一、试论企业人本管理的三个环节（论文文献综述）
包涵川[1]（2020）在《中国基层治理中的政治情感培育研究》文中研究指明深入理解中国基层治理需要对政治文化进行研究。本文关注了基层治理中的政治情感培育。这既能够对于本土性的文化心理及其塑造活动加以探讨,还可以对当前基层治理中的各项工作进行实践总结。本文回应了以下问题,中国基层治理中的政治情感培育有什么结构性背景和条件?它的实践过程是怎样的,表现出何种特征?进行政治情感培育对于治理结构有怎样的发展性意义?未来应如何更好地培育政治情感?国内外中国政治情感和基层治理的研究对于此议题缺乏关注,也较少从政治心理学相关视角对基层治理中的政治文化进行研究。本文主要用田野调查和案例拓展法,并结合哲学思辨和系统分析将这些问题加以探究。情感现象有着生理性基础,人脑和神经结构使情感既可能直接诱发行动,还可以结合理性判断发生作用。情感有着鲜明的政治和社会建构性,政治因素影响其内容、表达等各个方面。政治情感是特定主体在对于政治现象感知的基础上,形成的包含政治信息内容并具有政治实践倾向的主观感受和体验。本文指的基层治理中的政治情感培育主要是基层党政干部以合理方式塑造民众对于基层治理体系的积极政治情感的活动。政治文化、政治社会化理论以及国家与社会关系理论是本文的主要理论基础。在框架方面,全文按照“结构”和“过程”互动视角展开,这指的是基层治理的政治结构形塑了特定政治情感培育机制的形态,这些过程中的机制又发展了基层治理的相关结构。中国基层治理最为重要的政治结构是“党——政府——社会”关系。这包含三个方面,首先是中国特色的政府和社会关系,它使政府能够适当介入社会,这扩展了政府与社会成员的情感互动机会,增强了情感互动频率;再者是政府官员的层级分流模式及其反映的政府治理格局,这使基层党政干部拥有中国古代“吏”的特征,从而融入到民众网络,共享民众心理状态并使政治情感培育能够兼顾灵活性和有序性;最后,基层区域化党建使党组织成为了基层政治情感培育的领导核心,并使其纳入到党的思想领导中。三项条件对于中国基层领域中的政治情感培育构成了因果性的条件关系。在上述政治结构之下,基于田野调查和其他相关案例可以发现,中国基层政治情感培育过程可以分为“产生——传播——深化”三个阶段。在产生环节,实践中表现出通过品德展现、利益互惠和创造氛围的各项情感产生机制。而在传播方面,积极的政治情感既可以通过媒体和网络传播,也可以借助家庭情感纽带传播,还能够倚赖基层党员的积极行动实现普及。而政治情感的深化意味着其能够结合认知和理性并成为稳定的取向,这可以通过基层干部的积极引导并结合理性以及使政治情感融入生活来实现。这些机制描绘了中国政治情感培育的全景图,并展现出四个特点,即高度的人格化互动、政治与生活的紧密性、实践的技巧性以及层次结构性。上述机制使中国基层治理中的“党——政府——社会”结构不断发展。第一是政府和社会关系方面,政治情感培育能够丰富政府和社会关系中的途径工具,并改善其中的心理环境;第二是基层党建格局方面,政治情感培育巩固了党的思想领导,增强了党组织的权威性并激励党员发挥先锋模范性;第三是整体上的党、政府和社会关系方面,政治情感培育稳定了政治秩序,并使基层政治整合按照“个人——家庭——区域——政权”的中国特色路径实现。此外,政治情感培育还使基层治理结构不断有机化,使其能够以动态性、回应生活“小事”和柔性协调的特征运行。中国的政治情感培育有着本土性传统,这包括儒家情感文化的传统、礼乐文明和教化传统以及中国共产党在革命时期重视基层群众工作的传统。这使当代中国的政治情感培育能够继承宝贵经验。政治情感培育能够对于人类社会的理性原则实现有益补充,并且为适应现代社会的“流动性”提出了一些思路。当前的问题在于策略主义行为过多、基层政治情感培育的常态化和制度化水平不足、基层工作者的政治情感培育技能有待提高、民众参与程度较低等方面,未来的优化路径在于提升政治情感培育的制度化水平,培养基层政治实践家,引导民众积极参与政治情感互动,创新政治情感培育中的中国话语这四个方面。
冯小雪,文华,莫惠清,许卓晔,马林利[2]（2020）在《南宁中小企业人岗匹配问题研究》文中指出中小企业是我国当前经济结构中的重要组成部分,人岗匹配在企业中发挥着中流砥柱的作用。人岗匹配是人力资源的精髓,是人力资源进行有效配置和合理使用的基础。本文通过调查分析南宁中小企业人岗匹配的现状及问题,提出相应的优化对策,以实现企业合理、高效的人岗配置。
李青遥[3]（2019）在《SC公司销售人员绩效管理优化研究》文中认为绩效管理一直是企业管理和人力资源管理研究的重点和难点。随着市场和经济的不断发展,更多的企业面临着越来越复杂的内部和外部环境。SC公司是一家工业品销售公司,在扁平化的组织结构下,经过三十年的快速发展之后,近几年出现了“销售增速下降、销售人员积极性不高且人员流动率增加”等问题。本文在对销售人员开展网络问卷调查的基础上,通过查阅大量文献,采用数量统计、案例分析和对比分析等方法,围绕SC公司销售人员在调查中反馈出的几项最不满意的指标:绩效指标体系的构建、绩效管理实施过程的控制和绩效结果的应用等,进行进一步的成因分析发现:SC公司销售人员的绩效管理出现了“理念缺失、动力缺乏、制度缺陷”等问题。本文依据人本管理理论、激励理论和相关的绩效管理理论等,提出SC公司销售人员绩效管理优化的策略是:在现有KPI的基础上,引入“以人为本”的核心绩效管理理念,优化前馈控制,加强过程控制,改善反馈控制。通过对绩效管理理念和三个主要阶段制度的优化,增强激励,进一步解决SC公司销售人员绩效管理遇到的问题,实现绩效管理水平的提升。本文通过对SC公司销售人员绩效管理策略优化的研究,为同类企业的绩效管理带来了一定的启发:绩效管理应当“以人为本”,注重员工个人价值的实现,例如:基于KPI考核的绩效管理方法,将企业绩效指标体系与员工个人的发展和自我实现需求相结合,构建适合于销售人员体现个人价值的绩效指标体系,提高激励力,更好的激发销售人员的潜能;在工业品销售领域,可以改变对销售人员只重财务结果不重过程的管理方式,加强过程管理和指导;适当扩大绩效考核结果的应用,努力促进员工和企业的共同成长;由此有效提高同类型企业销售人员的绩效管理水平,发挥销售人员的积极性,进一步提升企业核心竞争力,为企业实施最终战略目标奠定基础。
董金强[4]（2019）在《《周易》管理学思想与西方管理学思想阐述、比较与分析》文中研究指明《周易》是中国古老的哲学着作,蕴含了丰富的哲学思想,并且对后世影响深远,《周易》以阴阳之道作为基本思维方式,以天地人三才之道作为核心理念,以变易观作为指导原则,并配合易经64卦的卦爻辞符号系统,推演模拟整个宇宙的发展变化。《周易》最原始的功能虽然用于卜筮,但其也具有管理学功能,并成为古代统治者治世安邦的重要工具。本文分别从系统观、人本观及权变观三个方面,对《周易》管理学思想与西方管理学思想进行阐述比较与分析。《周易》系统观强调以天人感应作为基本原则,从整体宇宙观的角度看待事物与事物之间的相互联系,以天地人三才之道确定人的地位与作用,将人与自然视为一个整体,并和谐的处理人与环境的相互关系。西方系统观思想强调以系统的角度分析企业的各个构成要素,从整体性角度把握组织整体与部分的关系,从开放性角度研究企业内部与外部环境的适应过程,并通过建模的方式模拟企业内部与外部环境发展趋势。《周易》人本观以仁爱之心对待百姓,以“中和”作为管理目标,并分别从施禄及下的利益分配、有孚惠我德的道德感化、养贤尚贤的人才管理及利用狱的规章制度四个方面对百姓加以管理。西方人本观思想因不同阶段人性假设的不同,所采取的管理措施及方式手段也不尽相同,但因为其管理目标总是着眼于企业效率及利润方面,因此管理者与被管理者之间的矛盾未得到根本性解决。《周易》权变观强调以阴阳之道作为基本理念,以不易、变易和简易作为指导性原则,通过天人感应,借助于易经特有的卦爻辞符号系统,分析外界环境的发展变化,并提供指导性意见。西方权变管理理论主张以权变思维方式,应对不同外界环境与指导具体管理过程,并通过大量案例研究与实例实证分析,指导企业在计划、组织结构及领导方式等方面的具体权变管理方式。但西方权变管理理论,对企业与环境的研究以问题为导向,这使其具体管理方式难以具有普遍性。文章最后在总结分析《周易》管理学思想与西方管理学思想的基础上,指出了中国目前企业界存在的具体问题,并提出了一些参考性意见,认为目前应从实际出发,当务之急应是解决企业管理实践中面临的具体问题,总结企业实践发展经验,并借鉴吸收中西方管理学思想的优点,逐步探索中国管理学的未来发展之路。
宋小周[5]（2019）在《X建筑公司技术型人才流失问题研究》文中进行了进一步梳理随着我国经济的高速发展,人才已经成为企业发展的基础,同时也是帮助企业占据市场有利地位的重要力量,因而企业如何对人才进行培养和运用,已经成为了企业核心竞争力强弱的关键指标之一。在激烈的市场竞争中,人才的流动是人才择优和趋利的正常表现,但是人才的过度流失,就会对企业的发展壮大造成很不利的影响。建筑行业是一个以技术为依托的传统行业,人才,尤其是技术型人才对建筑行业的稳定和发展是举足轻重的,而目前建筑行业技术型人才流动的数额已经累计到了一个很大的量,从而引发了质的变化,成为了一种恶性的人才流失现象。技术型人才流失对建筑行业的发展与进步造成了较为严重的影响,不但增加了企业经营成本及用人成本,也间接影响着企业现存员工的工作状态、客户的满意度等方面。基于此,如何吸引人才,尤其是技术型人才进入企业并稳定于企业中,是企业立于市场竞争不败之地的重要保证。文章以此为切入点,以X建筑公司为实践案例,通过文献研究法、问卷调查法、案例分析法,进行企业技术型人才流失现状及问题解决的深入研究。文章具体分为五个部分:首先为绪论部分,通过整合国内外研究现状,从宏观层面构建论文研究框架。其次是理论综述部分,通过对公司后续人才流失防范措施进行规划,从而确立公司后续人才流动防范措施规划的理论依据。接着为X建筑公司人才流失的现状和原因,通过企业技术型人才流失相关的真实数据,分析X建筑公司技术型人才流失原因。访谈调查法得出,因为X建筑公司薪酬制度不合理、用人机制有漏洞、激励机制建设不足、员工社会保障机制不健全、企业文化缺失等原因,造成企业技术型人才的大量流失。然后是结合市场发展情况和X建筑公司运营趋势,通过满足技术型人才多样化需求、制定有竞争力的薪酬制度体系、建立有针对性的技术型人才职业规划方案、建立科学的人才绩效考核机制、完善社会福利保障机制、构建良好的公司文化体系几个方面,来建立X建筑公司人才流失保障机制。最后提出坚持以人才为本的科学发展理念、加大人才引进外部助力、健全技术型人才流失预警系统、加强组织保障力度四个方面来促使人才保障机制的有效实施。
黄晓玲[6]（2019）在《职业教育课程开发的企业责任研究》文中研究指明课程开发是技术技能积累和人才培养的核心环节,在职业教育担负技能强国历史使命、校企合作亟须根本性突破、职业教育课程范式转型的背景下,针对职业教育课程开发中企业缺位和浅层参与的问题,探讨企业的角色及其职责具有重要意义。研究围绕职业教育课程开发的企业责任,运用文献研究、理论研究、比较研究、调查研究、经验总结、文本分析等研究方法,对职业教育课程开发中企业责任的合理性、责任的现状、责任的内涵、责任的内容和责任的履行等进行研究。企业参与职业教育及其课程开发是由二者的本质属性决定的。企业技术性和制度性的两重属性以及职业教育职业性和技术性的本质,内在地规定着企业技术技能与职业教育产品的同一性、企业技术技能生成与职业教育人才培养的契合性,以及企业技术技能生产载体与职业教育课程的同质性,集中体现在面向工作世界的技术经验及其获得过程上。当前企业虽无法律规定的参与职业教育的强制性义务,但其对职业教育产品的需求决定其是职业教育的重要利益主体,具体表现在企业作为职业技术技能培训主体、职业教育混合供给主体以及校企跨界合作育人主体。职业教育课程开发是一个利益相关者协作的建构过程,企业是职业教育课程开发重要的合作主体,其对职业教育专用技术技能的诉求从根本上决定参与开发的课程集中在专用技术技能课程。理论上企业具有参与职业教育课程开发的合理性,但事实上企业普遍参与不足,职业院校校企合作课程开发也处于起步状态,应然与实然的差距显现明确企业责任的迫切性。职业教育课程开发的企业责任是基于其合作主体角色主观认识和客观能力的,在专用技术技能课程开发过程或课程产品形成中的回应和实际付出,具有经济效益和社会正义的统一性,是企业作为社会公民道德和利益的内在依从。责任的生成源于政府的权利赋予、企业的经济动力和能力基础,以及职业院校的迫切需求和社会协同治理机制的形成。另一方面,作用对象的特定性、责任边界的明晰性以及影响因素的多样性,又决定了职业教育课程开发企业责任的有限性。根据责任内容划分的基本原则和功能导向的划分依据,职业教育课程开发的企业责任主要有导向责任、供给责任和协作责任,三种责任自成一体并形成责任内容的基本框架。导向责任集中体现为培养质量确认及反馈,通过需求导向、标准导向和评价导向实现;供给责任体现为技术技能积累和提供,通过提供智能形态、实体形态和工艺形态技术技能实现;协作责任体现为专业课程的设计与实施,通过专业理论课程中的辅助性协作、专业实践课程中的主导性协作和理实融合课程中的对等性协作实现。目前职业教育课程开发企业责任履行处于起步阶段,校企合作程度较浅且覆盖面较窄,同时企业内在动力不足、认识及行动存在较大落差。这除了经济区位、产业结构、社会文化等外部因素影响外,也受制于企业行业分类、技术类型、所有制形式、所处发展阶段和实际规模等自身因素影响。为推动校企合作课程开发有效、有序发展,从企业履责意愿角度,需进一步激发企业内在动力、协同多种外部力量、增强企业自身基础能力;就责任实现机制而言,需进一步构建基于法定性契约的校企合作机制,发挥行业协会等中介组织的连接作用,推动职业教育课程开发走向课程治理,建立有效的企业履责评价与激励制度;对履责环境的优化,需推动劳动力市场环境的良性发展,引领文化环境的认同与接纳。
张雷[7]（2018）在《乡镇中学教师人本管理研究 ——以S县为例》文中研究说明教师管理的核心是调动教师工作的积极性、主动性和创造性,有效的教师管理是学校教育教学质量提高的必要保证。乡镇中学教师管理由于受校外环境和校内管理者理念等因素的影响,管理过程中的人本理念缺乏,教师管理整体质量有待提高。本课题运用问卷调查法,从学校管理者人本管理理念、教师参与学校管理、学校教师人力资源开发管理、管理者与教师情感沟通、教师工作过程中的自主管理、校园文化管理六个维度,对S县15所乡镇中学教师进行随机抽样展开调查。共发放问卷250份,回收有效问卷248份。调查结果统计,目前S县乡镇中学对教师的管理存在着:管理者管理理念落后忽视了管理规律;民主管理制度不完善;教师工作缺少主动性;管理者对教师欠缺人文关怀;管理者对教师激励效果不明显;精神文化建设欠缺等现象。本课题通过访谈法,对S县15所乡镇中学的学校管理者,随机选择15位展开半结构式访谈。通过对15位管理者的访谈统计,了解到S县乡镇中学对教师的管理还在沿用传统的管理模式,对教师的管理过程缺乏人性化,其影响因素主要来源于社会环境、学校内部和管理主体。最后针对乡镇中学教师管理存在的问题及影响因素提出了如下建议:一是要建立多层级培训模式,提高管理者管理素养;二是要建立教师参与学校管理制度,增强学校民主管理力度;三是要完善多元评价机制,保障教师专业成长;四是要关心员工,体现人文关怀;五是要丰富激励措施,全面激发教师工作的主动性;六是要多层次考虑,构建和谐的校园文化。
易烨[8]（2016）在《论人本治理视角下的内部控制机制构建》文中进行了进一步梳理物本型经济向人本型经转化对内部控制机制提出了重视人本治理和掌控风险基本来源的要求。本文从分析传统内部控制存在的忽略人力资本所有者的内在需求、忽略风险来源和内部控制功能开发不足等缺陷,提出人本治理的视角下,应从尊重人、理解人、发挥人在管理中的能动性和创造性出发,构建智慧经济下的内部控制机制。在目标指导和原则引导下,本文提出了构建人本治理下内部控制机制的逻辑框架。
杨新[9]（2015）在《基于因子分析法的航天希尔人本管理模式研究》文中提出企业市场竞争力的强弱,归根结底是其所具有的人才的竞争力。人本管理已经成为现代企业发展的必然选择,而其理念也是企业生存与发展的根本。北京航天希尔公司测试技术有限公司是一家现代高科技公司,其人本管理的实施对公司的快速发展起到了重要作用。为了使公司的人本管理制度得到进一步完善,本论文运用因子分析法对公司的人本管理模式进行研究,为未来制定适当的人本管理战略和措施提供参考。首先,本文对人本管理的理论进行了研究和探讨;其次,对航天希尔公司人本管理现状进行了分析阐述;然后,通过问卷调查的方式获得研究数据,并通过SPSS软件、因子分析法对人本管理要素进行分析,总结出公司人本管理的三个主因子;再次,分析了在职级、学历、工龄等方面不同特征的员工群体对人本管理各要素的评价。通过分析论证,本文得出三点结论:第一,企业人本管理要素可以分为“硬件”要素、“软件”要素和“人”的要素。第二,通过因子分子法对航天希尔公司人本管理要素所提炼出的三个主因子,代表了企业人本管理要素的三个层面,分别为:发展需求、情感需求及物质需求;第三,公司不同特征员工群体均认为人本管理的这三方面要素是非常重要的,同时,其对人本管理各层面要素的评价也存在一定的差异。以上研究为公司人本管理中围绕“硬件要素”、“软件要素”、“人的要素”进行改善和提高提供了依据。通过对航天希尔公司人本管理的调查、分析和研究,本文认为航天希尔公司应在以下几方面加强人本管理建设:实施人本管理战略、建立人本管理的领导体制、实行人本管理责任制、落实人本管理保障制度、加强企业文化建设、重视企业人本管理的舆论导向。
李清[10]（2013）在《价值实现视角下的企业人力资源信息利用研究》文中研究说明信息资源是当今信息一知识社会中企业进步和发展的的基础资源。当前,企业面临着一个以高新技术为产业基础和支撑的新经济时代,要求企业管理以人才的知识和智能为内在核心,以信息技术为关键动力,以创新体系为有效支撑来顺应这一新的经济发展时代。与传统企业管理相比较,新的发展态势下的企业管理有许多新的特点,其中,重视信息的快速收集、整理及开发利用是企业管理的突出特点。随着信息技术的快速发展和互联网络的广泛普及,是否重视信息尤其是人力资源信息的利用工作越来越成为影响企业发展的关键因素。拥有良好的人力资源信息并将其付诸规划,能够为企业高速发展提供最好的支持。在企业管理竞争日趋激烈的今天,能否充分地开发和利用好信息资源尤其是人力信息资源,已成为衡量一个企业在国家乃至国际间竞争力水平的重要标志。论文把价值实现作为企业人力资源信息利用的基点,着眼人力资源价值链理论、人力资源信息化的研究,从人力资源信息的价值、涵义以及基于管理实践的企业人力资源信息利用入手,通过对利用意识、利用模式、信息化管理三方面的阐述,分析我国企业人力资源信息利用的现状；就价值主体、价值取向、信息化建设方面总结企业人力资源信息利用价值实现的制约因素；探究制约因素的成因：人力资源信息利用意识问题、观念误区、人力资源信息利用的复杂性及人力资源信息利用成本。进一步论述信息及其利用在企业人力资源管理中的必要性,有针对性地提出完善企业信息资源利用的保障机制、基于人力资源价值链管理的信息利用价值实现、企业人力资源管理信息化的建设、合理完善的人力资源信息管理系统的构建等四条企业人力资源信息利用价值实现的对策。论文还选择了两个有着不同的人力资源管理方式的企业作为对象,对其信息利用采用的不同方法、类型进行了实证研究,由此进一步用SWOT分析法对企业人力资源信息系统选择进行分析,为企业人力资源信息利用价值实现的对策提供了实证支撑,以期丰富对企业人力资源信息利用的研究。最后,对论文进行了相应的总结和展望,说明了研究中存在的局限,指出了进一步研究的方向。
二、试论企业人本管理的三个环节（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、试论企业人本管理的三个环节（论文提纲范文）
（1）中国基层治理中的政治情感培育研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)研究的背景 |
| (二)本文的问题 |
| (三)研究的价值 |
| 二、国内外文献综述 |
| (一)中国政治情感培育问题 |
| (二)中国基层治理问题 |
| (三)对既有研究的总结 |
| 三、研究方法 |
| 四、论文结构 |
| 五、研究的创新点 |
| 第一章 核心概念、主要理论和分析框架 |
| 一、核心概念 |
| (一)情感 |
| (二)政治情感 |
| (三)政治情感培育 |
| (四)基层治理 |
| 二、理论基础 |
| (一)政治文化以及政治社会化理论 |
| (二)国家与社会关系理论 |
| 三、“结构——过程”:本文的分析框架 |
| (一)政治情感培育的“结构”和“过程”主要含义 |
| (二)政治情感培育的“结构”和“过程”相互作用 |
| 第二章 聚焦“结构”:基层治理中政治情感培育的结构性条件 |
| 一、中国特色政府与社会关系 |
| (一)中国特色政府与社会关系的基本形态 |
| (二)中国特色政府与社会关系扩展政治情感互动机会 |
| (三)中国特色政府与社会关系增强政治情感沟通频率 |
| 二.当代政府治理中的官员层级分流模式 |
| (一)当代官员层级分流的基本形态 |
| (二)层级分流模式使基层干部高度共享民众心理状态 |
| (三)层级分流模式创设兼顾有序和灵活性的实践空间 |
| 三、基层治理中的区域化党建格局 |
| (一)基层区域化党建的基本形态 |
| (二)党建格局赋予党在政治情感培育中的核心地位 |
| (三)党的思想领导为政治情感培育提供了动力源泉 |
| 第三章 从“结构”转向“过程”:基层治理中政治情感培育机制及特点 |
| 一、政治情感的产生机制 |
| (一)通过品德展现的情感产生机制 |
| (二)通过利益互惠的情感产生机制 |
| (三)通过创造氛围的情感产生机制 |
| 二、政治情感的传播机制 |
| (一)依托媒体网络的情感传播机制 |
| (二)依托家庭纽带的情感传播机制 |
| (三)依托基层党员的情感传播机制 |
| 三、政治情感的深化机制 |
| (一)通过结合理性的情感深化机制 |
| (二)通过融入生活的情感深化机制 |
| 四、中国基层治理中政治情感培育的特点 |
| (一)高度的人格化互动 |
| (二)政治和生活紧密性 |
| (三)重视实践的技巧性 |
| (四)鲜明的层次结构性 |
| 第四章 从“过程”回到“结构”:政治情感培育对于治理结构的优化 |
| 一、政治情感培育与基层政府和社会关系的优化 |
| (一)丰富政府和社会关系中的途径工具 |
| (二)改善政府和社会关系中的心理环境 |
| 二、政治情感培育与基层党建格局的优化 |
| (一)巩固基层党组织的思想领导 |
| (二)强化基层党组织的政治权威 |
| (三)激励党员发挥先锋和模范性 |
| 三、政治情感培育与基层政治整合的优化 |
| (一)维护基层政治秩序的稳定性 |
| (二)完善中国特色政治整合路径 |
| 四、政治情感培育与基层治理结构有机化 |
| (一)增强基层治理的互动性 |
| (二)促使基层治理回应“生活小事” |
| (三)推动基层治理的柔性化 |
| 第五章 基层治理中政治情感培育的本土性传统、存在的不足和优化路径 |
| 一、基层治理中政治情感培育的本土性传统 |
| (一)中国古代的情感思想和文化传统 |
| (二)中国古代的礼治教化思想和实践 |
| (三)中国共产党的基层群众工作传统 |
| 二、基层治理中政治情感培育存在的问题 |
| (一)部分基层干部将政治情感仅仅作为行政策略 |
| (二)基层政治情感培育的常态和制度化水平不足 |
| (三)一些基层工作者政治情感培育技能有待提高 |
| (四)政治情感培育中的民众参与程度相对较低 |
| 三、优化基层治理中政治情感培育的若干可行路径 |
| (一)提升政治情感培育的制度化程度 |
| (二)着力培养基层治理的政治实践家 |
| (三)引导民众积极参与政治情感互动 |
| (四)创新政治情感培育中的中国话语 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间发表的科研成果 |
| 致谢 |
（2）南宁中小企业人岗匹配问题研究（论文提纲范文）
| 一、人岗匹配的含义 |
| 二、南宁中小企业人岗匹配存在的问题 |
| （一）南宁中小企业人岗匹配现状 |
| 1. 岗位说明书老化、职责不明确 |
| 2. 对人岗匹配工作不重视 |
| 3. 人员流失率高 |
| 4. 岗位设置随意 |
| （二）南宁中小企业人岗匹配问题分析 |
| 1. 知岗，企业对岗位的分析不够透彻。 |
| 2. 知人，企业在胜任素质测评方面没有做到位。 |
| 3. 匹配，企业没有做到知人善用、人尽其才。 |
| 三、优化南宁中小企业人岗匹配的对策 |
| （一）做好工作分析，为按岗选人提供良好依据 |
| （二）完善并及时更新招聘岗位说明书 |
| （三）优化招聘人员的专业水平，提高招聘质量 |
| 四、结语 |
（3）SC公司销售人员绩效管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目的和研究内容 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 可能的创新之处 |
| 第2章 相关理论与文献综述 |
| 2.1 相关理论基础 |
| 2.1.1 基于KPI的绩效管理理论 |
| 2.1.2 基于BSC的绩效管理理论 |
| 2.1.3 基于素质的绩效管理理论 |
| 2.1.4 人本管理理论 |
| 2.1.5 激励理论 |
| 2.2 相关研究综述 |
| 2.2.1 关于绩效和绩效管理内涵的研究 |
| 2.2.2 关于绩效管理及其优化的研究 |
| 2.2.3 关于销售人员绩效管理优化的研究 |
| 2.2.4 研究成果评析 |
| 第3章 SC公司销售人员绩效管理现状和问题分析 |
| 3.1 SC公司简介 |
| 3.1.1 SC公司的发展历程 |
| 3.1.2 SC公司组织架构 |
| 3.1.3 SC公司人力资源管理概况 |
| 3.2 SC公司销售人员绩效管理现状 |
| 3.2.1 SC公司销售人员现有绩效管理方法和程序 |
| 3.2.2 SC公司销售人员绩效管理现状问卷调查分析 |
| 3.3 SC公司销售人员绩效管理存在的问题 |
| 3.3.1 绩效指标体系设计不合理 |
| 3.3.2 绩效管理过程缺乏有效沟通 |
| 3.3.3 薪酬结果缺乏激励性 |
| 3.3.4 员工成长和发展空间受限 |
| 3.4 SC公司销售人员绩效管理问题的成因分析 |
| 3.4.1 绩效管理理念的缺失 |
| 3.4.2 绩效管理制度的缺陷 |
| 3.4.3 绩效管理动力的缺乏 |
| 第4章 SC公司销售人员绩效管理优化的策略 |
| 4.1 SC公司销售人员绩效管理优化策略制定的思路和目标 |
| 4.1.1 “导入核心理念、改善关键制度、强化动力输出”的优化思路 |
| 4.1.2 实现“组织持续改进、个人发展共赢”的管理目标 |
| 4.2 SC公司销售人员绩效管理优化策略制定的具体方案 |
| 4.2.1 导入以人为本的绩效管理理念 |
| 4.2.2 优化前馈控制 |
| 4.2.3 加强过程控制 |
| 4.2.4 改善反馈控制 |
| 第5章 SC公司销售人员绩效管理优化策略的实施 |
| 5.1 引入以人为本绩效管理理念的实施 |
| 5.2 基于KPI绩效管理制度优化的实施 |
| 5.2.1 构建“财务指标为主、非财务指标为辅”的综合指标体系 |
| 5.2.2 制定“提高薪酬水平、优化薪酬构成”的激励型薪酬方案 |
| 5.2.3 加强绩效管理过程的持续沟通和工作指导 |
| 5.2.4 扩大绩效结果应用并构建企业人才库计划 |
| 5.3 SC公司销售人员绩效管理优化预期改进效果的评价 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究启示 |
| 6.3 研究不足与研究展望 |
| 6.3.1 研究不足 |
| 6.3.2 研究展望 |
| 附录1 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）《周易》管理学思想与西方管理学思想阐述、比较与分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 《周易》的卜筮及管理学功能 |
| 1.1.1 《周易》的卜筮功能 |
| 1.1.2 《周易》的管理学功能 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 《周易》管理思想、管理过程及管理模式论述 |
| 1.2.2 中西方管理思想的比较 |
| 2 《周易》系统观思想与西方系统观思想的论述比较与分析 |
| 2.1 《周易》系统观思想论述 |
| 2.2 西方系统理论思想论述 |
| 2.3 《周易》系统论与西方管理理论系统论思想的比较分析 |
| 3 《周易》人本观思想与西方人本管理思想的论述比较与分析 |
| 3.1 《周易》人本观思想论述 |
| 3.1.1 施禄及下的利益分配 |
| 3.1.2 有孚惠我德的道德感化 |
| 3.1.3 养贤的人才管理 |
| 3.1.4 利用狱的规章制度 |
| 3.2 西方人本观思想论述 |
| 3.2.1 经济人假设 |
| 3.2.2 社会人假设 |
| 3.2.3 复杂人假设 |
| 3.2.4 文化人假设 |
| 3.3 《周易》人本观与西方人本观思想的比较与分析 |
| 3.3.1 对人的认识 |
| 3.3.2 管理方式 |
| 3.3.3 管理目标 |
| 4 《周易》权变观思想与西方权变管理思想的论述比较与分析 |
| 4.1 《周易》权变观思想的论述 |
| 4.1.1 变易观对管理者的要求 |
| 4.1.2 变易观的过程及目的 |
| 4.2 西方权变管理思想论述 |
| 4.3 《周易》权变观思想与西方权变管理思想的比较与分析 |
| 4.3.1 对环境的认知方面 |
| 4.3.2 决策方式方面 |
| 4.3.3 权变目标方面 |
| 5 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间主要科研成果 |
（5）X建筑公司技术型人才流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究思路与研究内容 |
| 1.4.1 论文研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 研究方法 |
| 第2章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 人才及其重要性 |
| 2.1.1 人才与技术型人才 |
| 2.1.2 建筑企业人才特点 |
| 2.1.3 人才对建筑企业发展的作用 |
| 2.2 人才流失研究的相关理论 |
| 2.2.1 人力资源管理理论 |
| 2.2.2 企业人才激励理论 |
| 2.2.3 人才流失理论 |
| 第3章 X建筑公司技术型人才流失现状及原因 |
| 3.1 X建筑公司人才总体情况 |
| 3.1.1 X建筑公司简介 |
| 3.1.2 X建筑公司人才现状 |
| 3.1.3 X建筑公司技术人才管理办法 |
| 3.2 X建筑公司技术型人才流失状况 |
| 3.3 X建筑公司技术型人才流失原因 |
| 3.3.1 薪酬制度不合理 |
| 3.3.2 用人机制漏洞 |
| 3.3.3 激励机制建设不足 |
| 3.3.4 员工社会保障机制不健全 |
| 3.3.5 企业文化缺失 |
| 第4章 X建筑公司技术型人才保障机制的建设 |
| 4.1 X建筑公司技术型人才保障机制建设目标 |
| 4.2 X建筑公司技术型人才保障机制建设原则 |
| 4.3 X建筑公司人才保障机制建设内容 |
| 4.3.1 制定有竞争力的薪酬管理机制 |
| 4.3.2 制定针对性的技术型人才职业规划方案 |
| 4.3.3 建立科学的人才绩效考核体系 |
| 4.3.4 建立完善的社会福利保障机制 |
| 4.3.5 构建良好的公司文化体系 |
| 4.4 X建筑公司技术型人才保障机制的有效实施 |
| 4.4.1 坚持以人才为本的科学发展理念 |
| 4.4.2 加大人才引进外部助力 |
| 4.4.3 健全技术型人才流失预警系统 |
| 4.4.4 加大组织保障力度 |
| 第5章 结语 |
| 参考文献 |
（6）职业教育课程开发的企业责任研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 题目解读与研究背景 |
| 1.1.1 题目解读 |
| 1.1.2 研究背景 |
| 1.2 概念界定与研究现状 |
| 1.2.1 概念界定 |
| 1.2.2 研究现状 |
| 1.3 问题提出与研究意义 |
| 1.3.1 问题提出 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究目的与研究内容 |
| 1.4.1 研究目的 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 研究思路与技术路线 |
| 1.5.1 研究视角 |
| 1.5.2 研究思路 |
| 1.5.3 技术路线 |
| 1.5.4 研究方法 |
| 第二章 企业参与职业教育课程开发的合理性 |
| 2.1 企业与职业教育基本属性及内在相关性 |
| 2.1.1 企业技术性与制度性的两重属性 |
| 2.1.2 职业教育职业性与技术性的双重属性 |
| 2.1.3 企业与职业教育及其课程的内在契合 |
| 2.2 企业是职业教育的重要利益主体 |
| 2.2.1 企业作为职业技术技能培训主体 |
| 2.2.2 企业作为职业教育混合供给主体 |
| 2.2.3 企业作为校企跨界合作育人主体 |
| 2.3 企业在职业教育课程开发中的角色 |
| 2.3.1 职业教育课程本质及开发特点 |
| 2.3.2 职业教育课程开发的多元主体 |
| 2.3.3 企业是职业教育课程开发的合作主体 |
| 2.4 企业参与职业教育课程开发的任务 |
| 2.4.1 促进专用技术技能课程功能实现 |
| 2.4.2 选择呈现专用技术技能课程内容 |
| 2.4.3 规约专用技术技能课程实施过程 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 企业参与职业教育课程开发的实然表征 |
| 3.1 调查设计与数据来源 |
| 3.1.1 问卷调查及样本信息 |
| 3.1.2 文本分析与企业特征 |
| 3.1.3 质性访谈与信息印证 |
| 3.2 职业教育课程开发中企业参与不足 |
| 3.2.1 企业缺位 |
| 3.2.2 浅层参与 |
| 3.2.3 差异显着 |
| 3.3 职业院校校企合作课程开发处于起步状态 |
| 3.3.1 教师参与少 |
| 3.3.2 协作程度浅 |
| 3.3.3 合作周期短 |
| 3.4 校企双方主观认识存在较大差异 |
| 3.4.1 校企双方对企业参与重要性认识不同 |
| 3.4.2 校企双方对企业参与身份的认识不同 |
| 3.4.3 校企双方对企业参与作用的认识不同 |
| 3.5 校企双方合作的需求和意愿不同 |
| 3.5.1 校企合作培养还未成为企业人才配置主要途径 |
| 3.5.2 在导向作用发挥上企业意愿不如院校需求迫切 |
| 3.5.3 在人财物等条件上企业意愿与院校需求不对等 |
| 3.5.4 在协作作用发挥上企业意愿与院校需求有差异 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 职业教育课程开发企业责任的基本蕴涵 |
| 4.1 企业社会责任发展演化及主要性质 |
| 4.1.1 企业承担社会责任:单一到多元 |
| 4.1.2 企业社会责任性质:异质且综合 |
| 4.1.3 企业社会责任概念多重分析视角 |
| 4.2 职业教育课程开发企业责任的内涵 |
| 4.2.1 职业教育课程开发企业责任基本要素 |
| 4.2.2 职业教育课程开发的企业责任:效益和正义的统一 |
| 4.2.3 职业教育课程开发的企业责任:道德和利益的要求 |
| 4.3 职业教育课程开发企业责任的生成 |
| 4.3.1 权利赋予:政府法律政策推动 |
| 4.3.2 动力激发:企业经济利益契合 |
| 4.3.3 能力保证:独特育人资源支持 |
| 4.3.4 空间拓展:院校育人需求拉动 |
| 4.3.5 路径保障:校企合作机制建立 |
| 4.4 职业教育课程开发企业责任的内容 |
| 4.4.1 职业教育课程开发企业责任划分的基本原则 |
| 4.4.2 功能导向的职业教育课程开发企业责任划分 |
| 4.4.3 职业教育课程开发企业责任内容的三维结构 |
| 4.4.4 职业教育课程开发企业责任内容的有限性 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 培养质量确认与反馈的导向责任 |
| 5.1 需求导向:规约培养目标确定 |
| 5.1.1 企业需求对课程目标的规定性 |
| 5.1.2 课程目标确定与企业需求传导 |
| 5.2 标准导向:影响课程标准制订 |
| 5.2.1 企业标准与课程标准的契合性 |
| 5.2.2 课程标准制订与企业标准转换 |
| 5.3 评价导向:促进课程完善创新 |
| 5.3.1 企业反馈与课程评价的精准性 |
| 5.3.2 企业评价促进课程的持续改进 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 技术技能积累与提供的供给责任 |
| 6.1 智能形态技术技能供给:指向课程内容 |
| 6.1.1 智能形态技术技能与课程内容的一致性 |
| 6.1.2 课程内容选择与智能形态技术技能转化 |
| 6.2 实体形态技术技能供给:指向课程资源 |
| 6.2.1 实体形态技术技能与课程资源的多样性 |
| 6.2.2 课程资源建设与实体形态技术技能支持 |
| 6.3 工艺形态技术技能供给:指向课程实施 |
| 6.3.1 工艺形态技术技能与教学过程的互补性 |
| 6.3.2 课程实施过程与工艺形态技术技能嵌入 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 专业课程设计与实施的协作责任 |
| 7.1 辅助性协作:专业理论课程 |
| 7.1.1 参与需求调研及分析 |
| 7.1.2 协助目标确立及细化 |
| 7.1.3 论证实施方案及条件 |
| 7.2 主导性协作:专业实践课程 |
| 7.2.1 工作任务选择与提供 |
| 7.2.2 实习实训实施与管理 |
| 7.2.3 技术咨询与产品提供 |
| 7.3 对等性协作:理实融合课程 |
| 7.3.1 项目课程设计与实施 |
| 7.3.2 工学交替实施与管理 |
| 7.3.3 教材研发与资源建设 |
| 7.4 本章小结 |
| 第八章 职业教育课程开发企业履责的主要条件 |
| 8.1 履责意愿:调动企业参与积极性 |
| 8.1.1 激发企业履责的内在动力 |
| 8.1.2 协同企业履责的外部力量 |
| 8.1.3 增强企业履责的基础能力 |
| 8.2 履责管理:完善校企合作育人机制 |
| 8.2.1 构建基于法定性契约的校企合作机制 |
| 8.2.2 发挥行业协会等中介组织的连接作用 |
| 8.2.3 推动职业教育课程开发走向课程治理 |
| 8.2.4 建立有效的责任履行评价与激励制度 |
| 8.3 履责环境:优化市场环境和文化环境 |
| 8.3.1 推动劳动力市场环境的优化 |
| 8.3.2 引导文化环境的认同与接纳 |
| 8.4 本章小结 |
| 结语 |
| 研究的主要结论 |
| 研究的创新之处 |
| 研究存在的不足 |
| 研究的未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 发表论文和参加科研情况 |
| 致谢 |
（7）乡镇中学教师人本管理研究 ——以S县为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一)国外研究 |
| (二)国内研究 |
| (三)研究评价 |
| 三、概念界定 |
| (一)乡镇中学 |
| (二)教师管理 |
| (三)人本管理 |
| 四、研究内容 |
| 五、研究思路及方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 六、研究的创新点 |
| (一)研究视角创新 |
| (二)研究观点创新 |
| 第一章 乡镇中学教师人本管理的理论基础 |
| 一、人本管理理论 |
| 二、全面质量管理 |
| 第二章 S县乡镇中学教师人本管理现状调查 |
| 一、调查设计 |
| (一)调查目的 |
| (二)调查对象 |
| (三)调查工具 |
| 二、调查实施及统计 |
| (一)信效度检验 |
| (二)问卷调查及统计 |
| (三)访谈及记录 |
| 三、调查结论 |
| (一)S县乡镇中学管理者人本管理理念认知调查结论.. |
| (二)S县乡镇中学教师人本管理调查结论 |
| 第三章 S县乡镇中学教师人本管理存在的问题及影响因素 |
| 一、S县乡镇中学教师人本管理存在的问题 |
| (一)管理者的人本管理理念不强,管理素养有待提高.. |
| (二)学校民主管理制度不完善,教师参与管理率低 |
| (三)教师自我发展难以实现,学校激励机制有待完善.. |
| (四)管理者缺乏与教师的情感交流,对教师人文关怀不足 |
| (五)学校对教师专业发展的重视度不高,教师主动工作情绪有影响 |
| (六)校园文化单一,教师精神文化建设被忽视 |
| 二、S县乡镇中学实施教师人本管理的影响因素 |
| (一)社会环境因素 |
| (二)学校内部因素 |
| (三)管理主体因素 |
| 第四章 乡镇中学教师人本管理的策略及建议 |
| 一、提高管理者管理素养,加强教师队伍管理 |
| 二、建立教师参与学校管理制度,增强学校民主管理力度 |
| 三、完善多元评价机制,保障教师专业成长 |
| 四、关心员工,体现人文关怀 |
| 五、丰富激励措施,全面激发教师工作的主动性 |
| 六、多层次考虑,构建和谐的校园文化 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 致谢 |
（8）论人本治理视角下的内部控制机制构建（论文提纲范文）
| 一、物本型经济向人本型经济转化对内部控制机制的要求 |
| (一)智慧经济的发展要求内部控制治理重视人本治理 |
| (二)智慧经济要求人能掌控风险的根本来源 |
| 二、传统内部控制机制的弊端 |
| (一)传统内部控制物本化的治理方式难以与智慧经济相匹配 |
| (二)传统内部治理忽略了人力资本所有者的内在要求 |
| (三)传统内部控制机制下存在功能缺失 |
| 三、人本治理视角下内部控制的目标及原则引导下的逻辑框架 |
| (一)人本治理视角下内部控制的目标及原则 |
| (二)人本治理视角下内部控制的逻辑框架 |
| 五、人本治理内部控制机制的构建 |
（9）基于因子分析法的航天希尔人本管理模式研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究方法和内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 第二章 企业人本管理理论基础 |
| 2.1 人本管理概论 |
| 2.1.1 人本管理概念 |
| 2.1.2 人本管理导向 |
| 2.1.3 人本管理原理 |
| 2.2 人本管理思想及依据 |
| 2.2.1 人本管理基本思想 |
| 2.2.2 人本管理理论依据 |
| 2.2.3 人本管理实践依据 |
| 2.3 人本管理基本要素 |
| 2.3.1 人本管理的“硬件”要素 |
| 2.3.2 人本管理的“软件”要素 |
| 2.3.3 人本管理的“人”的要素 |
| 第三章 航天希尔公司人本管理现状分析 |
| 3.1 航天希尔公司简介 |
| 3.2 航天希尔公司人本管理概况 |
| 3.3 航天希尔公司人本管理具体体现 |
| 3.3.1“硬件”要素上的体现 |
| 3.3.2“软件”要素上的体现 |
| 3.3.3“人”的要素上的体现 |
| 第四章 航天希尔公司人本管理要素实例分析 |
| 4.1 研究方法 |
| 4.1.1 问卷调查 |
| 4.1.2 因子分析法 |
| 4.2 航天希尔公司人本管理要素的确定 |
| 4.2.1 变量相关性分析 |
| 4.2.2 KMO检验和Bartlett检验 |
| 4.2.3 共同度分析 |
| 4.2.4 因子提取和因子旋转 |
| 4.2.5 旋转后的因子载荷矩阵 |
| 4.2.6 人本管理要素综合评价 |
| 4.3 员工对人本管理要素的重要性分析 |
| 4.3.1 员工职级对人本管理要素评价的比较 |
| 4.3.2 员工学历对人本管理要素评价的比较 |
| 4.3.3 员工工龄对人本管理要素评价的比较 |
| 4.4 分析结论 |
| 第五章 加强航天希尔公司人本管理的对策 |
| 5.1 基于“硬件”要素的对策 |
| 5.1.1 实施人本管理战略 |
| 5.1.2 建立人本管理的领导体制 |
| 5.1.3 实行人本管理责任制 |
| 5.1.4 落实相关保障制度 |
| 5.2 基于“软件”要素的对策 |
| 5.3 基于“人”的要素的对策 |
| 第六章 总结 |
| 6.1 本文主要结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录：航天希尔公司人本管理调查问卷 |
| 致谢 |
（10）价值实现视角下的企业人力资源信息利用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、相关研究综述 |
| 三、研究的目的和意义 |
| 四、研究内容和研究方法 |
| 五、创新点和研究难点 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 一、人力资源价值链 |
| 二、人力资源信息与信息化 |
| 第三章 企业人力资源信息利用的现状、价值实现的制约因素与成因 |
| 一、企业人力资源信息利用的现状 |
| 二、人力资源信息利用价值实现的制约因素 |
| 三、人力资源信息利用价值实现障碍的成因 |
| 第四章 价值实现视角下的企业人力资源信息利用对策 |
| 一、信息及其利用在企业人力资源管理中的必要性 |
| 二、企业人力资源信息利用价值实现的对策 |
| 第五章 企业人力资源信息利用的案例分析 |
| 一、JSST股份有限公司的人力资源信息利用 |
| 二、MNJ屋面系统(NJ)有限公司的人力资源信息利用 |
| 三、SWOT分析在企业人力资源信息系统选择中的应用 |
| 第六章 结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究中存在的局限和今后努力方向 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、试论企业人本管理的三个环节（论文参考文献）
- [1]中国基层治理中的政治情感培育研究[D]. 包涵川. 吉林大学, 2020(06)
- [2]南宁中小企业人岗匹配问题研究[J]. 冯小雪,文华,莫惠清,许卓晔,马林利. 今日财富, 2020(01)
- [3]SC公司销售人员绩效管理优化研究[D]. 李青遥. 南京师范大学, 2019(06)
- [4]《周易》管理学思想与西方管理学思想阐述、比较与分析[D]. 董金强. 厦门大学, 2019(08)
- [5]X建筑公司技术型人才流失问题研究[D]. 宋小周. 江西财经大学, 2019(01)
- [6]职业教育课程开发的企业责任研究[D]. 黄晓玲. 天津大学, 2019(06)
- [7]乡镇中学教师人本管理研究 ——以S县为例[D]. 张雷. 贵州师范大学, 2018(05)
- [8]论人本治理视角下的内部控制机制构建[J]. 易烨. 中国注册会计师, 2016(11)
- [9]基于因子分析法的航天希尔人本管理模式研究[D]. 杨新. 天津大学, 2015(03)
- [10]价值实现视角下的企业人力资源信息利用研究[D]. 李清. 安徽大学, 2013(12)
标签：人本管理论文; 人力资源管理模式论文; 人力资源开发论文; 绩效管理体系论文; 课程开发论文;