一、我国民营企业人力资源管理探析（论文文献综述）
王旭东[1]（2020）在《中德文化视域下CEO权力配置与并购绩效研究 ——以中国民营企业德国并购为例》文中研究说明改革开放四十多年,我国经济实力不断增长,在国际市场上的竞争力日益增强。在“一带一路”与“中国制造2025”战略实施的背景下,中国企业大规模“走出去”,把技术引进来,成为不可阻挡的趋势。越来越多的民营企业乘势而为、顺势而动,大踏步迈向国际。中国企业海外并购持续升温是多因素作用的结果。从国内情况看,相对宽松的海外并购政策、充裕的外汇储备等为企业跨国并购提供了坚实的物质基础;国家发展战略的实施以及人民币升值为企业进行跨国并购提供了动力。从全球视角来看,中国日益提升的国际影响力使不少发达国家的企业认识到与中国企业合作的重要性。随着中国民营企业实力的不断增强和政府对民营企业“走出去”支持力度的加大,中国对外并购由早期的国企主导模式逐渐演变为国企和民企并驾齐驱,更多的民营企业开始参与海外并购。但是,许多民营企业对东道国投资环境和文化缺乏了解,也欠缺海外经营管理经验,在海外子公司的战略和管理上存在一定的问题。纵观近二十年我国民营企业德国并购实践,由于绝大多数民营企业对德国文化、德国公司治理、德国法律法规缺乏深入了解,并购后的德国子公司的跨国管理问题成为摆在民营企业面前的一道难题。为求得生存和发展,民营企业究竟该怎样管理德国子公司,应该如何构建高管团队且合理任用CEO,CEO权力如何配置才能最大限度发挥管理效能,一直都是理论研究和经营实践关注的焦点。本文以德国子公司CEO权力配置为研究对象,综合运用经济社会学、经济学、管理学等的相关理论,从中德文化制度的情境差异出发,围绕“CEO权力配置与并购绩效”的关系问题提出理论假设,运用结构方程建模工具AMOS22.0和统计软件SPSS22.0,构建CEO权力配置与并购绩效的假设检验模型。在模型中,除了解释变量CEO权力配置,被解释变量并购绩效、中介变量组织变革和公司内部治理之外,还引入了文化整合和信任度作为调节变量,变量的复杂性增加了研究的难度。模型的调研数据来源于德国16个联邦州分布的德国子公司管理人员参与的访谈和问卷调查,回收有效问卷197份,样本数量达到结构方程模型变量设计的标准。文中内容主要从以下四个方面展开:第一,什么是CEO权力配置?第二,为什么要进行CEO权力配置?第三,怎样进行CEO权力配置?第四,CEO权力配置合理有效用什么来验证?文章围绕上述问题:首先,厘清了出现的概念,阐述文中使用的基本理论,在前人研究基础上对CEO权力配置进行理论拓展。其次,介绍民营企业在德国并购概况,进而说明CEO权力配置在民营企业和德国企业中各具独特性,并对双方企业CEO权力配置形态进行比较。再次,指出隶属于民营企业的德国子公司CEO权力包括所有权权力、组织权力、声誉权力和专家权力四个维度,CEO权力配置也有四个维度,CEO所有权权力配置通过股权激励和“股票”激励实现;CEO组织权力配置通过股东授权或获得民营企业内部董事身份实现;CEO非正式权力即声誉权和专家权,能够增强CEO影响力的行为都是对CEO非正式权力的配置,比如物质和精神等激励措施。绝大多数民营企业对德国子公司CEO权力配置具有趋同性。最后,指出CEO权力配置既要受效率机制支配,以最小的成本实现最优权力效用;又要合乎法律、社会认知和行为规范的标准,才具有“合法性”;还要受社会关系网络的影响。接下来,文章阐述了 CEO权力配置的合理和有效会提高公司管理水平,管理水平高低又会引起并购绩效波动。然后,文章构建了 CEO权力配置对并购绩效影响生成模型,发现CEO权力配置对并购绩效的具体影响路径有两条,一条路径是CEO权力配置直接影响并购绩效,另一条路径是CEO权力配置借助组织变革的中介作用,进而影响并购绩效。同时,通过建模分析也发现前设的公司内部治理和信任度等因素在CEO权力配置与并购绩效之间的作用是不显着的,文化融合的影响存在争议和不确定性。至此,研究并没有终结,笔者又结合工作实务中接触到的CEO权力配置案例进行深入剖析验证理论模型的科学性。根据上述研究,文章结尾从中国民营企业投资人跨国治理的角度针对德国子公司CEO权力配置提出建议:CEO权力配置要契约化,方有效;CEO权力配置要有底线边界,不能越界配权;CEO权力配置的管理效果要有监督;在必要的情况下,CEO权力配置要有动态调整和必要的转移。本研究的价值和创新如下:第一,从中德两国文化制度情境出发,专门针对德国子公司CEO权力配置问题进行探讨,弥补了现有公司治理理论在解释个别国家跨国治理问题时存在的不足。第二,文中不但提出了 CEO权力配置的理论假设,还提出了应用策略,为中国民营企业对德并购实践提供决策依据。第三,到目前为止,理论界关注德国子公司业务增长和内生价值提升方面研究较少,笔者的研究可以为同仁后学的相关工作提供参考。第四,专门结合民营企业产权性质,针对德国子公司CEO权力配置实践,提出相应的思考,在一定程度上填补了该细分领域的研究缺口。本研究受客观条件的限制,存在一些局限和不足。比如,商业机密属性导致信息披露有限,样本和资料的获取渠道存在一定的局限。在未来的研究和工作中将进一步地探索和完善。
孙常鹤[2]（2020）在《秦皇岛市K医学系统股份有限公司人才流失问题研究》文中研究表明当前,医疗器械行业在我国得到了前所未有的发展。这主要得益于国家政策的支持,另外现在医疗器械行业本身较为火爆。但是行业越火爆,竞争压力也就越大。我国的医疗器械行业要想抢占先机成为行业的领军国家,就必须要对医疗企业未来的发展行情、趋势以及未来国家对该行业的支持力度进行预判并通过预判来调整发展策略。无论是什么行业,需要发展都离不开尖端人才的支持,医疗行业亦是如此。只有不断培养专业水平高的人才,充分激发他们的创造力和主观能动性,让企业在降低运营成本的同时保证产品质量,这样才能让我国的医疗器械企业在国际市场上更具竞争力。本篇论文共分为四部分,第一部分是绪论部分,主要介绍研究意义、背景以及研究方法等。第二部分是理论和概念阐述部分,主要是本文所要用到的民营企业以及人才等相关概念和激励理论、契约精神理论等作出解释。第三部分是对造成人才流失现象的原因的分析,此部分将会结合本文的研究对象K公司的实际情况来说明,主要会对K公司的情况作简单说明,该公司的人才流失状况以及原因作详细分析。最后一部分是对解决策略的阐述。策略均是依据第三部分的分析而提出的,主要从人才、企业、政策三方面提出。从目前的情况来看,我国医疗器械行业最大的问题就是无法留住高端人才,特别是民营的医疗器械企业,其流失的人才数量远远超过行业的平均水平。民营企业的资金、规模都无法与国营企业相媲美,所以招揽尖端人才,令其充分利用自己掌握的专业知识,利用自己的独特的创新和杰出的才能帮助企业降低成本,提高质量是民营医疗器械企业提高竞争力的不二选择。鉴于此,本课题将主要研究如何减少医疗器械企业的人才流失现象。
张秀[3]（2019）在《福建A民营企业人力资源管理问题研究》文中提出人力资源是中小民营企业最重要的战略性资源,成为中小民营企业参与竞争和谋求发展的主导因素,正影响甚至改变现代每个企业的发展,这既是中小民营企业发展难得的机遇,也是中小民营企业发展面临的挑战。中小民营企业人力资源管理应创新管理模式,建立符合时代的人力资源管理体系。本文立足实际,以福建A民营企业为例,基于X理论、Y理论、Z理论和双因素等理论,运用文献研究法、深度访谈法和案例研究方法等较为系统的分析A民营企业人力资源规划、培训开发、绩效考核、薪酬激励、企业文化、HR专业度等人力资源管理的现状及问题,并以问题为导向,提出了加强人力资源管理战略调整、强化绩效与目标管理、完善薪酬体系建设、完善培训体系、提升HR专业化水平、加强企业文化建设等对策建议,旨在为A民营企业的人力资源管理提供一定的理论和实践借鉴,促进A民营企业健康稳定发展。
吴二鹏[4]（2019）在《家族企业人力资源管理问题和对策研究 ——以JS集团为例》文中研究指明当今社会市场竞争日益加剧,我国家族企业也不断发展变革,这一时期机遇和挑战并存。人力资源管理作为企业管理的重要组成,极大地影响到企业战略方向和组织结构产生的各方面。在中美贸易战的形势下,家族企业面临更大冲击,由于民营企业人力资源管理存在先天不足以及管理制度的缺陷,导致危机四伏,发现和解决问题迫在眉睫。本文以“JS集团”为例进行分析,对JS集团面临的宏观环境、人力资源管理现状进行描述。同时,通过数据分析、问卷调查等方式对JS集团现行的人力资源管理的问题进行诊断。结合国内外在薪酬管理、招聘管理和培训管理方面的理论研究和企业实际,对JS集团人力资源管理问题进行研究并提出解决措施。本文第一章主要分析了研究背景、研究意义、方法和路线;第二章文献综述和理论基础,通过国内外近年来相关理论和实践的研究分析为后文奠定理论基础;第三章阐述了JS集团人力资源发展的两个阶段以及企业的人力资源管理现状;第四章通过问卷数据分析归纳JS集团的人力资源管理主要问题;第五章针对问题严重的招聘、薪酬和培训三个模块提出解决对策;第六章总结了全文、下一步的工作和后期研究展望。
余耀[5]（2019）在《民营上市企业SY公司绩效考核问题及优化研究》文中研究说明改革开放以来,我国民营经济取得了快速的发展,随着经济的发展、社会主义市场经济体制的完善以及互联网经济的到来,我国民营企业一路走来,取得了举世瞩目的伟大成就。2018年11月,习近平总书记在民营企业座谈会上指出,民营企业是自己人,是我们党长期执政的重要力量,民营经济只能壮大、不能弱化,不仅不能“离场”,而且要走向更加广阔的舞台。2018年信用债市场出现大规模违约潮,民营上市企业集中出现债券违约、资金链断裂等问题。本轮信用违约潮中发生违约的企业没有一定的规律可循,也并不集中存在于某一个或几个行业。甚至有些企业在违约之前经营状况较好,而是在内部管理上出现了问题,导致决策失误、资金占用、违规担保等问题。这些问题归根到底都是“人”的问题。民营企业的人力资源管理直接影响到民营企业进一步发展壮大,而绩效考核是人力资源管理中的重要环节,甚至关系到一个企业人力资源管理制度的优劣成败。在激烈的市场竞争环境下,企业的竞争归根到底是人才的竞争,只有拥有了优秀的人才队伍,富有创造力的员工,并施以科学的管理,才能为企业发展注入发展动力。而一套符合企业实际的、科学的绩效考核体系对于人才的吸引和激励作用无疑是巨大的。因此,如何针对民营上市企业绩效考核体系存在的问题进行优化,对于民营企业的进一步发展具有重要的现实意义和指导意义。本课题选择SY公司为研究对象,立足实地调研和掌握的第一手资料,着眼该公司为代表的民营上市企业的绩效考核现状,对公司的绩效考核体系进行梳理分析,提出存在的问题,以及因绩效考核问题而导致的深层次问题。最后运用相关绩效考核理论,从绩效考核体系建立、考核制度完善等方面,提出公司绩效考核管理优化策略。由此得出对民营上市企业绩效考核问题的借鉴意义,从而使民营上市公司优化绩效考核体系、优化人力资源配置,以期民营上市企业继续得以长足发展。
曲妍[6]（2019）在《基于胜任力的民营企业职业经理人人岗匹配研究》文中研究说明近年来,对胜任力模型和人岗匹配的研究已经成为国内外学者关注的焦点,并进一步将胜任力模型和人岗匹配结合起来进行综合分析,而且逐渐深入到不同行业、不同规模的企业员工研究中。然而,现阶段我国民营企业的职业经理人胜任力和人岗匹配模型有何不同?如何评价我国民营企业职业经理人的胜任力?如何构建我国民营企业职业经理人的胜任力模型?对现阶段民营企业职业经理人的研究亟需解决这些问题。研究在对胜任力理论、人岗匹配度、基于胜任力的人岗匹配、职业经理人等相关理论进行文献分析与梳理的基础上,对我国民营企业职业经理人的发展历程进行回顾,对人岗匹配的现状进行调查分析,并构建我国民营企业职业经理人胜任力模型和人岗匹配测评系统。研究发现我国民营企业职业经理人岗位具有专业性、多样性、灵活性、独立性和复杂性的特点,其人岗匹配缺乏可量化的测评标准,无法有效评价职业经理人的任职资格。任职资格书相对单一,缺乏数据支撑,无法具体预测指标,标准可定性而不可定量。基于胜任力模型的基础上,研究构建了民营企业职业经理人的人岗匹配测评系统。调研对象包括基层、中层、高层职业经理人,从而保证研究的普适性。通过对429份有效样本数据进行层次分析法及模糊综合评价法的分析研究。测评结果表明:民营企业职业经理人的人岗匹配度整体水平处于中等。从通用模型建立后样本数据导入的结果可以看出,我国民营企业职业经理人的整体素质与岗位匹配度表现平平,中间存在较多问题亟待发现和解决,也是未来需要我们进一步探讨与研究的方向。研究从人际关系管理能力、综合领导能力、专业知识技能、职业效能素质以及个人内在素养五个维度构建我国民营企业职业经理人的胜任力模型,共28个构成因子。采用模糊综合评价方法和层次分析法对各个维度的指标权重进行计算,五个维度的权重值分别为0.2103、0.2018、0.2372、0.2082和0.1525,职业经理人人岗匹配程度的整体人岗匹配测评值为3.1452。研究结果表明我国民营企业职业经理人的总体素质还处于中等水平,其中最重要维度的是综合领导能力。由企业、职业经理人、政府和第三方机构等共同努力建立统一的职业经理人评价体系已经势在必行,这也有益于我国民营企业人力资源整体的健康发展。此外,伦理文化、社会责任、环保意识等也已经成为职业经理人的必修课,这些素质的提升对于职业经理人的综合素质提升具有积极的促进意义。
严强[7]（2019）在《A公司人力资源管理优化研究》文中研究指明改革开放40年来,中国经济保持持续稳定发展,尤其是民营企业在增加就业机会、维护社会稳定等方面占有越来越重要的地位。但是早期创业的民营企业在发展壮大过程中也逐渐表现出各种问题,其中人力资源管理问题越来越成为民营企业发展壮大的瓶颈。A公司位于美丽的内蒙古草原明珠鹿城包头市,是一家集钢结构设计、制造与施工总承包于一体,专业从事轻重钢结构、网架、网壳、索膜结构、多层框架及与之配套的轻型（采光）屋面工程设计、制造、安装的企业,公司现有在职员工369人,其中生产人员176人,销售人员39人,技术人员114人,财务和行政人员40人。本研究辨析了民营企业人力资源管理的内涵与特征,系统归纳了当前民营企业人力资源管理的现实问题,探究了产生这些问题的成因。在此基础上,以A公司为案例,归纳梳理了A公司发展历程,深刻剖析了A公司在人力资源管理方面存在缺少科学、合理、明确的人力资源规划、与大型企业员工招聘竞争的劣势地位、招聘渠道单一、人力资源招聘人员专业性不足、员工对培训重要性的认知程度不够、培训课程的内容与形式有待更新、绩效反馈机制不“通畅”、管理人员绩效管理水平有待提高、缺少非经济性的薪酬和承担的人力资源管理风险也较大的现实问题。进而从“以人为本”,树立人力资源是第一资源的经营管理理念;完善企业激励机制,健全人力资源管理制度;强化企业文化建设,营造热情、开放、包容的团队氛围三个方面提出了优化与改进建议。
翁玉玲[8]（2019）在《企业劳动关系管理的劳动法治问题研究》文中进行了进一步梳理企业劳动关系管理,是企业人力资源管理的主体内容,其内涵与美国人力资源管理“人本主义”理念和制度发展密切相关。劳动法治是符合国际人权公约、国际劳工标准和我国劳动法价值原则,可促进劳资平等博弈、公平共享、分配正义,能兼顾公平与效率的法律运行、社会秩序形态。鉴于企业劳动关系管理是资方行使经济自由、管理权利、用工自主权的主要形式,与劳动者、劳动关系、劳动者权利（劳权）是不可分割、一体两面的关系,本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中的劳动法治问题,是以劳资均衡为目标,对企业劳动关系管理是否、应否、如何接受劳动法治干预、调整问题的探讨。我国企业劳动关系管理视域下劳动法治问题,既有市场经济国家的共性、普遍性,也有中国问题的个性、特殊性:宏观层面,源于（市场经济意义的）劳动法理念、制度、机制相对于经济体制改革、向市场经济转轨和发展的滞后;中观层面,表现为企业劳动关系管理与劳动法治发展的脱节,甚至都没有形成劳动法治的问题意识、价值目标;微观层面,表现为企业劳资关系的失衡,劳资关系公平度、和谐度较低,权利争议频发,利益争议更难解决等。具体而言,企业劳动关系管理的劳动法治研究背景、问题指向,主要体现于如下两个方面:第一,在市场经济意义的劳动法严重滞后、功能缺失的情况下,先行、片面引进了发达国家对劳动用工关系的“先进管理经验”。第二,在缺乏劳动法有效约束、缺乏劳动法治制约的情况下,企业用工模式先行一步进行了科学化、技术化、市场化、现代化发展,而劳动、经济政策实施中忽视了对社会公正、底层劳动者利益的考虑。企业层面的劳资关系由此显着失衡、扭曲,形成了深层次、结构性、普遍性、持久性的社会矛盾与冲突。资方的经济自由和产权,与劳方的经济自由和劳权,如何能够均衡配置、平等共治、公平共享、分配正义的关系、结构和“企业政体”、“运行模式”,是本文预设的目标模式。本文以“范畴与问题概述——市场经济国家共性、普遍性问题——解决共性问题的价值论与方法论——我国相关问题的特殊性——特殊性所反映的具体法律制度问题（包括用工管理的平衡规制问题、劳资合作管理的平等自治问题）”的逻辑思路进行研究。第一章研究企业劳动关系管理与劳动法治的相关概念、理论基础以及劳动法治问题。本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中劳动法原则和精神是否得以实现、劳动者的基本权利能否得到充分保障,目的性权利应否、如何通过工具性权利加以实现,如何通过制度安排、机制设计实现劳资当事人相对均衡的博弈与合作,进而实现劳资分配正义、劳动关系公平和谐等劳动法治问题。本章概括了当前企业劳动关系管理劳动法治的宏观问题与微观问题,并简要介绍了全球一般性问题和中国特殊问题。第二章是对各国企业劳动法治的普遍性问题的探讨。由于雇主立场与劳动保护立场的对立性,各国企业劳动法治呈现劳资竞争互动的发展路径,劳资之间的竞争互动系普遍性问题。此部分系对企业劳动关系管理的劳动法治化历程和秩序演化规律的论述。此部分研究企业劳动关系管理受现代劳动法约束、劳动法治化的历史过程以及相关逻辑规律。发达国家的劳动关系管理与调整历程,相互竞争、相互妥协、经济效率价值优先三个阶段,从企业管理与法治竞争、互动,到走向融合,经历了雇主、工会调整,再到当前的劳资共同调整。发达国家劳资互动历程的重要启示在于,劳动法治干预具有必要性和阶段性,企业劳动关系管理实质上就是资本主导的内部市场化,当前发达国家的企业劳动关系管理的“个性化”发展,正好印证了其再次法治化需求。第三章是企业劳动法治的一般性制度安排与法理逻辑,是有关市场经济国家解决相关问题的方法论、主要制度的阐述。研究企业劳动关系管理劳动法治化的制度安排与逻辑:其一,劳资公平合作、劳资优质均衡的价值目标,以及产权与劳权、劳资合作的法理逻辑。其二,关系结构。市场经济成熟国家的企业管理权、用工自主权、人力资源管理权,与集体劳权、集体劳动关系被迫形成了伴生关系,企业劳动关系管理与集体劳权、劳动法治逐步形成了关联性、对应性。其三,制度需求。主要包括:劳资分配正义的制度需求;经济全球化下企业竞争的制度需求。其四,制度安排,主要包括:劳资共治的理念与制度;“刚性”的基本劳权保障与资本的理性妥协机制相结合;资本管理中劳动者力量扶持机制的重要性;社会保护与经济促进平衡兼顾的制度安排。第四章是我国企业劳动法治的特殊性,即资本单边主义。我国企业劳动关系管理的特殊性问题,在于缺乏市场经济意义的劳动法治的有效干预、调整,也缺乏有效的力量均衡机制,更缺乏成熟市场经济国家劳动关系管理的“理性化”、“自觉化”妥协。首先,对企业劳动关系管理的资本单边主义进行实证考察,企业层面劳动法治的现状,发现企业劳动关系管理的公平、正义与“制度襁褓”、企业文化等存在密切关联。其次,我国企业劳动关系管理与其他国家不同,是缺乏劳动法治干预的背景下,对西方先进管理技术的单边引入、单边发展。最后,我国的经济体制改革、特殊的“政、资、劳”关系,使得这种单边主义的管理更加突出。随着计划经济体制向社会主义市场经济体制的转轨,政府重商主义战略下,劳资愈发失衡,企业劳动关系管理迫切需要进行法治化、现代化转型。由于地方政府的救济联邦主义、重商主义,劳动关系形成了“政府征收苛重,资方利润挤占工资”的劣质均衡。中国企业劳动关系管理劳动法治的特殊问题,与市场经济、法治社会转轨过程中的劳资关系转型以及劳动法治理念、政府角色等存在密切关联。第五章是我国企业劳动用工管理方面的平衡规制问题。本章是对企业劳动用工管理的相关立法、法律实施现状、制度缺陷和制度需求进行分析。首先,对企业劳动用工管理的法律实施现状进行分析,包括劳动标准管理、社会保障管理、劳动合同管理,分析我国劳动保障监察职能上的问题。其次,研究企业管理权立法规制中的制度需求,认为我国劳动法律在企业用工管理的规制存在规制失衡的问题,一方面,对企业规章制度的合理性审查、企业惩戒权、劳动者救济权方面的规制或保护力度不足,另一方面,我国劳动法律由于长期形成的父爱主义管制原则,部分用工保护过于严格,导致企业以科学、灵活的管理手段绕过劳动法的监管,严格的用工规制产生“逆向激励”的反效果。最后,研究企业劳动关系的平衡法治内涵、理念、目标,通过对劳动者基本生存权的刚性保障的加强,以及对其他劳动权益的弹性自治,分析企业劳动用工管理权的平衡规制。同时,分析父爱主义管制的适用限度、公法与私法协调的法理与现实、国家责任与企业责任的区分。第六章是我国企业劳资合作管理方面的平等自治问题。本章从促进劳资合作、均衡、公平、自由角度研究劳资合作管理中的具体制度缺陷、“劳工四权”的实现状况以及劳动法治理念、制度环境问题与制度需求。第一,承接上一章中关于“企业劳动用工管理权平衡规制”的讨论,进一步论述劳动关系管理规制中的劳资自治的边界,进而提出劳资合作共治的现实与制度需求。第二,探讨劳动者民主参与制度的立法问题,以及实质落实该项制度的法治条件、实施原则。第三,分析我国劳动力量扶持机制的缺失及构建问题,分析工会在企业管理中的职能发挥问题,以及对工具性权利、劳动者代表制度确立、落实的制度需求,具体包括劳动者基本权益的保障机制、劳资分配正义的理念、资本妥协让步的压力机制、劳动者市场议价力的提高。第四,研究劳资均衡、劳资合作理念在企业劳动关系管理中融入的必要性。第五,分析我国企业法与劳动法在劳动保护规定中的冲突、衔接问题,以及我国企业法中对工会制度、民主管理制度的规范缺失问题,同时,借鉴域外企业立法经验,研究企业法与劳动法在整体制度、价值取向上的冲突问题与衔接。试图通过以上制度理念的调整和相互衔接与合作,实现劳动保护与企业发展的平衡。本文的主要发现如下:第一,在企业组织体系、生产过程中,劳动权与资本产权是一对耦合的、对称的合作关系,两者之间的平衡,符合人权、法治社会和企业竞争发展的制度需求。第二,经济体制、法治社会转型期间,企业劳动关系管理的“单边主义”是微观劳动关系矛盾的重要原因。第三,劳动法父爱主义管制将促进用工管理实践基于资本逐利性的“逆向激励”,加剧企业劳动关系管理与劳动法治的偏离。第四,劳动权益的刚性保障、公权力的合理发挥、企业内部理性合作意识以及有效的资本妥协让步机制是我国企业劳动关系管理劳动法治化的制度需求。基于我国企业劳动法治的特殊性,本文建议主要有以下几方面,首先,应当以平衡法为原则,以底线性、合理性为限度,适度考虑严格规制对企业的“逆向激励”效果,完善劳动法律的刚性、强制性保障,对资本单边主义进行限制。包括劳动基准立法、执法的全面性、切实性,以及用人单位规章制度的必要性限制。其次,有必要加强企业劳动关系管理中关于劳资分配正义理念的软约束,重视企业社会责任中的劳动保护要求。最后,在保障底线性劳动条件的基础上,应当通过资本妥协的压力机制的实质构建,提高劳动者的市场议价力,“扶持”劳动者与资本对抗、博弈、协商的力量,推进劳动者利益代表机制的合法化、正规化,促进企业劳动关系的理性妥协,从而促进劳资合作与共治。
叶芊[9]（2018）在《民营企业培训体系问题研究 ——以W公司为例》文中提出我国自改革开放以来,经济高速发展,民营企业作为国民经济的重要组成部分,也得到了蓬勃发展。浙江省是民营企业之乡,经过三十多年的改革发展,在全国经济发展中名列前茅,其中民营经济的发展功不可没。浙江民营企业在取得一定成绩的同时也面临着发展的困难和问题,其中如何探索和建立有效的人力资源开发途径,最大限度地开发、吸引、培养、和挖掘人才,实现提高企业竞争力,促进企业可持续发展,是浙江民营企业特别是中小型民营企业亟待解决的问题。本论文研究所关注的对象是浙江温州W鞋业公司,是一家典型的民营企业,也存在着很多民营企业在培训方面普遍存在的问题。笔者在调研的基础上,了解企业培训存在的问题,从构建人力资源培训战略观念、健全企业人力资源培训保障体系、完善企业培训运行保障体系等方面对构建企业培训体系提出了建议,为民营企业在培训体系的设计上提供了借鉴,具有一定参考价值。
黄国斌[10]（2018）在《SY公司人力资源管理体系平衡化构建研究》文中认为SY公司是一家处于发展壮大期的大中型民营企业。在知识经济、网络化和全球化背景下,如何通过构建更有效的人力资源管理体系,从而发挥企业中所有人的积极性、主动性和创造性,成为企业发展中的根本问题一。研究以“人性假设理论”、“浑序组织理论”和“权变管理理论”为依据,综合运用管理学知识,对SY公司的发展、成长路径、作用与弱点等进行系统归纳与分析,以此作为研究起点;对SY企业的发展与人才政策演变、人才危机与人力资源管理困惑等进行梳理与剖析,以此切入核心问题——民营企业的人力资源管理问题。研究以人力资源诊断方法为具体工具,系统分析了 SY公司的人力资源管理工作存在的问题,在此基础上,构建出优化SY公司人力资源管理的体系性策略,包括人力资源构建思路、构建方法、构建规划、构建内容、构建设施等。SY公司人力资源管理问题的实质就是民营企业在壮大过程中如何从关系型企业走向规范化企业。解决这个问题的关键就是要在灵活的“关系型”管理与科学的规范化管理之间实现动态平衡。研究提出,SY公司应实施“平衡化”的人力资源管理的核心思想。平衡性管理理念,是复杂性背景下现代企业发展的一个重要思想及原则。它一方面肯定了科学化、规范化管理的地位及作用,又考虑到企业发展中的“路径依赖”和“路径锁定”等实际情况,特别是民营企业在发展中的“关系资本”和“关系障碍”因素对企业发展的双重影响,要求务必以协调为中心实施浑然有序的人力资源管理。平衡化的人力资源管理体系构建,是需要企业战略层的正确决策予以保障;也需要“关系人”和“职业人”之间相互理解、相互支持和相互包容的。只有这样,才能使民营企业人力资源的价值充分涌现,才能所有者、经营者和所有员工的共赢。
二、我国民营企业人力资源管理探析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、我国民营企业人力资源管理探析（论文提纲范文）
（1）中德文化视域下CEO权力配置与并购绩效研究 ——以中国民营企业德国并购为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、问题缘起 |
| 二、研究背景 |
| 三、研究目的和意义 |
| 四、研究思路与内容 |
| 五、研究方法 |
| 六、研究创新和不足 |
| 第一章 概念、理论解析和拓展 |
| 第一节 概念解释 |
| 一、总经理(Geschaftsfuhrer) |
| 二、“本地化”战略 |
| 三、并购与跨国并购 |
| 四、并购绩效 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、权力距离 |
| 三、Finkelstein权力模型 |
| 四、公司内部治理理论 |
| 五、社会网络理论 |
| 第三节 CEO权力配置理论拓展 |
| 一、CEO权力解析 |
| 二、CEO权力配置逻辑和原则 |
| 第二章 文献回顾 |
| 第一节 CEO权力配置的相关研究 |
| 一、CEO权力的构成 |
| 二、CEO权力配置方式 |
| 第二节 企业并购绩效的相关研究 |
| 一、绩效和并购绩效的内涵 |
| 二、绩效和并购绩效的测算 |
| 三、并购绩效的影响因素 |
| 第三节 CEO权力配置与并购绩效相关研究 |
| 第四节 文献评析 |
| 第三章 中德企业内部治理下CEO权力配置概览 |
| 第一节 中德并购企业特征 |
| 一、德国企业的优势 |
| 二、民营企业的产权特征 |
| 第二节 民营企业并购状况分析 |
| 一、并购数量及规模 |
| 二、并购范围及行业分布 |
| 三、并购股权比例 |
| 第三节 中德企业内部治理与CEO权力配置 |
| 一、民营企业内部治理与CEO权力配置 |
| 二、德国企业内部治理与CEO权力配置 |
| 第四节 中德企业CEO权力配置差异性分析 |
| 一、比较中德企业CEO权力配置 |
| 二、德国企业CEO权力配置弊端凸显 |
| 第四章 并购后德国子公司CEO权力配置策略和机制 |
| 第一节 并购后德国子公司CEO正式权力配置 |
| 一、创始人身份和股权激励 |
| 二、股东授权、兼任内部董事和弱化监督 |
| 第二节 并购后德国子公司CEO非正式权力配置 |
| 一、CEO心里特质因素 |
| 二、多元激励措施 |
| 第三节 并购后德国子公司CEO权力配置遵循效率机制 |
| 一、德国子公司CEO权力配置的协调成本 |
| 二、德国子公司CEO权力配置的监督成本 |
| 三、德国子公司CEO权力配置的激励成本 |
| 第四节 并购后德国子公司CEO权力配置遵循合法性机制 |
| 一、德国子公司CEO权力配置符合法律制度要求 |
| 二、德国子公司CEO权力配置符合行为规范 |
| 三、德国子公司CEO权力配置符合社会认知 |
| 第五节 并购后德国子公司CEO权力配置遵循社会网络机制 |
| 一、民营企业和德国子公司网络关系影响CEO正式权力配置 |
| 二、德国子公司内部网络关系影响CEO非正式权力配置 |
| 第六节 效率机制、合法性机制和社会网络机制协同影响CEO权力配置 |
| 第五章 CEO权力配置与德国子公司并购绩效分析 |
| 第一节 CEO权力配置与德国子公司并购绩效关系分析 |
| 一、德国子公司并购绩效评估 |
| 二、CEO权力配置与德国子公司并购绩效的作用关系 |
| 第二节 影响CEO权力配置与德国子公司并购绩效关系的因素 |
| 一、内部直接影响因素 |
| 二、外部间接影响因素 |
| 第三节 CEO权力配置影响德国子公司并购绩效的内在机理 |
| 第四节 CEO权力配置与德国子公司并购绩效研究假设 |
| 一、CEO权力配置对德国子公司并购绩效的直接作用假设 |
| 二、组织变革的中介作用假设 |
| 三、公司内部治理的中介作用假设 |
| 四、文化整合的调节作用假设 |
| 五、信任度的调节作用假设 |
| 六、假设关系汇总 |
| 第六章 CEO权力配置与德国子公司并购绩效模型实证检验分析 |
| 第一节 变量设计和样本选择 |
| 一、变量设定和测量 |
| 二、样本选择与数据来源 |
| 第二节 数据分析与假设检验 |
| 一、描述性统计 |
| 二、信度分析 |
| 三、验证性因子分析 |
| 四、效度分析 |
| 五、假设检验 |
| 第三节 实证结果 |
| 一、假设结果汇总 |
| 二、实证结论分析 |
| 第七章 并购后德国子公司CEO权力配置案例检验分析 |
| 第一节 案例选择依据与研究设计 |
| 一、选择依据与案例确定 |
| 二、案例数据来源与研究逻辑 |
| 第二节 案例概要: 盛德基业控股股份有限公司并购apt海勒集团 |
| 一、盛德基业控股股份有限公司并购apt海勒集团简介 |
| 二、apt海勒集团和apt公司CEO权力配置情况 |
| 三、apt海勒集团并购绩效与apt公司并购绩效对比 |
| 四、apt公司影响因素分析:组织变革与企业文化 |
| 五、盛德基业控股股份有限公司对apt公司CEO权力的监督 |
| 第三节 案例研究总结 |
| 一、岗位协议授权和个人影响力增值 |
| 二、结果监督大于形式监督 |
| 三、组织变革的不确定性 |
| 四、保留apt企业文化 |
| 第八章 并购后德国子公司CEO权力配置研究结论与应用建议 |
| 第一节 CEO权力配置研究结论和研究启示 |
| 一、CEO权力配置研究结论 |
| 二、CEO权力配置研究启示 |
| 第二节 CEO权力配置应用建议 |
| 一、CEO权力配置的契约支撑 |
| 二、CEO权力配置的底线边界 |
| 三、CEO权力配置的效果监督 |
| 四、CEO权力配置的动态转移 |
| 第三节 研究不足和研究展望 |
| 一、研究不足 |
| 二、研究展望 |
| 三、未来期许 |
| 参考文献 |
| 附录 一 |
| 调查问卷(预测Forecast)(预测Forecast) |
| 调查问卷(正式Official)(正式Offiziell) |
| 附录 二 |
| 图目录 |
| 表目录 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（2）秦皇岛市K医学系统股份有限公司人才流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究现状评述 |
| 1.3 研究思路及研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 本文创新点 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念阐述 |
| 2.1.1 民营企业 |
| 2.1.2 人才 |
| 2.1.3 人才流失 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 心理契约理论 |
| 2.2.3 人力资源危机管理 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 秦皇岛市K医学系统股份有限公司人才流失现状 |
| 3.1 秦皇岛市K医学系统股份有限公司人才流失概述 |
| 3.1.1 公司简介及行业前景 |
| 3.1.2 公司人员构成 |
| 3.1.3 K公司人力资源管理现状简述 |
| 3.1.4 人才流失典型事件 |
| 3.2 K医学系统股份有限公司人才流失的调查 |
| 3.2.1 问卷的编制 |
| 3.2.2 问卷数据分析 |
| 3.2.3 对K公司相关工作人员的访谈 |
| 3.3 K公司人才流失的方向及特征 |
| 3.3.1 流向发达地区 |
| 3.3.2 流向人才竞争力强的城市 |
| 3.3.3 流向知识密集型企业 |
| 3.3.4 流向外资、合资企业 |
| 3.3.5 流向国外 |
| 3.4 人才流失对K公司的影响 |
| 3.4.1 客户关系遭到流失 |
| 3.4.2 公司竞争力被拉低 |
| 3.4.3 在岗员工的工作积极性受到影响 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 导致K公司人才流失问题的原因 |
| 4.1 宏观人才环境的影响 |
| 4.1.1 政策影响 |
| 4.1.2 经济影响 |
| 4.1.3 社会影响 |
| 4.1.4 技术影响 |
| 4.2 K公司在人力资源管理方面的原因 |
| 4.2.1 人才观念落后 |
| 4.2.2 缺乏合理的人力资源计划 |
| 4.2.3 人才选拔招聘制度欠合理 |
| 4.2.4 绩效考核体系不完善 |
| 4.2.5 激励机制不健全 |
| 4.2.6 培训和继续教育基本处于空白 |
| 4.2.7 针对人力资源缺乏危机管理 |
| 4.2.8 企业给予员工的归属感不强 |
| 4.3 K公司所拥有人才自身的原因 |
| 4.3.1 个人心理预期过高 |
| 4.3.2 职业价值观念滞后 |
| 4.3.3 自身缺乏职业生涯规划 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 缓解K医学系统股份有限公司人才流失的对策 |
| 5.1 进一步提升K公司的人力资源管理管理水平 |
| 5.1.1 提高管理者的素质 |
| 5.1.2 明晰人力资源计划 |
| 5.1.3 改进选拔招聘制度 |
| 5.1.4 健全绩效考核体系 |
| 5.1.5 强化员工激励机制 |
| 5.1.6 加强对人才的培训 |
| 5.1.7 实施有效危机管理 |
| 5.1.8 以企业文化氛围增强员工归属感 |
| 5.2 K公司所拥有人才自身的改变 |
| 5.2.1 降低个人就业预期 |
| 5.2.2 改变就业观念 |
| 5.2.3 做好自我职业生涯规划 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 致谢 |
（3）福建A民营企业人力资源管理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 主要研究方法 |
| 一、文献分析法 |
| 二、实地调查法 |
| 三、定性和定量研究法 |
| 四、案例研究法 |
| 第三节 研究内容和创新点 |
| 一、研究内容 |
| 二、创新点 |
| 第二章 国内外研究概况和理论基础 |
| 第一节 国内外研究概况 |
| 一、国外研究概况 |
| 二、国内研究概况 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、X理论、Y理论及Z理论 |
| 二、双因素理论 |
| 第三章 福建A民营企业人力资源管理概况及行业环境 |
| 第一节 A民营企业简介 |
| 第二节 企业人力资源管理概况 |
| 一、全员参与人力资源管理 |
| 二、改变人力资源管理思维 |
| 三、运用大数据制定具有竞争力的薪酬机制 |
| 第三节 企业人力资源管理的行业环境 |
| 一、大数据对人力资源管理具有推动作用 |
| 二、去中心化和扁平化为人力资源管理提供动力 |
| 三、共享价值为人力资源管理提供模式创新 |
| 四、无边界人力资源管理发展战略为人力资源管理提供新境界 |
| 五、抢抓人力资源管理的变革和发展 |
| 第四章 福建A民营企业人力资源管理问题及原因 |
| 第一节 人力资源管理职能问题及原因 |
| 一、人力资源管理职能 |
| 二、人力资源组织架构 |
| 三、管理方式方法 |
| 第二节 员工流失问题及原因 |
| 一、生产一线员工流失 |
| 二、专业技术人才流失 |
| 三、管理岗位人才流失 |
| 第三节 绩效考核激励机制问题及原因 |
| 一、绩效考核管理 |
| 二、薪酬体系与同行业竞争 |
| 三、员工激励机制 |
| 第四节 企业文化问题及原因 |
| 一、企业文化 |
| 二、目前企业文化存在的误区 |
| 三、高管对企业文化的认知不够 |
| 第五节 员工培训管理问题及原因 |
| 一、高管对培训工作重视不够 |
| 二、当下企业培训观念存在的误区 |
| 三、培训系统建设规划不足 |
| 第六节 人力资源管理人员的问题及原因 |
| 一、HR专业技能基础薄弱 |
| 二、HR管理者格局有待提高 |
| 三、建设HR团队的成本投入不足 |
| 第五章 福建A民营企业人力资源管理的对策建议 |
| 第一节 加强人力资源管理职能管理优化 |
| 一、优化组织结构提高企业效率 |
| 二、打破岗位职责边界 |
| 三、优化人才战略 |
| 第二节 强化绩效与目标管理 |
| 一、重视绩效管理考核 |
| 二、注重绩效管理沟通 |
| 三、注重绩效管理的宣导工作 |
| 四、合理设计平衡计分卡 |
| 五、成立绩效考评委员会 |
| 第三节 完善员工薪酬体系 |
| 一、加强薪酬调查报告的公平合理性 |
| 二、基于技能-能力-工作难易程度设计薪酬等级 |
| 三、完善股权激励体系 |
| 四、完善高弹性薪酬体系 |
| 五、构建多样化福利体系 |
| 第四节 完善员工培训体系 |
| 一、注重三阶段的培训体系建设 |
| 二、构建多样化的培训方式 |
| 三、开发讲师团队 |
| 第五节 提升人力资源专业者专业化水平 |
| 一、有效定位HR角色 |
| 二、合理制定HR团队成员的职业生涯规划 |
| 第六节 加强企业文化建设 |
| 一、体现企业文化认同 |
| 二、建立企业文化建设机构 |
| 三、树立统一的企业文化价值观 |
| 四、企业文化融入国学文化 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 不足与展望 |
| 一、研究不足 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）家族企业人力资源管理问题和对策研究 ——以JS集团为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景与问题 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法与框架 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 研究框架 |
| 1.3 可能的创新 |
| 第二章 理论基础 |
| 2.1 人力资源管理概述 |
| 2.1.1 人力资源 |
| 2.1.2 人力资源管理理论 |
| 2.2 家族企业的内涵 |
| 2.2.1 家族企业的内涵 |
| 2.2.2 家族企业的特征 |
| 2.2.3 家族企业的发展阶段及特征 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 JS集团人力资源管理 |
| 3.1 JS集团概况 |
| 3.2 JS集团人力资源管理发展历程 |
| 3.2.1 自主优化阶段 |
| 3.2.2 引进复制阶段 |
| 3.3 JS集团人力资源管理现状 |
| 3.3.1 人力资源结构状况 |
| 3.3.2 人力资源机构设置状况 |
| 3.3.3 企业招聘情况 |
| 3.3.4 企业员工培训情况 |
| 3.3.5 企业员工薪酬情况 |
| 3.3.6 绩效考核情况 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 JS集团人力资源管理调查分析 |
| 4.1 JS集团人力资源管理的问卷调查研究 |
| 4.1.1 问卷设计 |
| 4.1.2 对象选取 |
| 4.1.3 问卷回收 |
| 4.1.4 统计分析 |
| 4.1.5 问卷总结 |
| 4.2 JS集团人力资源管理问题探析 |
| 4.2.1 人力资源招聘问题 |
| 4.2.2 人力资源薪酬和激励问题 |
| 4.2.3 人力资源培训与开发问题 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 JS集团人力资源管理问题对策 |
| 5.1 招聘问题对策 |
| 5.1.1 制定科学合理地人力资源规划 |
| 5.1.2 制定统一招聘标准,专业化流程 |
| 5.1.3 丰富招聘渠道,建立企业人才库 |
| 5.2 薪酬和激励问题对策 |
| 5.2.1 家族成员和国企改制员工逐步退出薪酬和激励机制 |
| 5.2.2 制定完善的绩效考评机制 |
| 5.2.3 加强企业文化建设 |
| 5.3 培训和开发问题对策 |
| 5.3.1 做好培训的需求分析,制定具体有效的培训设计方案 |
| 5.3.2 拓展培训制度内涵,构建结构化的培训体系 |
| 5.3.3 加强员工学习能力和心理品质的培养 |
| 5.3.4 重视培训的投资―效益分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 总结与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 JS集团人力资源管理状况调查表 |
| 致谢 |
（5）民营上市企业SY公司绩效考核问题及优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景及意义 |
| 第二节 国内外相关研究概述 |
| 一、国外绩效考核理论研究 |
| 二、绩效考核方法研究 |
| 三、国内民营企业绩效考核研究 |
| 四、上市企业绩效考核研究 |
| 第三节 研究思路 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、创新之处 |
| 第二章 理论基础 |
| 第一节 人力资源相关理论 |
| 一、人力资源 |
| 二、人力资源的概念 |
| 三、人力资源的特征 |
| 第二节 绩效考核相关理论 |
| 一、绩效考核的概念 |
| 二、绩效考核的作用 |
| 三、绩效考核的实施程序 |
| 四、绩效考核方法分析 |
| 五、SY公司绩效考核方法选择 |
| 第三节 民营上市企业相关概念及发展历程 |
| 一、相关概念 |
| 二、民营上市企业的发展历程 |
| 第三章 SY公司绩效考核体系现状及问题 |
| 第一节 公司简介 |
| 一、公司概况 |
| 二、公司组织结构 |
| 第二节 公司人力资源情况概述 |
| 一、员工分类情况 |
| 二、人力资源结构 |
| 三、人力资源特点 |
| 四、近四年公司高管薪酬情况、薪酬总额及主要经营指标 |
| 第三节 公司绩效考核体系分析 |
| 一、SY公司绩效考核现状 |
| 二、开展访谈 |
| 第四节 公司绩效考核体系存在的问题及成因分析 |
| 一、绩效考核体系存在的问题 |
| 二、绩效考核问题的成因分析 |
| 第四章 SY公司绩效考核体系优化 |
| 第一节 绩效考核体系优化思路 |
| 一、绩效考核体系优化的设计原则 |
| 二、绩效考核方法的选择 |
| 第二节 绩效考核体系框架 |
| 一、绩效考核框架 |
| 二、对机构的考核 |
| 三、对员工的考核 |
| 第三节 对机构的考核 |
| 一、部门考核 |
| 二、子公司考核 |
| 第四节 对员工的考核 |
| 一、高管人员考核 |
| 二、中层管理人员考核 |
| 三、一般员工考核 |
| 第五节 SY公司绩效考核体系实施的保障措施 |
| 一、公司高层重视、支持 |
| 二、科学合理地设定绩效考核体系中各项指标及权重 |
| 三、加强绩效考核结果的运用 |
| 四、建立申诉和反馈机制 |
| 五、树立企业文化导向 |
| 第五章 研究结论及展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 局限性及进一步研究 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）基于胜任力的民营企业职业经理人人岗匹配研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内外关于胜任力的研究综述 |
| 1.2.2 国内外关于人岗匹配的研究综述 |
| 1.3 研究方法、思路与内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.3.3 研究主要内容 |
| 1.4 创新之处 |
| 2 相关概念及理论概述 |
| 2.1 职业经理人概述 |
| 2.1.1 职业经理人概念 |
| 2.1.2 职业经理人分类 |
| 2.2 胜任力及胜任力模型 |
| 2.2.1 胜任力概念 |
| 2.2.2 胜任力特征 |
| 2.2.3 胜任力模型 |
| 2.3 人岗匹配理论 |
| 3 民营企业职业经理人人岗匹配现状调查 |
| 3.1 我国民营企业职业经理人发展历程回顾 |
| 3.2 民营企业职业经理人的人岗匹配界定 |
| 3.3 民营企业职业经理人岗位分析 |
| 3.3.1 职业经理人岗位特点 |
| 3.3.2 职业经理人岗位设计 |
| 3.3.3 岗位说明书及任职资格 |
| 3.4 民营企业职业经理人胜任力和人岗匹配度存在的问题 |
| 4 民营企业职业经理人胜任力模型构建及实证研究 |
| 4.1 职业经理人胜任力模型构建框架 |
| 4.2 调查问卷的设计与筛选 |
| 4.2.1 问卷调查的目的 |
| 4.2.2 问卷调查的设计思路 |
| 4.2.3 调查研究对象 |
| 4.2.4 问卷调查的实施与管理 |
| 4.2.5 问卷发放与收集 |
| 4.2.6 问卷数据的实证分析 |
| 4.3 描述性统计分析 |
| 4.4 信度检验 |
| 4.5 因子分析 |
| 4.5.1 KMO检验 |
| 4.5.2 主要因子提取 |
| 4.5.3 因子载荷旋转分析 |
| 4.5.4 维度构成 |
| 4.5.5 因子维度回归分析 |
| 4.6 民营企业职业经理人胜任力模型构建 |
| 5 民营企业职业经理人的人岗匹配测评及管理对策 |
| 5.1 职业经理人人岗匹配度测评的步骤 |
| 5.2 职业经理人人岗匹配程度测评结果的模糊综合评价分析 |
| 5.2.1 确定职业经理人人岗匹配的评价对象集 |
| 5.2.2 确定职业经理人的评价因素集 |
| 5.2.3 确定职业经理人评语集 |
| 5.2.4 职业经理人人岗匹配度模糊评判矩阵的建立 |
| 5.2.5 层次指标的权重计算 |
| 5.2.6 一致性检验 |
| 5.2.7 计算指标层相对总目标的权重值与分值 |
| 5.3 民营企业职业经理人的人岗匹配测评结果分析 |
| 5.3.1 职业经理人人岗匹配度的模糊综合评判分析 |
| 5.3.2 职业经理人人岗匹配测评结果分析 |
| 5.4 人岗匹配测评结果的管理对策 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 后记 |
（7）A公司人力资源管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 相关研究综述 |
| 1.3.1 国内外企业人力资源管理研究 |
| 1.3.2 国内外关于激励理论的相关研究 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究思路 |
| 2 民营企业人力资源管理的理论基础 |
| 2.1 激励理论与内涵 |
| 2.1.1 西方现代激励理论 |
| 2.1.2 激励的词源及内涵 |
| 2.1.3 激励理论给企业人力资源的启示 |
| 2.2 企业人力资源管理体系 |
| 2.3 民营企业人力资源管理 |
| 2.3.1 民营企业的发展历程 |
| 2.3.2 民营企业的内涵与特征 |
| 2.3.3 民营企业的人力资源管理 |
| 2.4 我国民营企业人力资源管理存在问题与成因 |
| 2.4.1 我国民营企业人力资源管理存在的问题 |
| 2.4.2 我国民营企业人力资源管理问题的成因分析 |
| 3 A公司人力资源管理实践的现状、问题及成因 |
| 3.1 A公司简介及行业现状分析 |
| 3.2 A公司人力资源管理实践的现实问题 |
| 3.2.1 A公司在人力资源规划方面的现实问题 |
| 3.2.2 A公司在员工招聘方面的现实问题 |
| 3.2.3 A公司在员工培养方面的现实问题 |
| 3.2.4 A公司在绩效考核方面的现实问题 |
| 3.2.5 A公司在薪酬福利管理方面的现实问题 |
| 3.2.6 A公司在员工劳动关系方面的现实问题 |
| 3.3 A公司人力资源管理问题的成因分析 |
| 3.3.1 家族制管理思维的惯性 |
| 3.3.2 人力资源管理机制不完善 |
| 3.3.3 企业文化建设有待强化 |
| 3.3.4 绩效考核的目标“杠杆”作用不明显 |
| 4 A公司人力资源管理优化与保障 |
| 4.1 “以人为本”,树立人力资源是第一资源的经营管理理念 |
| 4.1.1 淡化家族制管理 |
| 4.1.2 树立“以人为本”的经营管理理念 |
| 4.2 完善体制机制,健全人力资源管理体系 |
| 4.2.1 设立专门机构,完善人力资源管理规划 |
| 4.2.2 建构科学化、系统化的招聘体系 |
| 4.2.3 强化人力资源培训体系的优化 |
| 4.2.4 完善绩效考核体系的优化 |
| 4.2.5 强化人力资源薪酬体系完善 |
| 4.3 强化A公司人力资源管理优化保障 |
| 4.3.1 积极营造热情、开放、包容的文化保障 |
| 4.3.2 强化人力资源管理优化运行的制度保障 |
| 4.3.3 强化人力资源管理优化运行的物质保障 |
| 5 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）企业劳动关系管理的劳动法治问题研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 前言 |
| 一、为什么研究企业劳动关系管理中的劳动法治问题 |
| 二、研究综述 |
| 三、研究方法、逻辑框架、创新之处 |
| 四、几点说明 |
| 第一章 企业劳动关系管理与劳动法治概述 |
| 第一节 主要概念 |
| 一、企业劳动关系管理 |
| 二、何为劳动法治 |
| 第二节 企业劳动关系管理与劳动法治的关系 |
| 一、基于生产关系的相关性 |
| 二、基于法律关系的相关性 |
| 三、基于价值和目标的相关性 |
| 第三节 劳动法治问题 |
| 一、宏观问题和微观问题 |
| 二、全球一般性问题和中国特殊问题 |
| 第四节 理论工具 |
| 一、科斯的企业性质理论 |
| 二、布洛维的工厂政体理论 |
| 三、劳资分配正义理论 |
| 四、工具性权利理论 |
| 第二章 各国企业劳动法治的普遍性：劳资竞争互动 |
| 第一节 横向考察：发达国家劳动法治秩序生成 |
| 一、美国：工作场所下的劳资共治 |
| 二、法国：经济形势导向的人力资源管理 |
| 三、德国：劳工力量“扶持”机制的形成 |
| 四、日本：管理主义模式的典范 |
| 五、英国：社会伙伴关系 |
| 第二节 纵向考察：发达国家劳动法治演化规律 |
| 一、与劳动法治相互竞争阶段 |
| 二、与劳动法治相互妥协、相互制衡阶段 |
| 三、经济全球化背景下效率价值优先阶段 |
| 第三节 当前发达国家劳资互动的问题 |
| 一、经济全球化下资本的阶段性优势 |
| 二、新自由主义思想的推行 |
| 第四节 发达国家劳资互动、劳动法治化历程的启示 |
| 一、劳动法治干预的必要性与阶段性 |
| 二、资本主导的内部市场化的法治干预需求 |
| 三、企业劳动关系管理的“个性化”与法治化需求 |
| 第三章 企业劳动法治的一般性制度安排与法理逻辑 |
| 第一节 价值目标和法理逻辑 |
| 一、价值目标 |
| 二、法理逻辑 |
| 第二节 企业劳动法治的关系结构 |
| 一、企业规章制定权与劳动者权利关系 |
| 二、企业决策权与民主参与权的关系 |
| 三、企业法与劳动法的关系 |
| 第三节 企业劳动法治制度需求与路径 |
| 一、社会维度需求：劳资分配正义 |
| 二、经济维度需求：全球化下企业竞争发展 |
| 三、路径之一：劳工权利的刚性保障与柔性协调 |
| 四、路径之二：企业管理视域下劳动者力量扶持机制的重要性 |
| 五、路径之三：劳资共治——企业劳动关系管理与法治的融合 |
| 六、路径之四：社会保护与经济促进的平衡 |
| 第四章 我国企业劳动法治的特殊性：资本单边主义 |
| 第一节 资本单边主义的现象、影响因素 |
| 一、企业劳动用工管理的严苛管控 |
| 二、企业劳资合作管理的形式主义 |
| 三、企业劳动关系管理公平、正义的影响因素 |
| 第二节 企业劳动关系管理的单边发展 |
| 一、企业劳动关系管理与劳动法治的发展错位 |
| 二、劳动法治理论的滞后性 |
| 第三节 政府重商主义战略下劳资失衡 |
| 一、“政、资、劳”之间的特殊关系 |
| 二、地方政府对企业用工自主权的放大 |
| 第四节 企业劳动关系管理的法治转型需求 |
| 一、转型动因：劳资权力支配关系 |
| 二、转型起点：统治性企业政体 |
| 三、转型方向：现代化、法治化 |
| 第五章 我国企业劳动用工管理的平衡规制 |
| 第一节 企业劳动用工管理的法律实施问题 |
| 一、劳动法律实施效果不佳 |
| 二、劳动保障监察职能缺失 |
| 第二节 规制不足：企业管理权的必要性规制缺失 |
| 一、劳动关系争议的重要原因：企业管理权的滥用 |
| 二、企业规章制度的程序、内容规范漏洞 |
| 三、缺乏企业惩戒权的必要性限制 |
| 第三节 规制过度：劳动法律父爱主义管制 |
| 一、强制性保护对平等博弈机制的“制度替代” |
| 二、严格用工保护下企业管理制度逐利性的“逆向激励” |
| 第四节 企业劳动用工管理权的平衡规制 |
| 一、劳动法改革的平衡法取向 |
| 二、劳动者权益的刚性保障 |
| 三、父爱主义管制的有限适用 |
| 第六章 我国企业劳资合作管理的平等自治 |
| 第一节 劳动关系管理规制中的劳资自治的边界 |
| 一、个体自治的界限 |
| 二、团体自治与集体劳动关系的法治化 |
| 三、“基准线以上问题”的弹性干预 |
| 第二节 劳资共治机制、条件 |
| 一、劳资共治的制度缺陷 |
| 二、劳资共治的条件完善 |
| 第三节 劳方力量扶持机制 |
| 一、工会监督职能缺失与企业管理的资本单边主义 |
| 二、工具性权利、劳动者代表制度的构建 |
| 三、劳动者市场议价力的提高 |
| 第四节 劳资均衡合作理念 |
| 一、企业社会责任对劳动者权益的忽视 |
| 二、企业劳动关系管理中价值理念的软性约束 |
| 第五节 企业法与劳动法的劳资合作制度衔接 |
| 一、我国工会、职代会在企业法中的尴尬地位 |
| 二、域外企业法中的劳动权利制度 |
| 三、我国企业用工自主权与劳动者权益的法律衔接 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
（9）民营企业培训体系问题研究 ——以W公司为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景 |
| 第二节 选题的意义 |
| 一、有利于提升员工综合素质,留住优秀人才 |
| 二、有利于提高企业效能效益,增强竞争力 |
| 三、有利于打造学习型组织,优化企业文化 |
| 第三节 研究内容及研究框架 |
| 一、研究内容 |
| 二、论文创新之处 |
| 三、研究框架 |
| 第四节 研究方法 |
| 一、文献研究法 |
| 二、理论分析方法 |
| 三、资料分析整理法 |
| 四、现场调查法 |
| 第二章 企业人力资源培训相关理论及文献综述 |
| 第一节 中小企业内涵 |
| 第二节 企业人力资源培训的涵义 |
| 一、企业人力资源概念 |
| 二、培训的定义 |
| 三、国外培训的相关理论 |
| 四、国内培训相关理论 |
| 第三节 国内外研究述评 |
| 第三章 W鞋业公司人力资源培训体系现状及存在问题分析 |
| 第一节 W鞋业公司概况介绍 |
| 第二节 W鞋业公司人力资源概况 |
| 第三节 W鞋业公司人力资源结构分析 |
| 一、中小民营企业的人力资源构成 |
| 二、W鞋业公司人力资源构成分析 |
| 第四节 W鞋业公司培训现状 |
| 一、W鞋业公司培训的内容 |
| 二、W鞋业公司员工参加培训情况 |
| 三、培训师资情况 |
| 四、培训经费投入情况 |
| 五、员工培训考核情况 |
| 第五节 W鞋业公司人力资源培训体系存在问题分析 |
| 一、培训观念和意识不强 |
| 二、培训机制不健全 |
| 三、培训内容、方法单一 |
| 四、培训师资、投入薄弱 |
| 第四章 W鞋业公司人力资源培训体系建设 |
| 第一节 构建人力资源培训战略观念 |
| 一、确立明确的企业战略目标 |
| 二、企业培训战略目标与企业战略目标的关系 |
| 三、培训战略与企业战略的关系 |
| 第二节 健全企业人力资源培训保障体系 |
| 一、企业人力资源培训体系的组织保障 |
| 二、企业人力资源培训制度保障 |
| 三、企业人力资源培训经费保障体系 |
| 第三节 完善企业培训运行保障体系 |
| 一、培训的需求分析 |
| 二、培训的计划制定与实施 |
| 三、培训的评估与反馈 |
| 第五章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）SY公司人力资源管理体系平衡化构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 理论依据 |
| 1.4 国内外研究综述 |
| 1.5 研究思路和研究方法 |
| 1.6 创新之处 |
| 2 SY公司及其人力资源管理状况 |
| 2.1 中国民营经济与民营企业发展概述 |
| 2.2 SY公司概况与发展历程 |
| 2.3 SY公司人力资源及其管理情况 |
| 3 SY公司人力资源管理状况诊断 |
| 3.1 SY公司人力资源管理的诊断依据 |
| 3.2 SY公司人力资源管理的诊断方法 |
| 3.3 SY公司人力资源管理的诊断资料 |
| 3.4 SY公司的管理诊断 |
| 3.5 公司人力资源管理状况的解释 |
| 4 SY公司人力资源管理优化对策 |
| 4.1 SY公司人力资源管理优化的思路 |
| 4.2 SY公司平衡化人力资源管理的构建方法 |
| 4.3 SY公司人优化力资源管理的构建规划 |
| 4.4 SY公司人力资源管理的构建内容 |
| 5 结论与讨论 |
| 5.1 基本结论 |
| 5.2 讨论 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、我国民营企业人力资源管理探析（论文参考文献）
- [1]中德文化视域下CEO权力配置与并购绩效研究 ——以中国民营企业德国并购为例[D]. 王旭东. 中央民族大学, 2020(01)
- [2]秦皇岛市K医学系统股份有限公司人才流失问题研究[D]. 孙常鹤. 燕山大学, 2020(01)
- [3]福建A民营企业人力资源管理问题研究[D]. 张秀. 云南师范大学, 2019(06)
- [4]家族企业人力资源管理问题和对策研究 ——以JS集团为例[D]. 吴二鹏. 南京邮电大学, 2019(03)
- [5]民营上市企业SY公司绩效考核问题及优化研究[D]. 余耀. 安徽财经大学, 2019(03)
- [6]基于胜任力的民营企业职业经理人人岗匹配研究[D]. 曲妍. 东北师范大学, 2019(04)
- [7]A公司人力资源管理优化研究[D]. 严强. 大连理工大学, 2019(03)
- [8]企业劳动关系管理的劳动法治问题研究[D]. 翁玉玲. 西南政法大学, 2019(08)
- [9]民营企业培训体系问题研究 ——以W公司为例[D]. 叶芊. 云南师范大学, 2018(02)
- [10]SY公司人力资源管理体系平衡化构建研究[D]. 黄国斌. 云南大学, 2018(04)