一、表扬与批评在现代护理管理中的应用（论文文献综述）
黄青青[1]（2021）在《基于保护动机理论的护理干预对首发脑卒中患者自我管理的影响研究》文中研究表明研究目的:以保护动机理论为依据,制定首发脑卒中患者的护理干预方案。研究该护理干预方案对首发脑卒中患者自我管理行为、脑卒中防治知识、日常生活活动能力等方面的影响,为临床实施护理干预提供依据。研究方法:本研究以保护动机理论为框架,研究对于首发脑卒中患者的自我管理干预方案,并通过文献回顾、专家咨询和预实验的方式制定最终干预方案。研究于2020年7月至2020年12月在浙江省某三甲医院进行,将该院神经内科两病区住院的82名首发脑卒中患者作为研究对象,干预组和对照组各41名患者。通过抽签方式随机选取十病区为对照组,九病区为干预组。对于对照组患者,给予神经内科护理常规和健康教育;对于干预组患者,实施基于保护动机理论的护理干预措施。分别在干预前、干预一个月、干预两个月后使用脑卒中自我管理行为量表、脑卒中防治知识量表、日常生活活动能力量表对患者的情况进行评价。应用SPSS25.0对数据进行统计分析,评价基于保护动机理论的护理干预对首发脑卒中患者自我管理行为的影响。研究结果:共79例患者参与本研究,其中干预组40例,对照组39例。干预前,对两组患者的一般基本资料进行比较,差异均无统计学意义（p>0.05）,均衡可比。干预后1个月及干预后2个月,干预组脑卒中患者的自我管理行为总分分别为（178.38±3.16）分、（196.85±7.81）分;对照组患者的自我管理总分分别为（168.67±3.67）分、（177.77±3.95）分。干预组患者自我管理总得分均高于对照组得分（p<0.05）,且在干预后的1个月、2个月,除安全用药管理得分在干预后无意义（p>0.05）,自我管理各维度的得分均高于对照组（p<0.05）;两组患者自我管理行为得分均提高,组内各时间比较均有统计学意义（p<0.05）。干预1个月、2个月后,干预组患者脑卒中防治知识得分高于对照组,差异有统计学意义（p<0.05）;两组患者脑卒中防治知识均提高,组内各时间点比较差异均有统计学意义（p<0.05）。干预1个月、2个月后,干预组患者的日常生活活动能力总分分别为（69.63±7.28）分、（74.50±6.58）分,对照组的日常生活活动能力得分分别为（64.87±7.02）分、（70.00±7.07）分;干预后1个月、2个月,干预组日常生活活动能力总分均高于对照组（p<0.05）。两组患者日常生活活动能力得分均提高,组内各时间比较均有统计学意义（p<0.05）。研究结论:基于保护动机理论的护理干预,能够提高首发脑卒中患者的自我管理水平和能力;加强患者对脑卒中防治知识的学习;提高患者日常生活活动能力,进一步改善生活质量。
高洁[2]（2020）在《中小型高新技术企业基层员工激励研究》文中指出在“大众创业、万众创新”的时代背景下,受国家高新技术企业认定政策的指引,中小型高新技术企业蓬勃发展,为我国科技创新和社会进步做出了重要贡献。然而,由于自身的局限性,中小型高新技术企业普遍存在基层员工激励不足的问题,并由此引发员工流动过快、工作效率低下、企业用工成本高等一系列问题,不利于企业的长期发展和持续经营。本研究以奥尔德弗的ERG激励理论为理论基础,通过文献梳理和调查,梳理出中小型高新技术企业基层员工的激励因素,并以激励因素为自变量、以工作绩效为因变量,以正负激励策略为调节变量,以人口学变量（性别、年龄、职业类型、学历、婚姻、户籍）为控制变量,构建出中小型高新技术企业基层员工的激励绩效模型。同时,以广东省某国家级高新区三家企业的基层员工为研究对象,通过问卷调查,并运用SPSS22.0和AMOS21.0分析软件对收集的问卷数据进行统计分析,对构建的中小型高新技术企业基层员工激励绩效模型进行了实证检验分析,得出以下结论:1、中小型高新技术企业基层员工的激励因素及激励因素的三个维度（生存激励、相互关系激励、发展激励）均正向影响其工作绩效。应对中小型高新技术企业基层员工实施全面激励,以最大化的提高其工作绩效。2、中小型高新技术企业基层员工激励因素的三个维度（生存激励、相互关系激励、发展激励）,对其工作绩效的正向影响程度存在差异。根据影响的程度,由高至低依次是发展激励（学习成长、晋升机制、证书）、相互关系激励（领导认同、人际关系、创新）、生存激励（绩效工资、奖金、弹性福利）。因此,应对中小型高新技术企业基层员工实行以精神激励为主,物质激励为辅的激励措施。3、正负激励策略的合理运用,可以有效提高中小型高新技术企业基层员工激励因素对其工作绩效关系的正向影响程度。对中小型高新技企业基层员工的激励,应采用正激励策略。基于以上研究结论,对中小型高新技术企业基层员工的激励工作提出以下建议:1、大力推行现场非正式学习。2、培育基于“创新”与“和谐”的企业文化。3、建立基于成本控制的薪酬福利体系。本研究构建了中小型高新技术企业基层员工激励绩效模型,并对该模型进行了实证检验,在此基础上对中小型高新技术企业基层员工的激励工作提出合理化建议。不仅丰富了实证研究的案例,而且对提高中小型高新技术企业的人力资源管理水平,也具有积极的借鉴和参考意义。
潘建田[3]（2019）在《基于团队合作的五年制高职护生班级管理研究》文中提出改革开放四十年,中国社会发生了翻天覆地的巨变,党的十九大开启新时代,人民对美好生活的追求更上一层楼,对高质量生活的期待更加热切,尤其是随着老龄化进程的加快和人们健康意识的增强,人民群众对医疗健康服务的需要越来越强烈,其中作为重要组成部分的护理服务也越来越引起人们的重视。高职护理教育作为护理人才培养的重要组成部分,承担着高素质护理人才培育的重任。高职教育分为五年制高职和三年制高职。五年制高职,招收对象是初中起点的学生,这些学生的学习基础相对较差,学习意愿不强,管理难度较大。班级管理是实现人才培养目标的重要保障,也是人才培养的重要环节。但班级管理的育人方式与教育育人不同,是通过组织、制度和管理影响人。针对五年制学生存在的班级管理问题突出,影响教育教学效果的现实,本研究首先从廓清现实问题出发,对笔者所在学院的五年制高职护理专业学生特点、所在班级管理突出问题进行了调查。接着,通过文献检索寻找针对相关问题的研究信息,经过对国外、国内相关信息的梳理,针对五年制高职护生班级管理问题的研究并不集中,散见于国内学者关于五年制高职的人才培养目标达成、人才培养质量提高主题的各种研究中。至于国外则因学制系统不同,可对位参考的研究没有,只能借鉴教育秩序管理研究的理论与做法。以此为基础,再回归到公共管理学的基础理论,以及教育学、教育心理学的相关理论梳理,从中寻找可用做应对五年制高职护生班级管理问题的科学思想根源,结合班级管理工作实践,尝试设计管理策略。最终,以团队合作理论为框架,结合马斯洛需要层次理论、格式塔学派的社会互赖学习理论,探索形成团队合作班级团队管理策略。以该策略应对五年制高职护生在班级管理中存在的,孤立、自我、非主流、个性张扬、自我表现欲、缺乏学习原动力等,影响教育教学目标实现,也影响班级组织有效发挥作用的班级管理问题。经工作中短期实验验证,该策略有一定的现实效果,可以期待长期应用能较好解决五年高职护生的班级管理问题,并为五年制高职学生班级管理提供成功的经验借鉴。
张甜甜[4]（2019）在《护理人员综合留职对策的制定与实证研究》文中提出研究目的:基于前期研究构建的护理人员综合激励模型及护理人员留职对策基本框架,制定护理人员综合留职对策,并评价其应用效果。以期为护理管理者降低护士离职率及离职意愿,减少护理人力资源流失提供参考依据。研究方法:采用便利抽样法,纳入江苏省内4所综合性医院（其中,二级甲等综合性医院及三级甲等综合性医院各2所）,使用研究小组自行设计的问卷,对纳入医院护理部主任进行问卷调查,了解纳入医院常规护士留职对策。随后,在护理人员综合激励模型的指导下,结合纳入医院实际情况,通过文献研究和小组讨论对护理人员留职对策基本框架进行细化,形成以职业生涯管理、绩效管理和压力管理为主要内容的护理人员综合留职对策。最后,将研究纳入的二级医院与三级医院分别分为试验组和对照组。以护理人员离职意愿为样本量计算指标,根据两样本均数比较的样本量估算结果,二级医院试验组和对照组至少需各抽取177名护士,三级医院试验组和对照组至少需各抽取155名护士。本研究采用整群抽样法,按纳入医院各科室上一年度护理人员实际离职率排行情况,由高到低抽取护理单元,直至满足样本量需求为止。最终抽取二级医院ICU、急诊、儿科、妇产科、神经外科、骨科、心血管内科7个科室,共计10个护理单元;三级医院ICU、急诊、儿科3个科室,共计9个护理单元。选取护理单元中符合纳入标准的护士作为研究对象,最终确定二级医院试验组187人,对照组190人;三级医院试验组194人,对照组187人。并于2018年1月2018年12月使用护理人员综合留职对策对试验组进行为期1年的干预。干预期间,对照组医院继续实施各自常规护士留职对策。研究者分别于干预开始前、干预实施6个月后及干预实施12个月后,收集纳入医院两组护理人员离职率、离职意愿、工作满意度、工作环境满意度、组织承诺水平及职业倦怠程度等相关资料,分析并评价护理人员综合留职对策的应用效果。研究结果:1.制定的护理人员综合留职对策:包括:职业生涯管理、绩效管理、压力管理三个维度。其中,职业生涯管理包括:职业分析,个人分析,确定目标与路线,提供职业发展机会,考核评价;绩效管理包括:进行科学的工作分析,完善绩效考评标准,将绩效考评结果与护士评优、晋升、薪酬分配、职业发展及岗位聘用挂钩;压力管理包括:压力调节知识讲座,压力事件点评,建立自我管理-科室管理-护理部管理的三级网络机制,同伴支持。2.二级医院干预结果:实施护理人员综合留职对策前,试验组和对照组护理人员实际离职率差异无统计学意义（P>0.05）;离职意愿、工作满意度、工作环境满意度总分及其各维度得分差异无统计学意义（P>0.05）;除规范承诺维度外,组织承诺总分及其各维度得分差异无统计学意义（P>0.05）;职业倦怠量表各维度得分差异无统计学意义（P>0.05）。对策实施6个月后,试验组护理人员实际离职率与对照组差异无统计学意义（P>0.05）;试验组护理人员离职意愿总分及其各维度得分均低于对照组,且差异具有统计学意义（P<0.05）;除福利待遇维度外,试验组护理人员工作满意度总分及其各维度得分均高于对照组,但仅工作满意度总分及家庭/工作的平衡、社交机会、专业发展机会、工作被称赞和被认可、对工作的支配及参与决策的机会维度得分差异具有统计学意义（P<0.05）;除护士参与医院事务维度外,试验组护理人员工作环境满意度总分及其各维度得分均高于对照组,但差异无统计学意义（P>0.05）;试验组护理人员组织承诺总分及其各维度得分均高于对照组,但仅组织承诺总分及规范承诺、机会承诺维度得分差异具有统计学意义（P<0.05）;试验组护理人员情感衰竭、去人格化维度得分低于对照组,个人成就感维度得分高于对照组,但差异均无统计学意义（P>0.05）。对策实施12个月后,试验组护理人员实际离职率低于对照组及干预实施前,且差异具有统计学意义（P<0.05）;试验组护理人员离职意愿总分及其各维度得分均低于对照组,且除外在机会维度外,差异具有统计学意义（P<0.05）;试验组护理人员工作满意度、工作环境满意度、组织承诺总分及其各维度得分均高于对照组,且差异具有统计学意义（P<0.05）;试验组护理人员情感衰竭、去人格化维度得分低于对照组,且差异有统计学意义（P<0.05）,个人成就感维度得分高于对照组,但差异无统计学意义（P>0.05）。3.三级医院干预结果:实施护理人员综合留职对策前,试验组和对照组护理人员实际离职率差异无统计学意义（P>0.05）;除外在机会维度外,离职意愿总分及其各维度得分差异无统计学意义（P>0.05）;除福利待遇、工作被称赞和被认可维度外,工作满意度总分及其各维度得分差异无统计学意义（P>0.05）;除医护合作维度外,工作环境满意度总分及其各维度得分差异无统计学意义（P>0.05）;除机会承诺维度外,组织承诺总分及其各维度得分差异无统计学意义（P>0.05）;除去人格化维度外,职业倦怠量表各维度得分差异无统计学意义（P>0.05）。对策实施6个月后,试验组护理人员实际离职率与对照组差异无统计学意义（P>0.05）;试验组护理人员离职意愿总分及其各维度得分与对照组差异无统计学意义（P>0.05）;工作满意度总分及其各维度得分均高于对照组,且差异具有统计学意义（P<0.05）;工作环境满意度总分及其各维度得分均高于对照组,且除高质量护理服务维度外,差异具有统计学意义（P<0.05）;组织承诺总分及其各维度得分均高于对照组,但仅组织承诺总分及感情承诺、经济承诺、机会承诺维度得分差异具有统计学意义（P<0.05）;试验组护理人员情感衰竭、去人格化维度得分低于对照组,个人成就感维度得分高于对照组,且差异均具有统计学意义（P<0.05）。对策实施12个月后,试验组护理人员实际离职率较干预前略有降低,但与干预前及对照组差异均无统计学意义（P>0.05）;试验组护理人员离职意愿总分及其各维度得分略低于对照组,但差异无统计学意义（P>0.05）;试验组护理人员工作满意度、工作环境满意度、组织承诺总分及其各维度得分均高于对照组,且差异具有统计学意义（P<0.05）;试验组护理人员情感衰竭、去人格化维度得分低于对照组,且差异具有统计学意义（P<0.05）,个人成就感维度得分低于对照组,但差异无统计学意义（P>0.05）。研究结论:以护士职业生涯管理、绩效管理、压力管理为主要内容的护理人员综合留职对策能够有效降低二级医院护理人员离职意愿及实际护士离职率,提高二级医院和三级医院护理人员工作满意度、工作环境满意度及组织承诺水平,缓解护理人员职业倦怠,但其对降低三级医院护理人员离职意愿及实际护士离职率的效果并不显着。
梁丹丹[5]（2019）在《宜昌市第一人民医院护理绩效管理研究》文中研究表明护理工作是一个医院不可或缺的部分,其重要位置决定了护理绩效管理在整个医疗行业绩效管理中的核心地位。护理绩效体现的是护理人员在护理工作中所作出的努力与成效,是护理人员在护理工作中将自身所学的理论知识和操作技术相结合,并发挥所创造的成绩和贡献的一种体现,也是对护理人员付出劳动而得到的结果。提高护理绩效管理,可以尽可能的让护理人员明确护理目标,积极主动的完成护理工作,从而增加优质护理的达标率。首先,通过对护理绩效管理相关理论进行阐述,结合我国目前公立医院的护理绩效管理存在的问题,表明提高护理质量的核心是提高护理绩效管理水平。针对我国护理绩效管理存在的问题,提出将新绩效管理观念、设置新的绩效管理方式等应用到护理绩效管理中,以提高护理工作质量,改善护理现状。其次,以宜昌市第一人民医院为例,分析了护理绩效管理现状,并得出其存在的问题和产生的原因:一,对护理绩效管理缺乏正确认识;二,护理绩效管理和医院发展战略分离,护理工作战略计划和目标与绩效无关;三,护理绩效管理指标设置不合理;四,护理绩效管理作为奖金分配的重要手段;五,护理绩效管理不合理。对于以上问题如不重视并加以改善,该院的整体护理水平将无法上升到一个全新的层面。最后,针对存在的问题,结合实际,引入新的绩效管理理念,以提高整个护理绩效管理水平,提出了以下对策:一,重视护理绩效管理;二,将护理绩效管理作为战略实施的有效工具,与护理工作目标结合;三,合理设置护理绩效管理指标,引入“以人为本”理念;四,建立激励机制,合理分配奖金;五,引入新的绩效管理理念,将绩效管理运用的更合理。将新的绩效管理理念运用到护理绩效管理中,对护理绩效管理中存在的问题进行改进,对管理人员和护理人员的整体水平会有很大的提高。
付飒[6]（2018）在《第三方评价方式对住院患者护理满意度的影响》文中研究说明目的探讨开展第三方评价对住院患者护理满意度的影响, 旨在临床开展提供实践意义。方法选取该院2016年5～6月收治的25例出院患者作为对照组, 采用该院自制的满意度调查表进行护理满意度评价, 2016年7～8月收治的25例出院患者作为观察组, 引入第三方评价方式进行护理满意度评价。比较两组患者对护理满意度的调查结果、表扬和批评情况。结果两组满意度调查结果分析显示, 采用第三方评价的观察组患者满意度均高于对照组, 包括护理人员的服务态度、护理技术、患者生活护理分类与实施、临床疾病指导及心理疏导、出院康复提示等方面改善明显, 差异有统计学意义（均P<0.05）。观察组25份调查表中有7份对护士及护理满意度提出表扬, 未有一例批评情况, 较该院自行开展满意度调查的对照组调查结果1份表扬、4份批评情况相比, 表扬情况明显增加, 批评情况显着减少, 差异有统计学意义（均P<0.05）。结论实施第三方评价方式, 能有效提高住院患者的护理满意度, 为医院创建优质护理服务, 构建和谐护患关系提供了有力依据。
郭颖珏[7]（2018）在《三甲综合医院儿科科室绩效评估指标体系研究 ——以上海X医院为例》文中研究说明2017年是全面实施“十三五”深化医药卫生体制改革重要的一年,同时也是形成系统的基本医疗卫生制度框架、完成医疗改革阶段性目标任务的关键一年。当前,医改的重点之一就是建立适应医疗行业特点的人事薪酬制度、合理薪酬机构及评价指标制度,为了建立和促进优质医疗资源上下贯通的考核和激励机制。随着新的绩效管理理念的逐步更新,对医院科学化管理的要求也越来越高。如何更好地激励医务人员,使其更好地为患者提供医疗保健服务已成为迫切需要解决的问题。运用平衡计分卡来建立一套科学的绩效评价指标体系,使其更好地优化三甲综合医院儿科科室的绩效管理,提高儿科医生工作的积极性,降低儿科医生高流失率。本文通过对国内外医院绩效评估的研究现状的归纳和总结,对三甲综合医院儿科科室绩效指标体系相关概念的厘定,运用平衡计分卡（BSC）的理论模型中财务维度、患者维度、内部流程维度和学习与发展这四个维度,以上海X医院儿科科室为例,通过对专家的访谈,分析现有儿科科室绩效考核指标存在的问题并将现有指标纳入平衡计分卡（BSC）指标库进行了设计。然后,通过对三甲综合医院儿科科室绩效评估和儿童专科医院科室绩效评估进行了对比分析。以上海X医院为例,通过对比主要科室门诊量及科室工作量,发现了以关键指标（KPI）为主的科室绩效考核所存在的一些问题,探索通过平衡计分卡（BSC）理论模型来优化儿科科室绩效评估指标体系。本文作者邀请了16位医院管理和相关领域经验丰富的专家,通过两轮德尔菲法对指标进行筛选,具体分析了量表中各项指标的重要性,结合专家的权威系数、协调系数等相关变量的综合分析,筛选出具体有效的三级指标,并予以权重赋值,最终构建了一套由4个维度、12个2级指标和29个三级指标组成的三甲综合医院儿科科室的绩效评价指标体系。以上海X医院儿科科室为例实施模拟应用,对实施结果进行系统分析并予以评价,对优化三甲综合医院儿科科室绩效管理提出有效的政策建议。
宋梦瑶[8]（2018）在《护士长给予护士人文关怀行为的量表构建及应用》文中认为目的:分析确立护士长给予护士人文关怀行为的结构要素,构建护士长给予护士人文关怀行为量表。对宜昌市各级医院护士长给予护士人文关怀现状进行分析,为医院培养护士长关怀行为、营造和谐管理氛围提供参考。方法:1.采用文献研究法,收集国内外护理人文关怀量表,获取护士长人文关怀方面的前沿进展,初步确立护士长给予护士人文关怀行为的结构要素。2.通过专家访谈、查阅文献及量表收集资料,再经过两轮的专家咨询,形成护士长给予护士人文关怀行为初始量表。3.量表形成阶段和量表验证阶段分别发放242份问卷和258份问卷,运用相关数据分析和因子分析法进行条目筛选及信效度检验。4.选取宜昌市各级医院共9家,运用量表分析其护士长给予护士人文关怀行为现状。结果:1.形成了护士长给予护士人文关怀行为的结构要素,包含3项一级指标和8项二级指标。2.形成了护士长给予护士人文关怀行为量表,包括3个维度26项条目,采用Likert-5级评分法,为他评式量表。总量表的Cronbach’sα为0.908,各维度的Cronbach’sα分别为0.952、0.910、0.864。通过探索性因子分析,提取3个公因子,累积方差贡献率为47.795%。经验证性因子分析,一级指标与量表的拟合程度较好（χ2/df=1.522,AGFI=0.862,RMSEA=0.045,NFI=0.901,CFI=0.963）;3.分析了宜昌市各级医院护士长给予护士人文关怀行为现状,总量表得分率为88.50%,平均分为115.05,表明宜昌市各级医院的护士长给予护士人文关怀行为总体情况较好（总得分率>80%）。在三个维度中,其中管理者素质较好（得分率89.19%）,略高于人际沟通（得分率88.93%）,工作支持次之（得分率87.97%）。结论:本研究确立了护士长给予护士人文关怀行为的结构要素,并完成了护士长给予护士人文关怀行为量表,信效度良好,可用于测评护士长给予护士的人文关怀行为。
刘源[9]（2018）在《公立医院临床护士绩效考核指标体系研究 ——以Y医院为例》文中研究表明护士作为医疗从业者中的重要组成部分,每天都面对着大量的病人,她们与病人的接触频率,远远大于医生。她们承担着治疗,副治疗,重症护理,口腔护理,物化治疗,药物管理,病历管理,护理文件管理,生活护理,健康教育等繁杂的工作,她们的工作质量对于整个公立医院的医疗水平,患者口碑有着巨大的影响,是医院的核心竞争力的重要组成部分。但是由于多年来社会形成的风气,普遍对于护士形成了‘技术含量不高’等忽视护士作用的观念,从而导致了护士绩效考核在医院管理中的非主要地位。现阶段对于护士的绩效考核指标体系主要是对护士的工作纪律,病人投诉/表扬,工作失误率等直接指标进行考核,对于工作量,工作技能,未来发展能力等均未得到足够重视。而考核结果对于临床护士的收入,晋升等均没有大的影响,总体来讲,护士的考核指标体系以及考核结果应用的平均化导致了现有的临床护士考核无法真实反映临床护士的工作质量,责任,工作量,未来发展等客观绩效要素。由此也就无法有效的激发临床护士的工作热情,学习热情,也限制了公立医院整体医疗水平的进一步提高。本文以三甲医院Y医院作为研究对象,通过实际调查,利用问卷调查等方法研究了Y医院在临床护士绩效管理方面现状,并对现状进行分析。根据分析结果,发现Y医院在临床护士的绩效考核中的不足,建立了一套适应当前社会发展现状与和医疗体制改革发展目标的公立医院临床护士绩效考核指标体系.在考核体系建立的过程中,通过临床护士岗位职责进行分析,并利用平衡计分卡,KPI,360度,以及层次分析法等方法,科学的从管理类指标、财务类指标、能力发展类指标和用户满意度指标四方面建立医院临床护士绩效考核指标体系。通过绩效考核指标体系的实施可以改进Y医院的绩效管理水平,提升医院的竞争力。指标体系的研究成果也可以为中国其他公立医院临床护士的绩效考核指标体系的建立提供参考和借鉴。
王爱萍[10]（2017）在《非惩罚性护理不良事件上报制度在压疮管理中的应用》文中指出目的探讨非惩罚性护理不良事件上报制度在压疮管理中的应用。方法 2014年1月至2015年12月对本院引进非惩罚性护理不良事件上报制度, 对比分析非惩罚性护理不良事件上报制度实施前后住院患者压疮发生情况。结果实施非惩罚性护理不良事件上报制度后患者基础护理、护患沟通、文书记录、病房环境/安全、皮肤管理及总护理质量评分均显着高于实施前（均P<0.05）。实施后患者皮肤危险度评估率、上报率、会诊率、满意率高于实施前, 而压疮发生率、护患纠纷率、患者投诉率均低于实施前（均P<0.05）。结论建立非惩罚性护理不良事件上报制度将有助于提高护理管理质量, 有助于护理人员查找临床中压疮高危人群, 降低压疮发生率, 减少护患纠纷, 提高患者满意度。
二、表扬与批评在现代护理管理中的应用（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、表扬与批评在现代护理管理中的应用（论文提纲范文）
（1）基于保护动机理论的护理干预对首发脑卒中患者自我管理的影响研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 缩略词表 |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国内脑卒中患者自我管理现状 |
| 1.2.2 国外脑卒中患者自我管理现状 |
| 1.3 理论依据 |
| 1.4 研究目的 |
| 1.5 研究意义 |
| 1.5.1 现实意义 |
| 1.5.2 理论意义 |
| 1.6 技术路线图 |
| 2 干预方案构建 |
| 2.1 成立研究小组 |
| 2.2 理论框架 |
| 2.2.1 威胁评估 |
| 2.2.2 应对评估 |
| 2.3 初步构建方案 |
| 2.3.1 文献回顾 |
| 2.3.2 小组讨论 |
| 2.3.3 专家咨询 |
| 2.3.4 预实验 |
| 2.4 确立干预方案 |
| 2.4.1 强化严重性与易感性 |
| 2.4.2 弱化内部收益与外部收益 |
| 2.4.3 增加反应效能与自我效能 |
| 2.4.4 降低反应代价 |
| 3 干预方案的应用研究 |
| 3.1 研究资料 |
| 3.1.1 研究对象 |
| 3.1.2 纳入标准 |
| 3.1.3 排除标准 |
| 3.1.4 剔除标准 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 研究性质 |
| 3.2.2 样本量计算 |
| 3.2.3 抽样方法 |
| 3.3 研究干预 |
| 3.3.1 对照组 |
| 3.3.2 干预组 |
| 3.4 研究工具 |
| 3.4.1 研究对象一般资料调查表 |
| 3.4.2 脑卒中自我管理行为评价量表 |
| 3.4.3 脑卒中防治知识问卷 |
| 3.4.4 改良Barthel指数评定量表(Modified Barthel Index,MBI) |
| 3.5 资料收集 |
| 3.6 统计分析 |
| 3.7 质量控制 |
| 3.8 伦理原则 |
| 4 研究结果 |
| 4.1 干预前比较 |
| 4.1.1 两组患者一般资料比较 |
| 4.1.2 干预前两组患者自我管理行为得分比较 |
| 4.1.3 干预前两组患者脑卒中防治知识得分比较 |
| 4.1.4 干预前两组患者日常生活活动能力得分比较 |
| 4.2 基于保护动机理论的护理干预对患者自我管理行为的影响 |
| 4.2.1 干预前后两组组内各时间点自我管理行为比较 |
| 4.2.2 干预后两组组间各时间点自我管理行为比较 |
| 4.3 基于保护动机理论的护理干预对患者脑卒中防治知识的影响 |
| 4.3.1 干预前后两组组内各时间点脑卒中防治知识比较 |
| 4.3.2 干预后两组组间各时间点脑卒中防治知识比较 |
| 4.4 基于保护动机理论的护理干预对患者日常生活活动能力的影响 |
| 4.4.1 干预前后两组组内各时间点日常生活活动能力比较 |
| 4.4.2 干预后两组组间各时间点日常生活活动能力比较 |
| 5 讨论 |
| 5.1 基于保护动机理论的干预对患者自我管理能力的影响 |
| 5.2 基于保护动机理论的干预对患者脑卒中防治知识的影响 |
| 5.3 基于保护动机理论的干预对患者日常生活活动能力的影响 |
| 6 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 综述 脑卒中患者自我管理的研究进展 |
| 参考文献 |
| 读研期间科研成果 |
| 致谢 |
（2）中小型高新技术企业基层员工激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究问题 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 论文结构 |
| 1.6 本章小结 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 中小型高新技术企业 |
| 2.1.2 基层员工 |
| 2.1.3 研究综评 |
| 2.2 关于激励的研究综述 |
| 2.2.1 激励的内涵 |
| 2.2.2 激励理论回顾 |
| 2.2.3 关于激励因素的研究 |
| 2.2.4 研究综评 |
| 2.3 关于工作绩效的研究综述 |
| 2.3.1 工作绩效的内涵 |
| 2.3.2 工作绩效的相关研究 |
| 2.3.3 研究综评 |
| 2.4 关于正负激励策略的研究综述 |
| 2.4.1 正激励策略与负激励策略的含义 |
| 2.4.2 正激励与负激励的相关研究 |
| 2.4.3 研究综评 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 概念模型与研究假设 |
| 3.1 激励因素的选择 |
| 3.1.1 基于企业实践 |
| 3.1.2 基于文献梳理 |
| 3.1.3 激励因素的确定 |
| 3.2 激励因素与工作绩效 |
| 3.2.1 生存激励与工作绩效 |
| 3.2.2 相互关系激励与工作绩效 |
| 3.2.3 发展激励与工作绩效 |
| 3.3 正负激励策略的调节作用 |
| 3.3.1 正负激励策略对生存激励与工作绩效关系的影响 |
| 3.3.2 正负激励策略对相互关系激励与工作绩效关系的影响 |
| 3.3.3 正负激励策略对发展激励与工作绩效关系的影响 |
| 3.4 假设汇总与模型构建 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 研究方法与设计 |
| 4.1 研究设计 |
| 4.1.1 研究对象 |
| 4.1.2 研究方法 |
| 4.1.3 问卷设计 |
| 4.1.4 数据收集 |
| 4.2 变量测量 |
| 4.2.1 激励因素 |
| 4.2.2 工作绩效 |
| 4.2.3 正负激励策略 |
| 4.2.4 人口学变量 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 概念模型的实证检验 |
| 5.1 关于样本的描述性统计 |
| 5.2 信度与效度分析 |
| 5.2.1 信度分析 |
| 5.2.2 效度分析 |
| 5.3 模型验证 |
| 5.3.1 相关分析 |
| 5.3.2 回归分析 |
| 5.4 结果讨论 |
| 5.4.1 实证研究结果汇总 |
| 5.4.2 激励因素与工作绩效的直接效应讨论 |
| 5.4.3 正负激励策略调节作用讨论 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 一、主要结论 |
| 二、管理建议 |
| 三、研究展望与不足 |
| 参考文献 |
| 附录 中小型高新技术企业基层员工激励因素与工作绩效调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（3）基于团队合作的五年制高职护生班级管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献分析法 |
| 1.3.2 问卷调查法 |
| 1.3.3 访谈法 |
| 第2章 基本概念界定与相关理论 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 团队合作 |
| 2.1.2 五年制高职 |
| 2.1.3 护生 |
| 2.1.4 班级管理 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 马斯洛需要层次理论 |
| 2.2.2 社会互赖理论 |
| 2.2.3 团队角色理论 |
| 第3章 五年制高职护生班级管理存在的问题 |
| 3.1 班级不良事件频发,严重影响学风建设和学生管理 |
| 3.2 问题学生和特殊学生数量多,管理难度大 |
| 3.3 学习基础差导致的厌学问题严重 |
| 3.4 组织逆反问题突出 |
| 第4章 五年制高职护生班级管理问题产生的原因 |
| 4.1 年龄小,心智发育不成熟 |
| 4.2 女生主导的班级氛围 |
| 4.2.1 青春期女护生情感丰富但心理脆弱 |
| 4.2.2 审美观的错失和扭曲 |
| 4.3 学习基础差,学习信心不足 |
| 4.4 青春期逆反心理 |
| 第5章 团队合作对于五年制高职护生班级管理的适用性研究 |
| 5.1 五年制高职护生的需要是团队合作管理模式开展的基础 |
| 5.1.1 渴望爱和归属的社交需要 |
| 5.1.2 渴望获得周围人理解和认可的尊重需要 |
| 5.2 护理工作的团队合作性是护生团队合作管理的动力 |
| 5.3 团队合作能优化班主任辅导员的管理工作模式 |
| 5.4 群体规范和群体压力的导向作用 |
| 第6章 基于团队合作的五年制高职护生班级管理的策略 |
| 6.1 构建具有团队合作特征的班级组织 |
| 6.1.1 铸炼团队合作的班级管理内核 |
| 6.1.2 建立团队合作管理的组织骨架 |
| 6.1.3 建立立体交织的团队合作管理辅助组织 |
| 6.2 设定团队合作的班级管理目标 |
| 6.3 制定团队合作的监督和激励制度 |
| 6.4 建设团队合作的班级管理文化 |
| 6.5 建立团队合作的班级管理沟通模式 |
| 6.6 构建团队合作班级管理的外部环境 |
| 结语 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）护理人员综合留职对策的制定与实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 前言 |
| 1 研究背景 |
| 1.1 国外护士留职对策研究现状 |
| 1.2 国内护士留职对策研究现状 |
| 2 研究目的 |
| 3 研究意义 |
| 3.1 理论意义 |
| 3.2 应用意义 |
| 1 研究方法与过程 |
| 1.1 研究类型 |
| 1.2 研究对象 |
| 1.3 样本量计算 |
| 1.4 干预方法 |
| 1.5 评价指标 |
| 1.6 评价工具 |
| 1.7 资料收集 |
| 1.8 质量控制 |
| 1.9 统计学处理 |
| 1.10 技术路线图 |
| 2 研究结果 |
| 2.1 护理人员一般资料比较 |
| 2.2 护理人员实际离职率比较 |
| 2.3 护理人员离职意愿比较 |
| 2.4 护理人员工作满意度比较 |
| 2.5 护理人员工作环境满意度比较 |
| 2.6 护理人员组织承诺比较 |
| 2.7 护理人员职业倦怠比较 |
| 3.讨论 |
| 3.1 护理人员综合留职对策对护理人员实际离职率及离职意愿的影响 |
| 3.2 护理人员综合留职对策对护理人员工作满意度的影响 |
| 3.3 护理人员综合留职对策对护理人员工作环境满意度的影响 |
| 3.4 护理人员综合留职对策对护理人员组织承诺的影响 |
| 3.5 护理人员综合留职对策对护理人员职业倦怠的影响 |
| 结论与建议 |
| 1 结论 |
| 2 创新之处 |
| 3 不足之处 |
| 4 建议 |
| 参考文献 |
| 综述 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 发表论文 |
| 附录 |
（5）宜昌市第一人民医院护理绩效管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 选题的依据与意义 |
| 1.2 国内外文献资料综述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.4 创新与不足 |
| 2 核心概念与理论基础 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.2 理论基础 |
| 3 宜昌市第一人民医院护理绩效管理现状 |
| 3.1 宜昌市第一人民医院基本情况 |
| 3.2 宜昌市第一人民医院护理人员岗位资源现状 |
| 3.3 宜昌市第一人民医院护理绩效管理现状 |
| 4 宜昌市第一人民医院护理绩效管理存在的问题和原因 |
| 4.1 宜昌市第一人民医院护理绩效管理存在的问题 |
| 4.2 宜昌市第一人民医院护理绩效管理存在的问题的原因 |
| 5 国内外的经验与启示 |
| 5.1 国内医院护理绩效管理经验 |
| 5.2 国内医院护理绩效管理启示 |
| 5.3 国外医院护理绩效管理经验 |
| 5.4 国外医院护理绩效管理启示 |
| 6 完善宜昌市第一人员医院护理绩效管理的对策 |
| 6.1 真正落实护理人员的科学绩效管理 |
| 6.2 加强和改进护理绩效管理的组织团队建设 |
| 6.3 建立和完善公立医院护理绩效管理的绩效考核指标 |
| 6.4 确定护理绩效评估机构和职责 |
| 6.5 建立和完善专业人才培养机制 |
| 6.6 加强信息化建设和护理绩效评估管理 |
| 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录(一):攻读硕士学位期间发表的部分科研成果 |
| 附录(二): 宜昌市第一人民医院护理绩效管理满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（7）三甲综合医院儿科科室绩效评估指标体系研究 ——以上海X医院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国内研究现状 |
| 二、国外研究现状 |
| 三、对现有研究的总体评价 |
| 第三节 基本概念的界定 |
| 一、医院的绩效管理 |
| 二、绩效评估与绩效管理 |
| 三、三甲综合医院 |
| 四、儿科科室绩效评估 |
| 五、绩效评估指标体系 |
| 第四节 研究思路与研究方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 建立医院科室绩效评估指标体系的相关理论 |
| 第一节 平衡计分卡(BSC) |
| 一、平衡计分卡(BSC)的内容 |
| 二、平衡计分卡(BSC)在医院绩效评估中的应用 |
| 第二节 关键绩效指标(KPI) |
| 一、关键绩效指标的内容 |
| 二、关键绩效指标(KPI)在医院绩效评估中的应用 |
| 第三章 三甲综合医院儿科科室绩效评估的现状分析 |
| 第一节 我国三甲综合医院科室绩效评估的现状 |
| 一、三甲综合医院科室绩效评估的方法 |
| 二、三甲综合医院科室绩效的分配 |
| 第二节 三甲综合医院儿科科室与儿童专科医院科室的绩效评估的比较 |
| 一、三甲综合医院儿科科室绩效评估概况 |
| 二、儿童专科医院科室绩效评估概况 |
| 三、三甲综合医院儿科科室与儿童专科医院科室的绩效评估的比较分析 |
| 第三节 三甲综合医院儿科科室绩效评估存在的问题 |
| 一、儿科科室关键指标的战略导向不明确 |
| 二、忽视了儿科科室医疗服务的特征 |
| 三、儿科科室与儿科医务人员缺少横向协调 |
| 四、绩效评估的结果缺乏及时反馈和有效沟通 |
| 第四节 造成三甲综合医院儿科科室绩效评估问题的原因分析 |
| 一、科室所处的医院环境不受重视 |
| 二、医院的信息管理水平落后 |
| 三、医院的战略目标未向儿科倾斜 |
| 四、利益相关者的满意度不平衡 |
| 第四章 三甲综合医院儿科科室绩效评估指标体系的构建 |
| 第一节 三甲综合医院儿科科室绩效评估指标的选择 |
| 一、三甲综合医院儿科科室绩效评估指标体系的框架构建 |
| 二、三甲综合医院儿科科室绩效评估指标的遴选 |
| 第二节 三甲综合医院儿科科室绩效评估指标体系的建立 |
| 一、第一轮德尔菲(Delphi)专家咨询 |
| 二、第二轮德尔菲(Delphi)专家咨询 |
| 三、儿科科室绩效评估指标权重的确定 |
| 第五章 三甲综合医院儿科科室BSC绩效指标体系的应用及完善的建议 |
| 第一节 三甲综合医院儿科科室BSC绩效指标体系模拟运行 |
| 一、模拟运行的实施流程 |
| 二、模拟运行的结果分析 |
| 第二节 三甲综合医院儿科科室绩效评估指标体系实际应用中发现的问题 |
| 一、未充分考虑科室发展战略的影响 |
| 二、评分标准受专业水平和主观因素的限制 |
| 三、BSC绩效指标体系实施成本较大 |
| 第三节 完善三甲综合医院儿科科室绩效评估体系的对策建议 |
| 一、绩效考核从科室层面向个人层面推荐 |
| 二、建立完善的反馈机制,提升儿科管理 |
| 三、建立平衡计分卡与激励机制的联系 |
| 四、儿科医疗资源优化整合 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附件一 专家基本情况表 |
| 附件二 三甲综合医院儿科科室绩效指标体系专家咨询表 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（8）护士长给予护士人文关怀行为的量表构建及应用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| 英文摘要 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 护士长人性化管理模式是护理质量的保证 |
| 1.1.2 护士长人性化管理模式是医院发展的趋势 |
| 1.2 国内外研究概况 |
| 1.2.1 关怀相关理论研究 |
| 1.2.2 关怀相关测评工具 |
| 1.2.3 护士长给予护士人文关怀行为 |
| 1.3 研究目的及意义 |
| 第2章 研究设计 |
| 2.1 研究内容 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.2.1 文献分析与概念研究法 |
| 2.2.2 专家咨询法 |
| 2.2.3 问卷调查法 |
| 2.2.4 数据分析法 |
| 2.3 研究工具 |
| 2.4 技术路线 |
| 第3章 护士长给予护士人文关怀行为结构要素的研究 |
| 3.1 资料与方法 |
| 3.1.1 专家咨询问卷的形成 |
| 3.1.2 咨询专家的选择 |
| 3.1.3 专家咨询流程 |
| 3.1.4 数据处理 |
| 3.2 结果 |
| 3.2.1 专家的基本情况 |
| 3.2.2 专家的可信及可靠程度 |
| 3.2.3 概念修改和指标筛选 |
| 3.2.4 专家咨询结果 |
| 3.3 讨论 |
| 3.3.1 护士长给予护士人文关怀行为结构要素的确立 |
| 3.3.2 护士长给予护士人文关怀行为概念要素解析 |
| 3.3.3 小结 |
| 第4章 护士长给予护士人文关怀行为量表的研制 |
| 4.1 护士长给予护士人文关怀行为量表条目池的建立 |
| 4.1.1 条目池拟定的原则 |
| 4.1.2 条目池的拟定 |
| 4.1.3 量表条目的专家咨询 |
| 4.2 护士长给予护士人文关怀行为量表形成阶段 |
| 4.2.1 对象和方法 |
| 4.2.2 结果与分析 |
| 4.3 护士长给予护士人文关怀行为量表验证阶段 |
| 4.3.1 对象和方法 |
| 4.3.2 结果与分析 |
| 4.4 讨论 |
| 4.4.1 护士长给予护士人文关怀行为量表的理论支持 |
| 4.4.2 护士长给予护士人文关怀行为量表的编制过程 |
| 第5章 宜昌市各级医院护士长给予护士人文关怀行为现状调查… |
| 5.1 对象和方法 |
| 5.1.1 研究对象 |
| 5.1.2 研究方法 |
| 5.1.3 资料的收集 |
| 5.2 结果与分析 |
| 5.2.1 一般资料分析 |
| 5.2.2 宜昌市各级医院护士长给予护士人文关怀行为现状分析 |
| 5.2.3 护士长给予护士人文关怀行为的比较分析 |
| 5.3 讨论 |
| 第6章 全文总结 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 A |
| 附录 B |
| 附录 C |
| 附录 D |
| 附录 E |
（9）公立医院临床护士绩效考核指标体系研究 ——以Y医院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 技术路线 |
| 第2章 理论综述 |
| 2.1 绩效管理理论综述 |
| 2.1.1 绩效的含义 |
| 2.1.2 绩效管理 |
| 2.1.3 绩效考核 |
| 2.1.4 建立绩效考核指标体系常用理论 |
| 2.2 公立医院临床护士绩效考核指标体系研究综述 |
| 第3章 Y医院临床护士绩效管理现状分析 |
| 3.1 Y医院临床护士绩效考核现状分析 |
| 3.1.1 Y医院临床护士人员情况 |
| 3.1.2 Y医院临床护士现行考核方式与考核结果应用 |
| 3.1.3 现行Y医院临床护士的考核指标细则 |
| 3.1.4 Y医院现行绩效制度下护士的评分情况分析 |
| 3.1.5 现行绩效考核指标体系的分析 |
| 3.2 临床护士对于现行临床护士绩效考核指标体系的评价与建议 |
| 3.3 临床医生对于现行临床护士绩效考核指标体系的评价与建议 |
| 3.4 患者对于临床护士工作质量评价的调查 |
| 3.5 Y医院临床护士绩效考核存在的问题与原因分析 |
| 3.5.1 现行Y医院临床护士绩效考核指标体系存在的问题 |
| 3.5.2 导致现行临床护士绩效考核指标体系存在的问题的原因 |
| 第4章 Y医院临床护士绩效考核指标体系的建立 |
| 4.1 Y医院临床护士绩效考核指标体系建立的过程与方法 |
| 4.1.1 建立绩效考核指标体系的指导原则 |
| 4.1.2 建立临床护士绩效考核指标体系的总体思路 |
| 4.1.3 建立临床护士绩效考核指标体系的过程 |
| 4.2 Y医院临床绩效考核指标库的确认 |
| 4.2.1 平衡计分卡在临床护士绩效考核指标体系中的应用 |
| 4.2.2 初始基础指标库的建立 |
| 4.2.3 确定咨询专家 |
| 4.2.4 专家意见反馈 |
| 4.2.5 Y医院临床护士绩效考核指标确认 |
| 4.3 Y医院临床护士绩效考核指标权重的确认 |
| 4.3.1 层次分析法在确定临床护士绩效考核指标权重的应用 |
| 4.3.2 一级指标权重计算 |
| 4.3.3 二级三级指标权重计算 |
| 4.3.4 Y医院临床护士绩效考核指标评分表 |
| 4.4 Y医院临床护士绩效考核评分标准 |
| 4.4.1 准确客观的临床护士绩效考核情况信息来源 |
| 4.4.2 Y医院临床护士绩效考核评分标准 |
| 4.5 Y医院临床绩效考核指标体系的实证研究 |
| 4.5.1 Y医院临床绩效考核指标体系与现行指标体系执行情况对比 |
| 4.5.2 Y医院临床绩效考核指标体系抽样测试与问卷调查 |
| 第5章 Y医院临床护士绩效考核指标体系实施的保障措施 |
| 5.1 临床护士绩效考核观念转变和组织保障 |
| 5.2 建立绩效考核制度,强化Y医院绩效考核企业文化建设 |
| 5.3 强化考核结果应用,建立有效的绩效考核结果反馈流程 |
| 5.4 信息系统保障 |
| 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 附录E |
| 致谢 |
四、表扬与批评在现代护理管理中的应用（论文参考文献）
- [1]基于保护动机理论的护理干预对首发脑卒中患者自我管理的影响研究[D]. 黄青青. 湖州师范学院, 2021(12)
- [2]中小型高新技术企业基层员工激励研究[D]. 高洁. 华南理工大学, 2020(02)
- [3]基于团队合作的五年制高职护生班级管理研究[D]. 潘建田. 山东师范大学, 2019(02)
- [4]护理人员综合留职对策的制定与实证研究[D]. 张甜甜. 东南大学, 2019(05)
- [5]宜昌市第一人民医院护理绩效管理研究[D]. 梁丹丹. 三峡大学, 2019(06)
- [6]第三方评价方式对住院患者护理满意度的影响[J]. 付飒. 国际护理学杂志, 2018(18)
- [7]三甲综合医院儿科科室绩效评估指标体系研究 ——以上海X医院为例[D]. 郭颖珏. 上海交通大学, 2018(08)
- [8]护士长给予护士人文关怀行为的量表构建及应用[D]. 宋梦瑶. 武汉轻工大学, 2018(01)
- [9]公立医院临床护士绩效考核指标体系研究 ——以Y医院为例[D]. 刘源. 天津大学, 2018(07)
- [10]非惩罚性护理不良事件上报制度在压疮管理中的应用[J]. 王爱萍. 国际护理学杂志, 2017(04)