的变迁轨迹?哪些动力因素推动了政策变迁?哪些因素阻碍了政策变迁?有何解决策略?基于以上问题,本文系统梳理了我国高等职业教育政策变迁过程,并将其分为政策起步阶段、政策发展阶段、政策完善阶段。回顾这一政策历程,高等职业教育在管理体制实现了中央集权到分权管理、地方为主、政府统筹、社会参与的变迁;在办学体制上实现了从政府办学到政府主导、社会积极参与的变迁;在办学方针上实现了以升学为导向到就业为导向的变迁。倡导联盟框架作为分析公共政策过程的一种理论,已经在世界范围的诸多政策领域得到广泛应用。因此,本文基于该理论首先分析了我国高等职业教育政策变迁动力,发现高等职业教育政策子系统内存在政府、学校、市场三大联盟。为了实现各自的政策主张,联盟间围绕各自的信念体系展开了不同层面的对话与座谈。高等职业教育政策变迁正是外部动力和内部动力共同作用的结果。外部动力通过相对稳定参数和外部事件作用于政策子系统,从而开启了政策变迁的内部路径。内部动力通过政策学习和内部震荡来推动政策变迁。接着本文基于倡导联盟框架分析了我国高等职业教育政策变迁动力受到阻碍主要源于相对稳定参数制约、外部事件干扰决策者理性、政策经纪人角色缺失和专业论坛作用模糊。本文最后提出了针对我国高等职业教育政策变迁的策略。倡导联盟框架在我国高等职业教育政策变迁的应用,验证了该理论适用于解释我国公共政策过程,这也为理解我国公共政策过程提供了一个全新的视角。
二、加强师资建设 办出高职特色（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、加强师资建设 办出高职特色（论文提纲范文）
（1）新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设研究 ——以S省“转型试点”高校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题缘由与意义 |
| 一、我国新建应用型本科高校发展的现状及面临的困境 |
| 二、“双师型”教师队伍建设是新建应用型本科高校发展的关键 |
| 三、现实需要与问题聚焦 |
| 第二节 研究现状综述 |
| 一、国内研究现状 |
| 二、国外研究现状 |
| 三、已有研究的不足 |
| 第三节 核心概念界定 |
| 一、应用型本科高校 |
| 二、新建应用型本科高校“双师型”教师 |
| 三、教师队伍建设 |
| 第四节 研究内容、方法与思路 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究的技术路线 |
| 第五节 创新与不足 |
| 一、创新之处 |
| 二、不足之处 |
| 第二章 新建应用型本科高校‘双师型’教师队伍建设研究的背景和依据 |
| 第一节 研究的背景 |
| 一、高等教育功能向应用型拓展的国际趋势 |
| 二、我国应用型本科高等教育的发展情况 |
| 三、应用型本科高校的人才培养特点 |
| 第二节 研究的理论和政策依据 |
| 一、高校教师专业发展理论 |
| 二、高校人力资源管理理论 |
| 三、管理学激励理论 |
| 四、研究的政策依据 |
| 第三章 S省新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设的现状 |
| 第一节 S省转型试点高校“双师型”教师队伍建设调查研究 |
| 一、研究方法的选择和使用 |
| 二、转型试点高校探索应用型发展道路基本情况 |
| 三、转型试点高校“双师型”教师队伍建设整体扫描 |
| 四、转型试点高校“双师型”教师队伍建设的激励机制 |
| 第二节 A学院“双师型”教师队伍建设的个案研究 |
| 一、研究方法、思路和案例选择 |
| 二、A学院探索“双师型”教师队伍建设的举措与困惑 |
| 三、A学院三个专业(系)“双师型”教师队伍建设探析 |
| 第四章 新建应用型本科高校‘双师型,教师队伍建设存在的问题及原因 |
| 第一节 “双师型”教师队伍建设存在的主要问题 |
| 一、“双师”内涵各不相同,缺乏统一认定标准 |
| 二、“双师型”教师数量少,学历和结构不合理 |
| 三、“双师型”教师实践经验缺乏,应用能力不足 |
| 四、“双师型”教师队伍建设措施缺乏,保障条件有限 |
| 第二节 “双师型”教师队伍建设存在问题的原因分析 |
| 一、主观认识不到位 |
| 二、院校研究开展不够 |
| 三、增量补充渠道不畅通 |
| 四、能力提升激励机制不健全 |
| 五、硬件条件保障不得力 |
| 六、推进发展的合力未形成 |
| 第五章 新建应用型本科高校“双师型”教师合格标准的指标构建 |
| 第一节 新建应用型本科高校“双师型”教师合格标准要素的获取 |
| 一、文献回顾法初步筛选合格标准要素 |
| 二、行为事件访谈法再次筛选合格标准要素 |
| 三、问卷法最终筛选合格标准要素 |
| 第二节 合格标准指标因子的提取 |
| 一、因子的适应性检验 |
| 二、因子提取 |
| 三、因子旋转 |
| 第三节 合格标准指标的确定 |
| 一、合格标准要素命名及解释 |
| 二、合格标准指标及内涵 |
| 第四节 信度和效度分析 |
| 一、信度分析 |
| 二、效度分析 |
| 第六章 加强新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设的对策 |
| 第一节 政府主管部门进一步发挥政策引导作用 |
| 一、制定“双师型”教师基本标准,引导高校规范认定 |
| 二、改革编制管理办法,赋予高校更大的自主权 |
| 三、制定“双师型”激励政策,引导应用型本科高校教师专业发展 |
| 四、引导企业履行责任,强化校企合作意识 |
| 第二节 新建应用型本科高校创新教师队伍管理体系 |
| 一、加强计划管理,制定“双师型”教师队伍建设规划 |
| 二、完善“双师型”职称评审办法,强化实践能力导向 |
| 三、加大“双师”培训工作力度,促进教师专业持续发展 |
| 四、拓宽渠道,做好“双师型”教师招聘工作 |
| 五、完善绩效考核制度,发挥激励导向作用 |
| 六、加强实践基础设施建设,为“双师型”教师专业发展创造条件 |
| 七、大力开展院校研究,建立完善教师发展工作机构 |
| 第三节 教师个体努力提升自身“双师”能力和素养 |
| 一、秉持以提升实践能力为重点的专业发展观 |
| 二、增强“双师型”教师专业发展的主动性 |
| 三、大力开展应用性科学研究 |
| 四、积极投身实践教学,推进“产学研”协调发展 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
（2）北京科技职业学院产教融合人才培养模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外相关研究现状 |
| 1.2.3 国内外相关研究现状述评 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 产教融合相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 产教融合相关概念 |
| 2.1.2 高职院校相关概念 |
| 2.1.3 人才培养与人才培养模式概念 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 杜威的“从做中学”理论 |
| 2.2.2 陶行知的“教学做合一”理论 |
| 2.2.3 福斯特的“产学合作”理论 |
| 2.3 实施产教融合人才培养模式的意义 |
| 2.3.1 有助于深化高职院校教育教学改革 |
| 2.3.2 有助于探索应用型人才培养规律 |
| 2.3.3 有助于实现高职院校人才培养与企业需求的无缝对接 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 北京科技职业学院产教融合人才培养模式的实践 |
| 3.1 学院概况 |
| 3.2 学院产教融合人才培养模式的措施及特色 |
| 3.2.1 产教融合的基本理念 |
| 3.2.2 产教融合人才培养模式的实施重点 |
| 3.2.3 产教融合人才培养模式的特色 |
| 3.3 学院产教融合人才培养模式存在的问题 |
| 3.3.1 学校层面:自身潜力不足 |
| 3.3.2 政府层面:支持力度不够 |
| 3.3.3 企业层面:参与程度不高 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 实施产教融合人才培养模式的问题成因分析 |
| 4.1 学校层面:支撑体系不健全 |
| 4.1.1 人员流动性大而缺乏稳定度 |
| 4.1.2 管理人员落后的教学理念还未改变 |
| 4.1.3 专业导向的人才培养理念根深蒂固 |
| 4.1.4 学校的属性影响产教融合保障机制的形成 |
| 4.2 政府层面:保障机制不健全 |
| 4.3 企业层面:企业的逐利性与缺乏引导 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 实施产教融合人才培养模式的优化策略 |
| 5.1 学校层面:破除民办高校的固有弊端 |
| 5.1.1 加强师资队伍建设 |
| 5.1.2 树立需求导向的教育理念 |
| 5.1.3 完善与改进专业人才培养模式 |
| 5.1.4 深化管理、监督机制改革 |
| 5.2 政府层面:健全政府保障体系 |
| 5.2.1 构建合理的制度保障体系 |
| 5.2.2 构建合理的监管体系 |
| 5.2.3 增加教育经费的保障和投入 |
| 5.3 企业层面:提高企业的参与程度 |
| 5.3.1 转变观念深入参与产教融合 |
| 5.3.2 改善人才发掘的渠道 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（3）高职院校混合所有制及其内部治理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、“混合经济”的发展 |
| 二、“混合所有制经济”的提出 |
| 三、“混合所有制”在高等职业教育领域的渗透 |
| 第二节 研究缘起与概念界定 |
| 一、研究缘起 |
| 二、概念界定 |
| 第三节 研究内容与研究意义 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究方法与研究设计 |
| 一、研究方法 |
| 二、资料收集与分析 |
| 三、研究思路 |
| 四、研究可靠性 |
| 五、研究局限性 |
| 本章小结 |
| 第二章 研究依据 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、中文文献 |
| 二、外文文献 |
| 三、对已有研究的思考 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、生态系统理论 |
| 二、利益相关者理论 |
| 三、产权理论 |
| 四、委托代理理论 |
| 第三节 第三方视角 |
| 本章小结 |
| 第三章 美国高等职业教育公私合作及其内部治理的研究与启示 |
| 第一节 社区学院公私合作探究 |
| 一、概况简介 |
| 二、案例分析 |
| 三、特征归纳 |
| 四、启示 |
| 第二节 营利性高等教育的发展趋势:公私合作 |
| 一、概况筒介：营利性高等教育发展前景不乐观 |
| 二、案例分析：普渡大学收购卡普兰大学 |
| 三、启示 |
| 第三节 营利性高等教育内部治理 |
| 一、戴维瑞教育集团内部治理 |
| 二、阿波罗教育集团内部治理 |
| 三、启示 |
| 本章小结 |
| 第四章 我国高职院校探索发展混合所有制 |
| 第一节 内涵、特征及其二元选择 |
| 一、概念解读 |
| 二、主要特征 |
| 三、二元选择 |
| 第二节 利益相关者的利益诉求 |
| 一、企业的利益诉求 |
| 二、其它利益相关方的利益诉求 |
| 三、不同利益诉求的博弈 |
| 第三节 存在的主要问题、发展趋势及相关建议 |
| 一、存在的主要问题 |
| 二、发展趋势 |
| 三、相关建议 |
| 本章小结 |
| 第五章 内部治理的影响因素、组织机构及其运行保障机制 |
| 第一节 影响因素 |
| 一、政府的支持 |
| 二、校长的魅力 |
| 三、产权的设计 |
| 四、文化的交流 |
| 五、利益相关者的利益博弈 |
| 六、章程及相关规章制度的制定 |
| 第二节 组织机构设置及其运行 |
| 一、董事会(理事会)决策 |
| 二、校长(院长)及各职能部门执行 |
| 三、党委及监事会监督 |
| 四、运行制度保障 |
| 第三节 激励约束机制 |
| 一、校长(院长)年薪制 |
| 二、管理层及骨干教师持股 |
| 三、教师薪酬、发展空间及退休保障 |
| 本章小结 |
| 第六章 内部治理的分析、发展趋势及“悬置”的问题 |
| 第一节 内部治理存在的问题及其建议 |
| 一、法律法规及相关政策指导文件缺失 |
| 二、组织机构作用的发挥不充分 |
| 三、运行保障机制不完善 |
| 第二节 发展趋势预测 |
| 一、政府支持力度加大 |
| 二、组织机构及其运行保障机制更为完善 |
| 第三节 “悬置”的问题 |
| 一、关于独立法人的问题 |
| 二、关于举办者与校长(院长)关系的问题 |
| 三、关于产权结构合理性的问题 |
| 四、关于董事会(理事会)中教师和学生代表的问题 |
| 本章小结 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）21世纪以来我国高等职业教育政策发展研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景和研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、研究现状与述评 |
| (一)研究现状 |
| (二)研究述评 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、相关概念界定与理论基础 |
| (一)相关概念界定 |
| (二)理论基础 |
| 五、研究的不足与创新之处 |
| (一)不足之处 |
| (二)创新之处 |
| 第一章 21世纪以来我国高等职业教育政策的发展历程 |
| 一、高职教育的规模壮大与大力发展阶段(2001-2004 年) |
| (一)本阶段的主要政策文本 |
| (二)关于高职教育教师队伍建设的政策 |
| (三)关于高职教育管理体制和教育教学体制改革的政策 |
| (四)关于高职毕业生就业和职业资格证书制度方面的政策 |
| 二、高职教育的内涵建设与质量提升阶段(2005-2013 年) |
| (一)本阶段的主要政策文本 |
| (二)关于高职教育双师型教师队伍建设的政策 |
| (三)关于建设示范性高职院校的政策 |
| (四)关于高职教育考试招生制度改革的政策 |
| 三、高职教育的持续发展与特色化建设阶段(2014-至今) |
| (一)本阶段的主要政策文本 |
| (二)关于高职教育双师型教师队伍建设的政策 |
| (三)关于努力提高高职院校办学水平和人才培养质量的政策 |
| (四)关于深化校企合作、产教融合的政策 |
| (五)关于招生工作的政策 |
| (六)关于高职教育创新发展的政策 |
| 第二章 21世纪以来我国高等职业教育政策的发展特点 |
| 一、政策在促进高职教育地位和功能上的作用逐步提升 |
| 二、政策的目标和导向愈加明确 |
| 三、政策提倡高职教育办学类型、层次和模式向多元化方向发展 |
| 四、政策注重高职教育自身建设能力的增强 |
| (一)政策日益注重规模逐步扩大与质量不断提升 |
| (二)政策要求高职人才培养模式更加注重实践技能 |
| (三)政策提出高职“双师型”教师队伍建设的措施更加明确 |
| (四)政策要求高职经费投入要不断增长 |
| 五、政策引导高职教育发展更加均衡化和公平化 |
| 第三章 21世纪以来我国高等职业教育政策发展中存在的问题 |
| 一、高职教育政策缺乏相关配套的法律保障 |
| 二、政策在提升高职教育吸引力方面的作用不够突出 |
| (一)社会对高职教育仍存在歧视 |
| (二)高职院校普遍缺乏特色 |
| (三)高职院校毕业生工资待遇和地位较低 |
| 三、政策在促使企业积极参与办学方面的作用不够明显 |
| 四、政策在拓宽技术技能人才发展渠道方面不够完善 |
| 五、政策在增强高职院校师资力量方面有待改进 |
| (一)高职院校规模与双师型教师数量不协调 |
| (二)高职院校教师实践能力不足,高技术人才匮乏 |
| (三)双师型教师建设流于形式 |
| (四)高职院校教师的职称评定不合理 |
| 第四章 发达国家高等职业教育政策及对我国的启示 |
| 一、发达国家高等职业教育政策 |
| (一)德国高等职业教育政策 |
| (二)美国高等职业教育政策 |
| 二、发达国家高等职业教育政策的成功经验及对我国的启示 |
| (一)完善相关的法律法规建设 |
| (二)加强校企合作的政策保障 |
| (三)拓宽经费来源渠道 |
| (四)提高政策的可操作性和执行力 |
| 第五章 对完善我国高等职业教育政策的思考 |
| 一、完善高职教育相关的法律法规 |
| 二、制订和完善增强高职教育吸引力的相关政策 |
| (一)加强高职政策宣传力度,出台提高社会对高职认同度的相关政策 |
| (二)出台鼓励高职院校特色办学的相关政策,以增强吸引力 |
| (三)调整和完善高职学生就业政策,提高毕业生社会地位 |
| 三、完善企业参与办学的相关政策,以调动企业积极性 |
| (一)制定和完善相关的法律法规,明确校企双方各自的职责和义务 |
| (二)完善高职经费投入的相关政策,增加高职教育办学经费 |
| (三)制订和完善校企合作监督约束和协调机制 |
| 四、完善技术技能人才保障政策,拓宽技术技能人才发展渠道 |
| (一)完善高职教育和培训体系,实现全面发展和终身教育 |
| (二)完善学历教育政策,扩宽发展空间 |
| (三)健全经费投入机制,提高技术技能人才待遇 |
| 五、完善双师型教师队伍建设政策,加强师资队伍建设 |
| (一)完善增加双师型教师数量的相关政策 |
| (二)进一步完善提升双师型教师质量的相关政策 |
| (三)健全双师型教师职称评定机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间取得的科研成果 |
（5）基于平衡计分卡在我国高职院校绩效评价体系的构建 ——以F林业职业技术学院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 关于高职院校绩效评价的研究 |
| 1.2.2 关于平衡计分卡理论的研究 |
| 1.2.3 关于平衡计分卡在高职院校绩效评价的研究 |
| 1.2.4 文献评述 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文研究框架 |
| 2 高职院校绩效评价及平衡计分卡的理论概述 |
| 2.1 绩效评价的概念及方法 |
| 2.1.1 绩效评价概念 |
| 2.1.2 绩效评价方法 |
| 2.2 高职院校绩效评价概念及方法 |
| 2.2.1 高职院校绩效评价的概念 |
| 2.2.2 高职院校绩效评价的方法 |
| 2.3 平衡计分卡的概念、目标及评价步骤 |
| 2.3.1 平衡计分卡的概论 |
| 2.3.2 平衡计分卡绩效评价的目标 |
| 2.3.3 平衡计分卡的四大维度 |
| 2.3.4 运用平衡计分卡进行绩效评价步骤 |
| 2.4 高职院校构建平衡计分卡的适用性及改进建议 |
| 2.4.1 高职院校构建平衡计分卡进行绩效评价的适用性 |
| 2.4.2 高职院校构建平衡计分卡进行绩效评价的改进建议 |
| 2.5 高职院校构建平衡计分卡进行绩效评价的指标体系 |
| 2.5.1 学生及社会维度的指标体系 |
| 2.5.2 教学活动维度的指标体系 |
| 2.5.3 师资建设维度的指标体系 |
| 2.5.4 财务支持维度的指标体系 |
| 3 F林业职业技术学院进行绩效评价的现状分析 |
| 3.1 F林业职业技术学院现状 |
| 3.1.1 F林业职业技术学院外部环境分析 |
| 3.1.2 F林业职业技术学院SWOT分析 |
| 3.1.3 F林业职业技术学院战略管理选择 |
| 3.1.4 F林业职业学院绩效评价现状 |
| 3.2 F林业职业技术学院绩效评价中存在的问题 |
| 3.2.1 F林业职业技术学院战略目标不明确 |
| 3.2.2 F林业职业技术学院绩效评价方法存在不足 |
| 3.2.3 绩效评价缺乏长期性 |
| 3.2.4 缺乏健全的制度与全面的评价内容 |
| 4 F林业职业技术学院构建平衡计分卡绩效评价体系的方案 |
| 4.1 F林业职业技术学院构建平衡计分卡的必要性 |
| 4.1.1 有利于F林业职业技术学院战略实施 |
| 4.1.2 有利于F林业职业技术学院建立科学的绩效评价指标体系 |
| 4.1.3 有利于F林业职业技术学院管理者与教职工之间的沟通 |
| 4.2 F林业职业技术学院施行平衡计分卡绩效评价的流程设计 |
| 4.2.1 确定F林业职业技术学院整体战略愿景 |
| 4.2.2 学院成立推行平衡计分卡工作小组 |
| 4.2.3 制定评价标准并形成阶段会议机制 |
| 4.2.4 建立绩效评价体系过程跟进机制 |
| 4.3 平衡计分卡在F林业职业技术学院绩效评价中的模型构建 |
| 4.3.1 确定适合F林业职业技术学院绩效评价的目标 |
| 4.3.2 设计F林业职业技术学院平衡计分卡指标体系 |
| 4.3.3 合理分配F林业职业技术学院绩效评价各指标权重 |
| 4.3.4 绘制F林业职业技术学院的战略平衡计分卡模型 |
| 4.4 F林业职业技术学院构建平衡计分卡进行绩效评价 |
| 4.4.1 绩效评价方法 |
| 4.4.2 绩效评价结果 |
| 4.4.3 绩效评价结果分析及应用 |
| 5 F林业职业技术学院构建平衡计分卡应注意事项 |
| 5.1 F林业职业技术学院构建平衡计分卡的条件 |
| 5.1.1 平衡计分卡的应用必须是基于有明确战略目标 |
| 5.1.2 学院管理层要真正理解平衡计分卡的基础上才能落实 |
| 5.1.3 学院内部实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全 |
| 5.2 F林业职业技术学院构建平衡计分卡应注意问题 |
| 5.2.1 避免指标体系过于庞大 |
| 5.2.2 注意指标权重分配的合理性 |
| 5.2.3 指标量化要结合学院动态变化 |
| 结束语 |
| 附录表1：F林业职业技术学院平衡计分卡指标权重问卷调查表 |
| 附录表2：F林业职业技术学院平衡计分卡指标满意度问卷调查表 |
| 参考文献 |
（6）粤西地区高职院校师资队伍建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 一、国内研究现状 |
| 二、国外研究现状 |
| 三、国内外研究现状评述 |
| 第三节 研究思路与方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究创新与不足之处 |
| 一、研究创新之处 |
| 二、研究不足之处 |
| 第二章 高职院校师资队伍建设的理论分析 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、粤西地区高职院校 |
| 二、高职院校师资队伍建设 |
| 三、“双师素质”专任教师 |
| 第二节 高职院校师资队伍建设的理论基础 |
| 一、教育均衡理论 |
| 二、激励保健因素理论 |
| 三、教师专业化理论 |
| 第三章 粤西地区高职院校师资队伍建设现状调查 |
| 第一节 调查设计及实施 |
| 一、调查目的 |
| 二、调查对象及方法 |
| 第二节 粤西地区高职院校师资队伍建设现状调查结果分析 |
| 一、师资队伍结构现状的调查结果分析 |
| 二、师资队伍质量现状的调查结果分析 |
| 三、师资队伍管理现状的调查结果分析 |
| 四、师资队伍培训现状的调查结果分析 |
| 第四章 粤西地区高职师资队伍建设存在问题与原因分析 |
| 第一节 粤西地区高职院校师资队伍建设存在的问题 |
| 一、师资队伍整体结构失衡 |
| 二、师资队伍质量有待提升 |
| 三、师资队伍缺乏有效管理 |
| 四、师资队伍培训相对滞后 |
| 第二节 影响粤西地区高职院校师资队伍建设的原因分析 |
| 一、经济发展水平较低,对优质师资吸引力不足 |
| 二、对教师专业发展重视不够 |
| 三、经费投入不足,政策难以落实 |
| 四、教师培训体系有待完善 |
| 第五章 粤西地区高职院校师资队伍建设的对策及建议 |
| 第一节 充分发挥政府宏观调控作用 |
| 一、实现领导角色向服务角色的转变 |
| 二、制定科学合理的发展规划 |
| 三、增加专项资金投入 |
| 第二节 科学规划粤西高职师资队伍结构布局 |
| 一、增强粤西地区对优秀师资的吸引力 |
| 二、明确高职教师任职资格标准 |
| 三、打造专兼结合的师资团队 |
| 第三节 着力加强粤西高职师资队伍质量建设 |
| 一、坚定职业信念和职业道德 |
| 二、补齐“双师素质”短板 |
| 三、激活科研创新能力 |
| 第四节 加快建立粤西高职师资队伍有效管理机制 |
| 一、设置独立的师资管理部门 |
| 二、健全师资队伍管理制度体系 |
| 三、加强兼职教师的管理工作 |
| 第五节 积极完善粤西高职师资培训体系 |
| 一、成立区域培训联盟 |
| 二、畅通培养培训一体化渠道 |
| 三、健全贯通式培训评价制度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集表 |
（7）产教融合背景下应用型大学师资队伍建设研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国内文献综述 |
| 1.3.2 国外文献综述 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 建立产教融合型师资队伍的理论依据 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 产教融合 |
| 2.1.2 应用型大学 |
| 2.1.3 师资队伍建设 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 教师职业生涯发展阶段论 |
| 2.2.2 双因素激励理论 |
| 2.3 建立产教融合型师资队伍的意义 |
| 2.3.1 有利于加强产教双向互动 |
| 2.3.2 有利于拓宽师资来源多渠道 |
| 2.3.3 有利于实现学生就业为导向 |
| 第3章 应用型大学产教融合型师资队伍建设现状及问题分析 |
| 3.1 调查方案设计与实施 |
| 3.1.1 调查对象 |
| 3.1.2 调查工具 |
| 3.1.3 样本描述 |
| 3.2 产教融合型师资队伍建设现状 |
| 3.2.1 教师实践观念情况 |
| 3.2.2 教师职业素养情况 |
| 3.2.3 校企双方合作情况 |
| 3.2.4 教师参加实践情况 |
| 3.3 应用型大学师资队伍建设现存问题分析 |
| 3.3.1 师资队伍结构分布失衡 |
| 3.3.2 教师招聘重科研轻实践 |
| 3.3.3 企业兼职教师数量不足 |
| 3.3.4 教师社会实践途径单一 |
| 3.3.5 考核与激励制度不完善 |
| 3.4 应用型大学师资队伍建设现存问题的归因 |
| 3.4.1 政府支持力度弱 |
| 3.4.2 学校转型不彻底 |
| 3.4.3 企业参与度不高 |
| 3.4.4 校企融合力度不够 |
| 第4章 应用型大学产教融合发展工程中师资队伍建设的案例研究 |
| 4.1 应用型大学产教融合发展工程的基本情况 |
| 4.2 应用型大学产教融合发展工程中师资队伍建设的经验与启示 |
| 4.2.1 教师招聘阶段,专职与兼职结合 |
| 4.2.2 人才引进阶段,学校与企业结合 |
| 4.2.3 职前教育阶段,理论与实践并重 |
| 4.2.4 入职任用阶段,教学能力与实践能力并重 |
| 4.2.5 在职进修阶段,学历提高与专业培训并重 |
| 第5章 应用型大学建立产教融合型师资队伍的建议 |
| 5.1 强化教师职前社会实践意识 |
| 5.1.1 明确产教融合型师资定位 |
| 5.1.2 大力改善师资队伍结构 |
| 5.1.3 规范校企教师入职标准 |
| 5.2 重视教师在职实践能力提升 |
| 5.2.1 加大人才培养力度 |
| 5.2.2 加强人才引进工作 |
| 5.3 完善教师职后考核监督工作 |
| 5.3.1 职称评定体系合理化 |
| 5.3.2 考核评价制度专业化 |
| 5.3.3 激励保健机制健全化 |
| 5.3.4 校企双方教师合作深入化 |
| 第6章 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间参加的科研与发表的论文 |
| 附录 A |
| 附录 B |
（8）企业集团举办的高职院校兼职教师管理研究 ——以浙江G职业技术学院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究的意义 |
| (三)文献综述 |
| 1.国内相关研究 |
| 2.国外相关研究 |
| (四)核心概念界定 |
| 1.企业集团举办的高职院校 |
| 2.兼职教师 |
| 3.兼职教师管理 |
| (五)研究的内容和方法 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究方法 |
| 二、企业集团举办的高职聘用兼职教师的必要性与可行性 |
| (一)高职院校聘用兼职教师的社会必要性 |
| 1.聘用兼职教师是实现校企全面合作、产教深度融合的必然要求 |
| 2.聘用兼职教师是促进高职院校“双师型”教师建设的实际需要 |
| 3.聘用兼职教师是促进高职院校专业调整和课程开发的有效举措 |
| (二)企业集团举办的高职院校在兼职教师条件切实可行 |
| 1.因地制宜实现企-校双赢 |
| 2.实现企校人才互通互利 |
| 3.促进生产效益、提高办学效益 |
| (三)高职院校聘用兼职教师具有政策和环境优势 |
| 1.从法治和制度建设上推动职业院校加强兼职教师队伍建设 |
| 2.从人才培养质量的高度鼓励职业院校聘用兼职教师 |
| 3.从法律和政策层面对企业方提出要求和义务 |
| 三、企业集团举办的高职院校兼职教师管理个案研究 |
| (一)G企业集团及其所举办的职业技术学院概况 |
| (二)G企业集团产业群及所拥有的教育资源特色 |
| 1.依托龙头产业办好骨干专业,特色鲜明 |
| 2.集团下属企业资质高,为学生实习提供便利 |
| 3.企业集团所拥有的各类技术人才,成为学校聘用的主要对象 |
| 4.集团所蕴含的企业文化,可以进一步熏陶学生的职业情操 |
| (三)G职业技术学院兼职教师管理现状调研 |
| 1.G学院兼职教师基本情况分析 |
| 2.G学院兼职教师发展规划现状 |
| 3.G学院兼职教师聘任现状 |
| 4.G学院兼职教师的聘期管理 |
| 5.G学院兼职教师的待遇现状 |
| 6.G学院兼职教师职业发展现状 |
| 四、企业集团举办的高职院校兼职教师管理问题及原因分析 |
| (一)企业集团举办的高职院校兼职教师管理存在的主要问题 |
| 1.企业集团参与度不高 |
| 2.规划缺乏整体性、前瞻性 |
| 3.聘任制度不完善 |
| 4.聘期管理制度不健全 |
| 5.考核评价体系不合理 |
| 6.职业发展受限 |
| (二)企业集团举办的高职院校兼职教师管理问题的原因分析 |
| 1.企业集团办学主体作用未能充分发挥 |
| 2.缺乏高效的管理体制 |
| 3.政策支持不到位 |
| 五、提升企业集团举办的高职院校兼职教师管理的对策研究 |
| (一)企业需深度参与所属高职院校兼职教师队伍建设全过程 |
| 1.企业集团将学院管理纳入到企业管理的范围 |
| 2.建立企-校人才互通、互培、互管制度 |
| 3.建立企-校人才联合培养模式 |
| (二)制定合理的兼职教师发展规划 |
| (三)完善兼职教师聘任制度 |
| 1.严把准入条件,实行兼职教师资格制度 |
| 2.规范兼职教师聘任程序 |
| 3.拓宽兼职教师聘任渠道 |
| (四)规范兼职教师聘期日常管理制度 |
| (五)完善兼职教师考核评价体系 |
| (六)建立兼职教师培训制度与职称晋升制度 |
| 参考文献 |
| 附录A 浙江G职业技术学院外聘兼职教师管理办法 |
| 附录B 高职院校兼职教师队伍管理调查问卷(院校管理卷) |
| 附录C 高职院校兼职教师管理调查问卷(兼职教师卷) |
| 附录D 企业集团对高职院校管理访谈提纲 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（9）中俄高等教育合作办学人才培养模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引论 |
| 第一节 问题的提出和研究意义 |
| 一、问题的提出 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 核心概念界定 |
| 一、高等教育国际合作 |
| 二、中外合作办学 |
| 三、人才培养模式 |
| 第三节 文献述评 |
| 一、研究综述 |
| 二、对已有研究的评价 |
| 第四节 研究思路和研究方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第五节 研究重点、难点和创新点 |
| 一、研究重点 |
| 二、研究难点 |
| 三、创新点 |
| 四、不足之处 |
| 第二章 本研究理论基础 |
| 第一节 区域竞争力理论 |
| 一、区域竞争力理论概述 |
| 二、中俄合作办学与中俄区域竞争力 |
| 第二节 教育内外部关系规律 |
| 一、教育内外部关系规律 |
| 二、教育内外部关系规律与中外合作办学 |
| 第三节 中外合作办学基本规律及其原则 |
| 一、中外合作办学基本规律 |
| 二、中外合作办学基本原则 |
| 第三章 中俄高等教育合作办学人才培养的目标与规格 |
| 第一节 中俄高等教育合作办学人才培养目标 |
| 一、国家对中外合作办学人才培养的总体指导意见 |
| 二、中俄行业合作对人才的需求 |
| 三、中俄两国高等教育资源的客观实际 |
| 第二节 中俄高等教育合作办学人才培养规格 |
| 一、各省市(自治区)对“一带一路”建设人才规格的要求 |
| 二、各大类行业对“一带一路”建设人才规格的要求 |
| 第四章 俄罗斯优质高等教育资源分析 |
| 第一节 俄方优质高等教育资源概况 |
| 一、2018QS综合排行榜俄罗斯上榜高校 |
| 二、2018QS学科排行榜俄罗斯上榜高校情况 |
| 三、2018QS区域排行榜俄罗斯上榜高校情况 |
| 四、2018QS就业排行榜俄罗斯上榜高校情况 |
| 第二节 俄罗斯国立大学集团的相关分析 |
| 一、俄罗斯国立大学集团具备众多优势学科资源 |
| 二、俄罗斯国立大学集团具备高性价比学费优势 |
| 第三节 俄方知名高校的个体分析——以俄罗斯人民友谊大学为例 |
| 一、学校师资、学术、国际化水平等概况 |
| 二、参与国际合作的学科、课程资源 |
| 第五章 中俄高等教育合作办学人才培养现状分析 |
| 第一节 中俄高等教育合作办学规模 |
| 一、中俄高等教育合作办学规模现状 |
| 二、中俄高等教育合作办学规模发展变化情况 |
| 第二节 中俄高等教育合作办学的结构分析 |
| 一、中俄高等教育合作办学层次结构 |
| 二、中俄高等教育合作办学学科类别与专业结构 |
| 三、中俄高等教育合作办学师资结构 |
| 四、中俄高等教育合作办学教学与课程设置 |
| 第三节 中俄高等教育合作办学中方高校与俄方高校 |
| 一、中方高校 |
| 二、俄方高校 |
| 第四节 中俄高等教育合作办学招生与学生毕业 |
| 一、中俄高等教育合作办学招生 |
| 二、中俄高等教育合作办学学生的毕业与就业 |
| 第五节 中俄高等教育合作办学经费 |
| 一、本科层次中俄合作办学学费标准 |
| 二、研究生、高职层次中俄合作办学学费标准 |
| 三、对中俄合作办学经费来源的思考 |
| 第六章 中俄高等教育合作办学人才培养模式优化面临的困境和具备的优势 |
| 第一节 中俄高等教育合作办学人才培养模式优化面临的困境 |
| 一、来自俄罗斯高等教育方面的困境 |
| 二、中俄合作办学面临激烈的生源竞争 |
| 三、来自中俄合作办学自身发展的困境 |
| 第二节 中俄高等教育合作办学人才培养模式优化具备的优势 |
| 一、当前我国政策环境有利于中俄合作办学的发展 |
| 二、中俄合作办学的发展现状存在若干优势 |
| 三、中俄经贸、文化合作为教育合作带来了契机 |
| 四、欧美国际留学市场的变动为中俄教育合作带来了契机 |
| 第七章 中俄高等教育合作办学人才培养个案研究 |
| 第一节 中俄合作办学项目个案研究 |
| 一、D项目基本信息 |
| 二、D项目招生、毕业与学费 |
| 三、D项目培养方案 |
| 四、D项目师资情况 |
| 第二节 中俄合作办学非法人设置机构人才培养个案研究 |
| 一、江苏圣理工学院基本信息 |
| 二、江苏圣理工学院的沿革与管理机制 |
| 三、江苏圣理工学院的招生与学费 |
| 四、江苏圣理工学院本科层次专业的培养方案 |
| 五、江苏圣理工学院硕士层次专业的培养方案 |
| 六、江苏圣理工学院的师资情况 |
| 第三节 中俄合作办学法人设置机构人才培养个案研究 |
| 一、深圳北理莫斯科大学基本信息 |
| 二、深圳北理莫斯科大学的沿革与管理机制 |
| 三、深圳北理莫斯科大学的招生与学费 |
| 四、深圳北理莫斯科大学本科层次专业的培养方案 |
| 五、深圳北理莫斯科大学硕士层次专业的培养方案 |
| 六、深圳北理莫斯科大学的师资情况 |
| 第八章 中俄高等教育合作办学人才培养模式优化原则与策略 |
| 第一节 中俄高等教育合作办学人才培养模式优化原则 |
| 一、服务中俄合作原则 |
| 二、优先培养“一带一路”建设急需人才原则 |
| 三、突出“俄语+专业”特色原则 |
| 第二节 中俄高等教育合作办学人才培养模式优化策略 |
| 一、进一步加强人才培养方面的党建工作 |
| 二、解决当前人才培养模式方面存在的问题 |
| 三、加大研究型、技能型人才培养的规模 |
| 四、基于中俄合作对人才的需求和高校实际调整学科专业布局 |
| 五、利用俄当前力推教育国际贸易的契机,大力引进俄方优质教育资源 |
| 六、构建中俄学分互换体系,促进学生国际流动 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（10）我国高等职业教育政策变迁研究 ——基于倡导联盟框架的分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 一、研究背景及意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状综述 |
| (一)国内研究现状综述 |
| (二)国外研究现状综述 |
| (三)文献研究综合述评 |
| 三、核心概念界定 |
| 四、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 第二章 倡导联盟理论概述 |
| 一、倡导联盟理论的基本概念 |
| 二、倡导联盟理论的核心观点 |
| (一)倡导联盟是政策子系统结构化的方式 |
| (二)政策核心信念是倡导联盟分立的根源 |
| (三)以政策为导向的学习决定政策变迁的属性 |
| (四)政策子系统内部震荡引起主要的政策变迁 |
| (五)外部因素影响政策子系统 |
| (六)政策经纪人与专业论坛在政策僵局中的作用 |
| 三、倡导联盟框架对我国高等职业教育政策的适切性分析 |
| 第三章 改革开放以来我国高等职业教育政策变迁轨迹 |
| 一、高等职业教育政策的变迁阶段 |
| (一)政策起步阶段(1980 年-1995 年) |
| (二)政策发展阶段(1996 年-2003 年) |
| (三)政策完善阶段(2004 年-至今) |
| 二、高等职业教育政策的变迁特征 |
| (一)管理体制：从中央集权到分权管理、地方为主、社会参与 |
| (二)办学体制：从政府办学到政府主导、社会积极参与 |
| (三)办学方针：以升学为导向转变为以就业为导向 |
| 第四章 我国高等职业教育政策变迁的动力 |
| 一、高等职业教育政策子系统联盟划分及各联盟信念体系分析 |
| 二、高等职业教育政策变迁的内部动力划分 |
| (一)内部震荡 |
| (二)政策学习 |
| 三、高等职业教育政策变迁的外部动力划分 |
| (一)相对稳定的参数 |
| (二)外部事件 |
| 四、改革开放以来各阶段高等职业教育政策变迁动力的综合分析 |
| (一)政策起步阶段(1980 年-1995 年) |
| (二)政策发展阶段(1996 年-2003 年) |
| (三)政策完善阶段(2004 年-至今) |
| 第五章 我国高等职业教育政策变迁动力受阻的原因 |
| 一、高等职业教育政策变迁的外驱力遇阻 |
| (一)相对稳定的参数制约 |
| (二)外部事件干扰决策者理性 |
| 二、跨联盟学习遇到困境 |
| (一)政策经纪人角色的缺失 |
| (二)专业论坛作用模糊 |
| 第六章 推进我国高等职业教育政策变迁的策略 |
| 一、减少高等职业教育政策变迁的外阻力 |
| (一)密切关注经济条件变化 |
| (二)其它政策子系统配合调整 |
| (三)拓展非主导倡导联盟政策诉求的表达渠道 |
| (四)密切关注公共舆论变化,听取民众呼声 |
| 二、积极推动跨联盟学习 |
| (一)充分发挥政策经纪人的作用 |
| (二)充分发挥专业论坛的作用 |
| 三、摆脱政策变迁的路径依赖 |
| 第七章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、加强师资建设 办出高职特色（论文参考文献）
- [1]新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设研究 ——以S省“转型试点”高校为例[D]. 谢军. 陕西师范大学, 2019(01)
- [2]北京科技职业学院产教融合人才培养模式研究[D]. 夏丁. 燕山大学, 2019(06)
- [3]高职院校混合所有制及其内部治理研究[D]. 陈春梅. 厦门大学, 2019
- [4]21世纪以来我国高等职业教育政策发展研究[D]. 牛海燕. 东华理工大学, 2019(01)
- [5]基于平衡计分卡在我国高职院校绩效评价体系的构建 ——以F林业职业技术学院为例[D]. 王冰. 江西财经大学, 2019(01)
- [6]粤西地区高职院校师资队伍建设研究[D]. 覃礼媛. 广东技术师范大学, 2019(02)
- [7]产教融合背景下应用型大学师资队伍建设研究[D]. 黄文琪. 武汉理工大学, 2019(07)
- [8]企业集团举办的高职院校兼职教师管理研究 ——以浙江G职业技术学院为例[D]. 姚碧玲. 浙江师范大学, 2019(02)
- [9]中俄高等教育合作办学人才培养模式研究[D]. 刘琪. 厦门大学, 2019(08)
- [10]我国高等职业教育政策变迁研究 ——基于倡导联盟框架的分析[D]. 张洋. 西华师范大学, 2019(01)
标签：绩效评价论文; 双师型论文; 应用型本科论文; 企业绩效评价体系论文; 大学论文;