一、省人才交流中心启动内部人才流动制度（论文文献综述）
郭靖天[1]（2021）在《黑龙江人才引进政策工具研究》文中提出
张政[2]（2021）在《山东省政府人才工作考核体系研究》文中认为有组织就有考（核）评（价）,有什么的考核就有什么样的组织作为。考核是组织管理的基本手段和实现组织目标的保障条件。构建导向清晰、科学合理、操作可行的地方党政组织考核体系,并实现法制化,对于提高党和政府管治能力及效率,提升党和政府形象,推进依法治国、治党、治政及国家治理体系现代化具有重大的现实意义和学术价值。改革开放以来,我国对政府及其领导干部的工作考核发生了两个方面的根本性变化,一是从没有考核和奖励的平均主义转向以政绩论奖惩的绩效主义;二是从以德和政治表现为关注点的政治鉴定转向以工作实绩为关注点的人才工作考核。在此背景下,针对重点工作的各项考核陆续铺开。而人才作为当今时代全球竞争的第一资源,毫无疑问成为政府工作考核的重要内容。山东省是在全国率先启动政府人才工作考核的省份之一,其考核体系运行超过十年,曾被中央组织部在全国范围内推广,在这一领域内具有典型的示范作用。本文以山东省人才工作考核体系为研究对象,通过了解选题背景、提出问题,通过查阅现有文献资料,了解掌握人才资源管理等相关基础理论,引入政府绩效管理等视角审察研究对象,为发展和改进研究对象提供科学指导。通过对山东省人才工作考核体系进行描述,实地调查了解现行考核体系的运作方式,并使用问卷、访谈和比较研究,分析了山东省人才工作考核体系存在的问题,提出进一步改进人才考核工作的若干意见建议。研究发现,山东省的人才工作近年来取得了长足的发展,其中很重要的原因是有效的考核激励。山东省政府人才工作考核体系在省委人才工作领导小组的领导下进行了充分的设计,建立起一种自上而下的政府绩效管理工具,通过规范的流程和严格的结果应用基本实现了管理目标,本文节选了部分实例印证了上述过程。但是,任何体系都有其不足的一面,本文在研究中发现,山东省政府人才工作考核体系在顶层设计方面格局不高,在执行层面暴露出规则设计等方面的不足,在应用层面有过度泛化的问题。针对这一问题,本文建议山东省通过加强考核主体的领导能力、被考核主体的承受能力和完善考核标准、提升结果应用水平,对政府人才工作考核体系进行改进,继续发挥考核激励的优势,推动全省人才工作取得新的发展跨越。
雷雨[3]（2021）在《L省人才流失问题及应对政策研究》文中认为
姜丽姣[4]（2020）在《三源流影响东北地区公共部门人才流动研究》文中指出众所周知,想要立国、富国、强国,就必须管理好人才,人才是之跟本。自新中国成立以来,由于我国人才的发展,使国家各个方面建设的成效显着,现已成为人力资源大国,各种各样的人才在改革开放、国家发展和现代化建设中大显身手、大放光彩,发挥了不可替代的作用。然而,当前我国公共部门和企业人才竞争的方面表现的非常激烈,同时,由于基层公共部门在公务员队伍的建设上,还存在一些不恰当的地方,在人才的使用上一些腐朽落后观念依然存在,在人才的培养方面,还存在一些不适合人才成长的规律。这则直接导致优秀人才不能脱颖而出、不能在岗位上发光发热,造成了公共部门公务员流动加快、难以留住人才的现象。从而,由于在薪酬、待遇以及晋升等方面无法满足许多优秀的高效率人才,因此他们选择流向了企业。而在地域选择方面,更多的人才则会选择去向更有发展更具挑战的南方发达城市,这直接导致了东北地区公共事业方面发展的滞后性。本论文试图通过对东北地区公共部门人才流动政策变迁的梳理,将东北地区公共部门人才流动政策置于多源流理论框架下,利用多源流理论工具对东北地区公共部门人才流动政策变迁过程中遇到的困难及问题进行分析和梳理,探析政策改革过程中所采取的应对策略及手段,以多源流理论框架为基础提出人才流动政策改革的建议,完善公共部门人才流动政策体系,为东北地区公共部门人才流动政策优化提供理论依据。首先,论文对公共部门人才流动的发展历程进行了详细的回顾,尤其是对各个阶段的人才流动政策进行梳理和介绍,展示了各阶段公共部门人才流动政策的状况,对公共部门人才流动政策改革的原因进行分析,强调其转型既是东北地区公共事业发展内在规律的推动,也是外部环境发展的要求。其次,论文以多源流理论作为系统理论框架,并分别从三条源流即问题源流、政策源流和政治源流出发来探析,影响并制约东北地区公共部门人才流动政策转型的因素,探讨其政策改变的原因、方法及效果。最后,论文从全局出发,以多源流框架为理论基础提出一些有助于东北地区公共部门人才流动政策改革的建议,从发现问题源流、丰富政策源流创造适合东北地区公共事业可持续发展的政治源流和政策之窗的开启这几方面入手,研究如何进一步深化东北地区公共部门人才流动政策,使得东北地区的公共事业在未来能够长远发展。
兰芳[5]（2020）在《我国区域金融人才集聚中政府行为研究》文中进行了进一步梳理“人才聚则事业兴”,在中国经济社会建设的攻坚时期,经济的发展离不开人才资源,三期叠加时代的中国发展与人才的集聚共享有着紧密的联系。十九大报告中关于人才管理曾指出:要实行更加积极、开放、有效的人才政策,把党内外、国内外各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来。同时,在我国区域经济建设中,在国家的各项政策之下,区域金融集聚区纷纷被创建,随着其地位和作用的不断提升,区域金融的发展对于金融人才的需求也越来越大,通过金融人才集聚促进区域经济发展的手段也越来越明确。从理论上来讲,金融人才的集聚既要依靠市场,又要依靠政府行为的创新。所以,有效吸引金融人才、加快金融人才集聚成为当前政府关注的重点。在人才强国战略背景下,“筑巢引凤”正成为各地推动高质量发展的重要战略。近年来,各地方政府纷纷出台各种政策吸引金融人才,着力在本地打造金融人才集聚区。本文之所以选择政府行为作为研究区域金融人才集聚的切入点,原因有两个方面:第一,区域金融人才集聚中外部环境对区域人才集聚的效应至关重要,而区域外部环境的质量主要取决于政府的行为和绩效,它对人才集聚效应的产生与发挥具有宏观的支撑作用。这里的区域既是指行政区域,也指经济区域和地理区域。由于区域的差异性,不同区域的人才集聚模式只能借鉴,不能模仿,区域地方政府只有经过不断试错、多次博弈才能找到适宜于本区域人才集聚特点的合作机制。第二,政府提供的人才集聚环境表现为两种效应,分别是人才集聚的经济性效应和不经济性效应。当政府制定了合理的人才集聚政策和长期发展战略,为人才集聚提供了良好的发展环境,使人才集聚在不断的动态博弈中处于一种和谐的发展机制下,人才资源与其他生产要素的配置和组合达到理想状态时,人才集聚就表现为经济性效应;当政府没有制定或者制定了违背区域发展规律的人才集聚政策和长期发展战略,人才集聚中各要素就会相互冲突、形成内耗,使人才集聚总效应低于人才分散状态下的效应之和。如果人才集聚表现为经济性效应,那么政府就应该进一步加强人才集聚的相关政策和战略;如果人才集聚表现为不经济性效应,那么政府和企业就应该改变各自的战略政策或者采取措施防止人才集聚不经济效应进一步恶化。基于上述问题的提出,本文围绕政府行为与区域金融人才集聚,从理论、实证、对策三个层面进行研究分析。按照“政府行为的动因需求——现实考量——运行机制——绩效检验——路径提升”的思路,沿着从理论到事实,从事实到对策,理论结合事实并指导对策,事实检验理论和对策的途径,综合分析政府行为与人才集聚的逻辑关系问题,以期为区域金融人才的集聚与政府行为的良性互动提供一种可能的思路与参考。首先,理论层面。主要阐述了本文的现实背景、写作目的以及理论与实践意义,概括了本文的主要内容、基本思路以及所用的分析方法,在此基础上提出了本文的创新点、不足之处以及后续的研究展望。随后对文章涉及的如政府行为、金融人才集聚等核心概念进行了进一步的界定。并分别对政府行为、人才集聚等相关基础理论做了归纳,作为本文研究的理论依据;最后,梳理了相关文献。其次,事实层面。第一,对区域金融人才集聚过程中政府行为的动因需求进行分析。从行为对象层面看,金融作为现代经济的重要组成,人才的积累有助于推动区域经济的发展。从行为主体层面看,政府是区域金融人才集聚中资源的提供者和管理者,同时,政府行为影响着组织和个体行为的选择。第二,对区域金融人才集聚中政府行为的现实情况进行了考量。首先,利用区位熵系数法完成了对京津冀、长三角、珠三角地区金融人才集聚程度的测定,总结了各省市金融人才的集聚情况,并进一步分析了各区域当前在金融人才集聚过程中存在的共性问题。同时,通过对各区域间各级政府促进金融人才集聚的政府行为资料、政策文件的分析和对政府部门的深度访谈,整理分析了现有的政府行为内容,归纳总结当前我国区域金融人才集聚过程中政府行为的运行机制,指出了政府在区域金融人才集聚过程中主要的行为内容包含四个方面,分别是制度建构行为、组织协调行为、经济管理行为和社会服务行为。同时指出政府在区域金融人才集聚中也面临着各种困境、存在着不足。第三,通过实证方法检验了政府行为的绩效。主要采用面板回归模型从政府行为促进金融人才集聚的有效性,以及政府行为对金融人才集聚的区域联动效应检验两方面来分析区域金融人才集聚中政府行为的有效性。第四,对国外发达国家区域人才集聚过程中政府行为的经验梳理总结。选取美国、新加坡和日本作为借鉴对象,比较了不同国家促进区域人才集聚的具体政府行为模式,具体分析了不同国家的移民政策、税收优惠政策、法律环境建设举措及政府创新服务行为等。提炼国外政府在推动金融人才集聚中可供借鉴的经验,作为我国政府的参考借鉴。最后,对策层面。为进一步推动区域金融人才集聚,本文提出了金融人才集聚中政府行为的优化路径。首先明确了政府的角色定位,而后从制度建构、组织协调、经济管理和社会服务四个方面的内容具体建议,完善政府政策体系、优化区域金融人才集聚,以寻找政府行为与区域金融人才集聚的最佳契合模式。
宋海山[6]（2020）在《基于政策量化分析的黑龙江省创新型人才政策研究》文中研究表明在党的十九大报告中,习近平总书记分别提到60次“创新”与14次“人才”,创新和人才在国家的发展进程中变得越为重要,创新型人才也日益受到我国政府的重视,成为全国各大地区竞相争抢的资源。但是就当前中国的创新型人才分布局势来看,全国的创新型人才分布处于相对不均衡的状态,受政治、经济、政策等因素的影响,以北京为中心的政治集散地、以上海为中心的经济发达区和以新疆为中心的政策惠及区成为大部分创新型人才流向的区域。黑龙江省处于中国东北部地区,远离政治中心、缺少经济资源、缺乏人才政策,在对创新型人才的引进、培养、服务、激励和管理等方面相较其他地区都有一定的劣势。近年来,黑龙江省政府也通过不同的措施扩充黑龙江省创新型人才的储备量,但是黑龙江省创新型人才政策起步较晚,受多方面因素的影响,并未缓解本地区创新人才短缺的问题,反而面临创新人型才不断流失的问题。在政治、经济等因素从长远角度影响中国社会发展走向的情况下,优化创新型人才政策是完善黑龙江省创新型人才系统的良好举措之一,同时也能推动黑龙江省创新活动的发展。基于上述背景,运用文献分析法、定性与定量相结合、比较分析法对黑龙江省创新型人才政策的制定与落实进行研究。依据创新型人才政策出台时间、颁布数量、类型和工具对政策进行量化分析,经研究发现,黑龙江省创新型人才政策的落实虽然有一定成效,但是仍然存在着一些问题:引进政策的“引才”资源匮乏,培育政策的“育才”内容简单、服务政策的“留才”待遇落后、激励政策的“励才”机制单一以及管理政策的“理才”方式有限。造成这些问题的原因主要是“引才”资源的稀缺性、“育才”条件的落后性、“留才”资金的迟滞性、“励才”思维的简单性和“理才”态度的不理性。通过借鉴美国马萨诸塞州、英国英格兰地区、日本东京都市圈及湖北省、北京市、江苏省的先进经验,并根据黑龙江省的实际情况,提出建立立体化的人才引进政策、构筑多角度的人才培养政策、完善全方位的人才服务政策、优化高报酬的人才激励政策以及实施多元化的人才管理政策的对策。
张璐[7]（2020）在《生态学视角下高校人才流动现状分析及作用机制研究》文中认为在“双一流”建设和“双创”时代高校转型与人才培养模式改进的宏观和微观政策指引下,高校人才成为高校竞争的核心资源。由于人才不合理流动问题层出不穷、表现形式多样,难以用传统思维方法解决。因此生态学理论探究人才流动的成因和促进高校人才良性流动的对策有助于为高校人才队伍管理的发展创新提供新的视角及理论基础和实践依据。本研究基于生态学理论框架,选择生态位态势理论、种群竞合博弈理论、群落演替理论及熵理论,以“一带一路”和“双一流”建设背景下我国高校人才流动现状为基础,使用统计年鉴数据资料探究全国范围内各省高校人才在高校外部和高校内部两个层面的流动现状,来分析目前高校人才流动存在的问题。通过人才个体、种群、群落和系统四个层面的流动机制来明确生态学视角下人才流动的内在机制,并以此为基础构建从个体到群体、从人才自身到外界环境、从单一层面到生态系统的高校人才关系治理模型。最后,提出引导人才个体寻找适宜生态位、鼓励人才种群建立良好竞合关系、确保人才群落结构稳定性和营造适于人才生存发展的生态系统四个层面的对策建议。针对目前高校人才流动存在的人才竞争激烈、人才流动失序、区域流动失衡、人才流动数量与质量的结构失衡和人才内部流动渠道狭窄、流动空间受限等问题,本研究基于生态学相关理论研究发现,缓解人才竞争压力、避免人才群体恶性竞争的途径首先是通过个体资源利用优势的分化来发挥资源效用,其次通过协调人才与其他人才关系、提升双方竞争成本、扩大双方合作收益来形成种群内部良好竞合关系;在此基础上,为避免人才流动区域与结构失衡需要维持群落结构稳定,实现人才与环境的协同进化;最后通过系统内部要素相互作用和外界条件制约作用,营造适于人才流动的生态系统来拓展人才流动空间,实现人才与环境功能耦合,和谐共生。
郭书剑[8]（2020）在《中国大学学术精英的流动》文中研究说明当前中国大学人才竞争的主要对象是制度化学术精英,中国学术劳动力市场的强势群体亦是制度化学术精英。作为政府与大学协作的产物,制度化学术精英因拥有经官方认证的学术权威与学术声誉而受到大学的强烈推崇与热烈追求。大学围绕制度化学术精英而展开的人才竞争直接刺激并引发学术精英的流动。某种意义上,制度化精英主义愈兴盛则大学学术精英竞争愈激烈,而大学学术精英竞争愈激烈则大学学术精英流动愈频繁。1999年以来,中国大学学术精英在不同地区、不同省市的不同层次大学间进行水平流动和垂直流动。大学学术精英在全国的分布格局随各地、各校人才竞争力的变化而不断变化。总体上,中国大学学术精英流动“散中有聚”“聚中有散”;以跨域流动为主,但同域流动现象亦值得关注;众多普通院校和地方城市正以更加开放的姿态、更具活力的机制、更富成效的举措在学术精英竞争中“异军突起”,地方政府的能动性和创造性促成了大学学术精英流动的新局面。中国地方政府人才竞争的背后是为经济增长而竞争,更是为政治晋升而竞争。为赢得政治锦标赛,地方政府所出台的人才政策对大学学术精英流动具有较强的激发性、引导性与支持性。因地制宜制定人才政策,与时俱进变革人才政策,是地方政府维持人才竞争力、保持人才竞争优势的必要之举。作为一项长期政策,大学重点建设的逻辑是竞争博弈,而竞争博弈的载体则是学术锦标赛。在市场化大学排名与行政化学科评估的驱动下,中国大学着重以学术管理资本主义的方式吸引海内外学术精英,以不断争取国家的政策关照与政府的重点支持。大学人才竞争所促成的流动,对学术精英学术发展的影响,既有特殊性也存共通性。大部分学术精英流动后的学术生产力、学术影响力和学术竞争力得到提高。这一方面是由于流动对知识生产与创新的促进作用,另一方面则与学术锦标赛密切相关,其不仅驱动大学支持学术精英发展学术,还驱动大学要求学术精英发展学术。大学学术精英流动是一个复杂现象。由于学术精英吸收能力的异质性与学术精英竞争优势的可转移性,大学学术精英流动对大学发展的影响具有不确定性。可以明确的是,学术精英流入对大学学科发展的积极影响并没有人们想象的那么大,学术精英流出对大学学科发展的消极影响也并没有人们想象的那么大。基于此,学术精英流动不应成为大学间此消彼长的“零和博弈”,更不应诱致大学间针锋相对的“人才战争”。在面向世界、追求卓越的发展战略下,需要正确理解中国大学学术精英的流动,以客观冷静的态度、以历史的、发展的、全球的眼光认识和体察中国大学学术精英流动所具有的阶段性、特殊性和一般性。这对中国大学全面深刻地了解自己,实事求是地制定科学合理的“双一流”建设目标、采取正确有效的学术精英队伍建设策略至关重要。
于雪艳[9]（2019）在《区域一体化背景下青年人才流动意愿及影响因素研究 ——基于长三角城市的实证调查》文中指出2018年,长三角区域一体化正式上升为国家战略,作为一个利益共同体,区域内人才流动与整合的重要性不容忽视。然而研究数据表明,长三角区域内部人才流动率低,严重制约了人才效用发挥和区域合作进程。因此,研究影响人才流动意愿的主客观因素,促进长三角人才自由有序流动和人才资源共享共用,对于整合区域资源,增强区域竞争力,早日实现长三角更高水平、更高质量的一体化具有重要意义。本文立足于长三角区域一体化的战略背景,以18-40周岁的青年人才为研究对象,对区域内青年人才流动意愿的影响因素展开了实证调查。首先对国内外人才流动研究现状进行梳理,将影响人才流动的原因分为个体、组织、社会三个层面,然后用分层抽样法对上海、江苏、浙江、安徽四地16个单位的青年人才进行问卷调查,获得有效样本492个,并用SPSS25.0进行了相关分析和回归分析。研究结果显示,个人因素中的性别、收入、婚姻状况、工作年限和社会因素中的制度环境满意度、人才政策满意度对长三角区域青年人才的流动意愿有显着影响,组织因素方面的影响不显着。最后基于研究结论提出相应的对策建议,为促进区域内人才流动提供参考。
李勇[10]（2019）在《人才制度体系与创新绩效关系研究》文中认为进入知识经济时代,创新成为解决全球经济增长难题的“妙药”,人才制胜成为各国普遍共识,在激烈的全球人才竞争背后最根本的是人才制度的竞争。人才的本质特征是凭借自身所蕴藏的人才资本开展创造性劳动、实现创新价值。人才制度就是对人才创造性劳动和创新价值实现过程进行管理约束的行为准则、办事规程和管理体制的总和。通过人才制度创新,政府等行动集团可以为人才的创新成果提供排他性产权,为人才建立私人收益和效用预期,使其私人收益充分接近社会收益,有效激励人才增加人才资本供给、提升创新绩效、最大限度实现潜在创新价值,从而推动经济增长。本文在对人才资本理论、创新绩效理论和制度变迁理论进行梳理和修正的基础上,从人才资本的视角构建了人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型。从人才资本创新活动的成本收益分析来看,人才制度体系可以分为成本控制制度和收益获取制度。成本控制制度包括影响人才资本创新活动直接成本的教育、培训、研发等人才投入制度,以及影响人才资本创新活动交易成本的是人才流动制度和人才创新制度。收益获取制度包括主要影响人才资本创新活动物质收益的人才激励制度,以及主要影响人才资本创新活动精神收益的人才评价制度。随后,本文从人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型出发,分别考察了美国和中国的人才制度体系变迁历程,及其对人才资本创新绩效的影响情况。美国政府在提供稳定宪政制度等可信承诺的基础上,通过移民制度、留学生制度、人才市场制度、知识产权制度、股票期权制度、官产学研结合机制等人才制度创新,不断形成新的人才制度均衡,为人才资本创新活动提供边际收益递增预期,确保了美国创新绩效的持续提升。改革开放后,中国在人才投入制度、人才引进制度、人才市场制度、科研管理制度、成果保护制度、成果转化制度等方面开展了系列制度创新,为人才逐步建立私人收益和效用预期,为经济奇迹提供了人才支撑和制度支撑。在对中美两国进行纵向分析的基础上,本文还选取旧金山和深圳两个世界创新城市进行人才制度体系与创新绩效关系案例研究。通过横向比较分析得出,政府在人才制度创新过程中应发挥主动性和创造性,同时保持对人才制度的实时评估和动态调整,为人才资本创新活动建立起稳定的收益预期和制度均衡,从而有效激励人才资本提升创新绩效。最后,本文在对人才制度体系与创新绩效关系的理论分析、模型构建和实证研究的基础上,针对中国的人才制度创新提出了五条政策建议,包括政府要简政放权与优势发挥并重、建立以创新绩效和能力为导向的人才评价制度、构建精神收益与物质收益并重的人才激励制度、建立科研人才长期稳定支持机制、对人才制度开展实时评估和动态调整。本文主要创新之处,一是在既有理论以及对人才资本创新活动成本收益和效用函数分析的基础上,提出了人才制度体系对人才资本创新绩效的作用机制,构建了人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型;二是基于上述分析框架和分析模型,对两个国家及两个城市进行案例研究和比较分析,总结归纳了人才制度体系创新的经验和规律,为中国构建有竞争力的人才制度体系提出了有针对性的政策建议。不足在于,受有关人才制度统计数据的限制,本文对人才制度体系与创新绩效关系的研究有待深化,在相关统计数据不断充实、可及的情况下,可对本研究进一步拓展。
二、省人才交流中心启动内部人才流动制度（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、省人才交流中心启动内部人才流动制度（论文提纲范文）
（2）山东省政府人才工作考核体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.2.1 研究背景 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文创新点 |
| 第2章 概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 人才的概念 |
| 2.1.2 考核体系的概念 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 人才激励理论 |
| 2.3 小结 |
| 第3章 山东省政府人才工作考核体系现状 |
| 3.1 山东省人才发展情况 |
| 3.2 山东省政府人才工作考核体系运行情况 |
| 3.2.1 人才工作考核主体和模式 |
| 3.2.2 考核体系总体要求和基本原则 |
| 3.2.3 考核具体流程 |
| 3.2.4 实施人才工作考核的基本原则 |
| 3.2.5 人才工作考核方式实例 |
| 3.3 山东省政府人才工作考核结果应用 |
| 3.3.1 加强组织领导并注重平时考核 |
| 3.3.2 明确考核目标并做好结果运用 |
| 3.4 小结 |
| 第4章 山东省政府人才工作考核体系存在问题及原因 |
| 4.1 山东省政府人才工作考核体系存在的问题 |
| 4.1.1 考核体系顶层设计存在缺陷 |
| 4.1.2 考核体系执行层面出现问题 |
| 4.1.3 考核结果的应用不够合理 |
| 4.2 山东省政府人才工作考核体系问题的原因 |
| 4.2.1 人才工作考核目标站位不高 |
| 4.2.2 指标设置缺少科学方法指导 |
| 4.2.3 人才工作市场化水平不够 |
| 4.3 小结 |
| 第5章 完善山东省政府人才工作考核体系的对策 |
| 5.1 加强考核实施主体的领导 |
| 5.1.1 强化领导小组战略学习 |
| 5.1.2 引入专家进入考核决策 |
| 5.1.3 加大考核体系创新力度 |
| 5.2 提升被考核对象的承接能力 |
| 5.2.1 加强基层人才工作人员选配 |
| 5.2.2 加强人才信息数据整理归集 |
| 5.2.3 完善日常考核运用机制 |
| 5.3 改进考核指标实施分类有效评价 |
| 5.3.1 突出以用为本分类组织考核 |
| 5.3.2 加强考核指标比重的定量研究 |
| 5.3.3 引入第三方专业机构实施考核 |
| 5.4 优化考核应用突出正向激励作用 |
| 5.4.1 实施有限程度的比较竞争 |
| 5.4.2 加大人才工作奖励力度 |
| 5.4.3 改变末位必罚错误做法 |
| 5.5 小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）三源流影响东北地区公共部门人才流动研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和问题提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状及评述 |
| 1.3.1 国外相关研究 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状评述 |
| 1.4 主要内容、研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 主要内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 1.5 论文创新之处 |
| 1.5.1 研究视角创新 |
| 1.5.2 研究内容创新 |
| 第2章 三源流影响东北地区公共部门人才流动理论分析 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 公共部门人才流动的内涵 |
| 2.1.2 公共部门的概念 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 多源流理论 |
| 2.2.2 新公共服务理论 |
| 2.3 东北地区公共部门人才流动的形成过程 |
| 2.3.1 复位性人才流动阶段 |
| 2.3.2 自发性人才流动阶段 |
| 2.3.3 鼓励向企业与偏远地区的流动 |
| 2.3.4 市场成长性人才流动阶段 |
| 2.3.5 全方位的热才流动阶段 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 三源流对东北地区公共部门人才流动的影响分析 |
| 3.1 问题源流对东北地区公共部门人才流动的影响分析 |
| 3.1.1 人员流动中的重要事件 |
| 3.1.2 人员流动中的危机事件 |
| 3.2 政策源流对东北地区公共部门人才流动的影响分析 |
| 3.2.1 人员流动的参与主体 |
| 3.2.2 公共部门人才流动对东北公共事业的影响 |
| 3.3 政府创新中的政治源流 |
| 3.3.1 执政党的政治意识形态 |
| 3.3.2 政府的执政理念 |
| 3.4 多源流耦合与公共部门人才流动 |
| 3.4.1 多源流耦合 |
| 3.4.2 公共部门人才流动 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 降低三源流影响东北地区公共部门人才流出的建议 |
| 4.1 提高对问题源流的敏感度,确定政策方向 |
| 4.1.1 完善高校毕业生就业创业的相应政策 |
| 4.1.2 用地区经济发展优势吸引人才 |
| 4.1.3 创新人才培养与人才利用的机制 |
| 4.1.4 引导人才向基层流动 |
| 4.1.5 营造良好的人才工作氛围和工作环境 |
| 4.2 明晰政策源流脉络,引导源流正确方向 |
| 4.2.1 正确处理公共部门人才流失与人才流动等关系 |
| 4.2.2 逐步废除公职人员的终身雇佣制,建立公务员柔性流动机制 |
| 4.2.3 实行人本管理,大力营造激发创新活力的公务员工作环境 |
| 4.2.4 建设科学的公务员分类制度,优化公务员细分标准 |
| 4.2.5 完善公务员薪酬体系,实行有激励性的工资、奖金等待遇制度 |
| 4.3 扩大政治源流渗透,调整就业人员情绪 |
| 4.3.1 加强人力资源开发 |
| 4.3.2 公平的晋升渠道 |
| 4.3.3 从人才待遇入手,推行绩效工资 |
| 4.3.4 关注人才培养,完善有关培养制度 |
| 4.3.5 从人文关怀入手,提升组织凝聚 |
| 4.4 把握政策之窗,推动源流正耦合 |
| 4.4.1 留住本地人口,吸引人口回流 |
| 4.4.2 结合国家政策出台配套措施,降低人口的迁出率 |
| 4.4.3 适时在东北地区实行进一步完善生育政策的试点 |
| 4.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间所发表的学术论文 |
| 致谢 |
（5）我国区域金融人才集聚中政府行为研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景、缘由与意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究缘由 |
| (三)研究意义 |
| 二、研究思路、内容与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究内容 |
| (三)研究方法 |
| 三、可能的创新与研究不足 |
| (一)创新之处 |
| (二)研究不足 |
| 第一章 理论基础与文献综述 |
| 一、核心概念的界定 |
| (一)政府行为 |
| (二)人才与人才集聚 |
| (三)区域金融人才集聚 |
| 二、理论基础 |
| (一)政府行为相关理论 |
| (二)人才集聚相关理论 |
| (三)区域集聚经济学理论 |
| 三、研究综述 |
| (一)关于政府行为研究综述 |
| (二)关于人才集聚研究综述 |
| (三)关于政府行为对人才集聚作用研究综述 |
| (四)简要评述 |
| 第二章 区域金融人才集聚中政府行为的动因分析 |
| 一、金融人才集聚对区域经济发展的正反馈效应 |
| (一)金融人才集聚促进区域经济发展作用机制 |
| (二)研究设计 |
| (三)实证研究结果 |
| (四)研究结论 |
| 二、政府行为影响着组织和个人的行为选择 |
| (一)从人才角度出发 |
| (二)从政府角度出发 |
| (三)从区域共享角度出发 |
| 第三章 区域金融人才集聚中政府行为的现实考量 |
| 一、京津冀、长三角与珠三角区域金融人才集聚比较 |
| (一)我国区域金融人才集聚的现状分析 |
| (二)区域金融人才集聚的共性问题 |
| 二、京津冀、长三角与珠三角区域金融人才集聚的政府行为实践 |
| (一)长三角地区金融人才集聚中政府行为的运行机制 |
| (二)珠三角地区金融人才集聚中政府行为的运行机制 |
| (三)京津冀地区金融人才集聚中政府行为的运行机制 |
| (四)区域金融人才集聚中政府行为的内容 |
| 三、区域金融人才集聚中政府行为的困境 |
| (一)法律法规体系不健全与人才流动障碍 |
| (二)人才集聚政策同质与引才留才机制保守 |
| (三)政府行政权力主导与市场力量调动乏力 |
| (四)人才评价体系缺乏与政府政策效力不足 |
| (五)激励机制滞后与人才积极性不足 |
| 第四章 区域金融人才集聚中政府行为的绩效分析 |
| 一、政府行为促进区域金融人才集聚的实证检验 |
| (一)实证模型设定 |
| (二)变量定义与样本选取 |
| (三)实证结果分析 |
| 二、政府行为对金融人才集聚的区域联动效应检验 |
| (一)模型构建 |
| (二)变量选取与统计描述 |
| (三)实证结果分析 |
| 三、区域金融人才集聚中的政府行为绩效评价 |
| 第五章 国外区域人才集聚中政府行为的比较与借鉴 |
| 一、国外政府推动区域人才集聚的具体实践 |
| (一)美国 |
| (二)新加坡 |
| (三)日本 |
| 二、国外区域人才集聚中政府行为典型模式分析 |
| (一)基础服务型政府行为模式 |
| (二)战略指导型政府行为模式 |
| (三)计划控制型政府行为模式 |
| 三、国外区域人才集聚中政府行为的经验借鉴 |
| (一)明确政府的角色地位,政府行为本土化 |
| (二)坚持市场的主导地位,政府行为辅助化 |
| (三)遵循区域的个性发展,政府行为协同化 |
| 第六章 区域金融人才集聚中政府行为的优化路径 |
| 一、明确政府角色定位 |
| (一)领路者:完善科学目标规划 |
| (二)监督者:强化组织运行管控 |
| (三)服务者:重视载体环境建设 |
| (四)赋能者:强化“政府引导、市场主导”模式 |
| 二、创新制度建构行为 |
| (一)重视人才集聚的制度环境,宏观调控人才资源 |
| (二)健全人才集聚法治和信用体系建设 |
| (三)保持政策连贯性,升级迭代创新政策 |
| (四)强化政策协调性,加强区域的协同共生 |
| 三、完善组织协调行为 |
| (一)创新聚才引智机制 |
| (二)完善市场化引才育才机制 |
| (三)完善人才激励机制 |
| (四)推进区域金融人才互认机制,创新人才共享渠道 |
| 四、提升经济管理行为 |
| (一)转变经济增长方式,提高区域经济发展水平 |
| (二)加强城市基础设施建设,优化宏观经济环境 |
| (三)关注和引导优质企业发展,加强区域金融产业集聚 |
| (四)完善政府对人才的经济投入,建立多元化管理机制 |
| 五、优化社会服务行为 |
| (一)营造良好的金融人才环境平台 |
| (二)促进人才集聚服务机构发展 |
| (三)完善人才资源市场化配置监督体系 |
| (四)优化金融教育理念,实施科学的金融人才培养体系 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间所取得的科研成果 |
| 后记 |
（6）基于政策量化分析的黑龙江省创新型人才政策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状简评 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究路线与创新点 |
| 1.5.1 研究路线 |
| 1.5.2 创新点 |
| 2 相关概念与理论基础 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 创新型人才 |
| 2.1.2 人才政策 |
| 2.1.3 创新型人才政策 |
| 2.1.4 政策量化分析方法 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 创新理论 |
| 2.2.2 资源基础理论 |
| 2.2.3 政策创新扩散理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 黑龙江省创新型人才政策的现状、问题及成因分析 |
| 3.1 基于政策量化的黑龙江省创新型人才政策分析 |
| 3.1.1 以出台时间为节点的创新型人才政策分析 |
| 3.1.2 以颁布数量为依据的创新型人才政策分析 |
| 3.1.3 以政策类型为基础的创新型人才政策分析 |
| 3.1.4 以政策工具为视角的创新型人才政策分析 |
| 3.2 黑龙江省创新型人才政策存在的问题 |
| 3.2.1 引进政策的“引才”资源匮乏 |
| 3.2.2 培育政策的“育才”内容简单 |
| 3.2.3 服务政策的“留才”待遇落后 |
| 3.2.4 激励政策的“励才”机制单一 |
| 3.2.5 管理政策的“理才”方式有限 |
| 3.3 黑龙江省创新型人才政策存在问题的成因分析 |
| 3.3.1 “引才”资源的稀缺性 |
| 3.3.2 “育才”条件的落后性 |
| 3.3.3 “留才”资金的迟滞性 |
| 3.3.4 “励才”思维的简单性 |
| 3.3.5 “理才”态度的不理性 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 国内外创新型人才政策的经验借鉴与启示 |
| 4.1 国外创新型人才政策的经验 |
| 4.1.1 美国马萨诸塞州全维度管理创新型人才的经验 |
| 4.1.2 英国英格兰地区全方位保障创新型人才的经验 |
| 4.1.3 日本东京都市圈多手段集聚创新型人才的经验 |
| 4.2 国内创新型人才政策的经验 |
| 4.2.1 湖北省全面覆盖创新领域的政策经验 |
| 4.2.2 北京市双层汇集创新人才的政策经验 |
| 4.2.3 江苏省精准落实创新计划的政策经验 |
| 4.3 对黑龙江省的几点启示 |
| 4.3.1 拓宽遴选人才的政策覆盖层次 |
| 4.3.2 增加遴选人才的政策支持动力 |
| 4.3.3 形成遴选人才的政策创新模式 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 完善黑龙江省创新型人才政策的对策建议 |
| 5.1 建立立体化的人才引进政策 |
| 5.1.1 优化人才创新环境 |
| 5.1.2 提供多元资金支持 |
| 5.1.3 严格界定人才标准 |
| 5.2 构筑多角度的人才培养政策 |
| 5.2.1 丰富人才培养内容 |
| 5.2.2 改进人才培养方法 |
| 5.2.3 创新人才培养形式 |
| 5.3 完善全方位的人才服务政策 |
| 5.3.1 打造创新活动平台 |
| 5.3.2 建立终身教育机制 |
| 5.3.3 推进服务联动机制 |
| 5.4 优化高报酬的人才激励政策 |
| 5.4.1 进行知识产权保护 |
| 5.4.2 增加减税增收力度 |
| 5.4.3 完善人才奖惩制度 |
| 5.5 实施多元化的人才管理政策 |
| 5.5.1 加强人才政策宣传 |
| 5.5.2 完善政策评估机制 |
| 5.5.3 加强人才绩效考核 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（7）生态学视角下高校人才流动现状分析及作用机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究内容、方法及技术路线 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 技术路线图 |
| 1.3 研究创新点 |
| 第二章 相关理论基础和国内外研究进展 |
| 2.1 相关理论和概念界定 |
| 2.1.1 人才流动内涵 |
| 2.1.2 人才流动理论 |
| 2.1.3 生态学理论 |
| 2.2 国内外研究进展 |
| 2.2.1 高校人才流动研究进展 |
| 2.2.2 人才与生态学结合研究进展 |
| 2.2.3 国内外研究比较分析和总结 |
| 第三章 我国高校人才流动现状及问题 |
| 3.1 高校人才流动趋势与现状 |
| 3.2 我国高校人才流动特征 |
| 3.2.1 高校人才规模日趋扩大,人才层次逐年提升 |
| 3.2.2 高校人才流动速度加快,人才流动趋向集中 |
| 3.2.3 高学历人才流动较为频繁,内部晋升相对稳定 |
| 3.2.4 影响人才流动因素具有多样性,促进人才流动制度日趋灵活 |
| 3.3 我国高校人才流动问题 |
| 3.3.1 东西部人才流动不均衡,人才流动失衡加速 |
| 3.3.2 高层次人才流动无序性与失序性 |
| 3.3.3 向下流动失灵与内部流动渠道不畅通 |
| 3.3.4 人才流动缺乏制度规范与心理契约双重约束 |
| 3.4 生态学视角下高校人才流动现状及原因分析 |
| 第四章 生态学视角下高校人才流动机制探索 |
| 4.1 人才个体层面流动机制分析 |
| 4.1.1 人才个体生态位概念 |
| 4.1.2 生态位“态”与 “势”对人才流动的影响 |
| 4.1.3 生态位宽度模型——对资源的利用优势 |
| 4.2 人才种群层面流动机制分析 |
| 4.2.1 人才种群概念 |
| 4.2.2 人才种群竞合关系 |
| 4.2.3 人才种群竞合机制探索 |
| 4.3 人才群落层面流动机制分析 |
| 4.3.1 人才群落概念 |
| 4.3.2 人才群落组成 |
| 4.3.3 人才群落结构 |
| 4.3.4 人才群落演替机制分析 |
| 4.4 人才生态系统层面流动机制分析 |
| 4.4.1 人才生态系统概念 |
| 4.4.2 人才生态系统演化机制 |
| 4.4.3 基于熵理论的高校人才流动机制分析 |
| 第五章 生态学视角下高校人才关系治理模型构建 |
| 5.1 基于个体生态位的关系治理模型 |
| 5.2 基于种群进化博弈理论的关系治理模型 |
| 5.3 基于群落演替规律的关系治理模型 |
| 5.4 基于人才生态系统稳定性的关系治理模型 |
| 第六章 生态学视角下高校人才流动问题对策研究 |
| 6.1 人才个体层面生态位合理布局 |
| 6.2 鼓励人才种群建立良好竞合关系 |
| 6.3 确保人才群落结构稳定性 |
| 6.4 营造适于人才生存发展生态系统 |
| 第七章 结束语 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间的研究成果及发表的学术论文 |
（8）中国大学学术精英的流动（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| 二、核心概念 |
| 三、文献述评 |
| 四、理论基础 |
| 五、研究思路与方法 |
| 第一章 中国大学学术精英的生成 |
| 第一节 制度化精英主义及其内涵 |
| 一、何谓制度化精英主义 |
| 二、制度化精英主义的文化生态 |
| 第二节 制度化精英主义的历史溯源 |
| 一、前制度化精英主义时期 |
| 二、制度化精英主义的萌发与成长 |
| 三、制度化精英主义的成熟与定型 |
| 四、制度化精英主义的形变与转型 |
| 五、制度化精英主义的新发展 |
| 第三节 学术精英制度化与制度化学术精英 |
| 一、人才计划:制度化学术精英的“温床” |
| 二、多元互动:制度化学术精英的生成 |
| 三、被接受的制度化:学术精英与学术共同体 |
| 第二章 中国大学学术精英流动概况与特征 |
| 第一节 “两院”院士流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第二节 “长江”“杰青”流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第三节 “四青”人才流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第四节 大学学术精英流动的整体概况与主要特征 |
| 一、整体概况 |
| 二、主要特征 |
| 第三章 政策驱动与学术精英流动 |
| 第一节 经济增长与人才竞争 |
| 一、为经济增长而竞争 |
| 二、创新驱动与经济发展 |
| 三、政策激励与人才竞争 |
| 第二节 地方政府人才政策的要义 |
| 一、部分省级政府人才政策的要义 |
| 二、部分非省会中心城市人才政策的要义 |
| 三、地方政府人才政策的主要特征与革新空间 |
| 第三节 人才政策与学术精英流动 |
| 一、学术精英是人才政策的重要对象 |
| 二、人才政策势差客观存在 |
| 三、人才政策效力有弱化风险 |
| 第四章 锦标赛制与学术精英流动 |
| 第一节 学术锦标赛与大学排名 |
| 一、大学为何参与学术锦标赛? |
| 二、大学如何提升大学排名? |
| 第二节 大学声誉竞争与学术精英流动 |
| 一、大学学术精英的市场需求度 |
| 二、大学竞争学术精英的策略 |
| 三、大学引才策略对学术精英流动的影响 |
| 第三节 学术精英竞赛型流动及其效益 |
| 一、学术精英学术流动的效益 |
| 二、学术精英行政调动的效益 |
| 三、竞赛型流动与学术精英发展 |
| 第五章 学术精英流动与大学发展 |
| 第一节 学术精英流动对流入大学的影响 |
| 一、“985”大学学术精英引进及其影响 |
| 二、“211”大学学术精英引进及其影响 |
| 三、普通大学学术精英引进及其影响 |
| 四、小结 |
| 第二节 学术精英流动对流出大学的影响 |
| 一、“985”大学学术精英流出及其影响 |
| 二、“211”大学学术精英流出及其影响 |
| 三、普通大学学术精英流出及其影响 |
| 四、小结 |
| 第三节 学术精英流动与大学发展的理论分析 |
| 一、学术精英流动的影响具有不确定性 |
| 二、学术精英吸收能力及其异质性 |
| 三、学术精英竞争性优势的可转移性 |
| 第六章 关于中国大学学术精英流动的反思 |
| 第一节 中国大学学术精英流动的阶段性 |
| 一、深化改革促进的高等教育自主化 |
| 二、快速发展推动的高等教育大众化与一流化 |
| 三、大学学术精英流动的阶段性及其形成 |
| 第二节 中国大学学术精英流动的特殊性 |
| 一、人才计划支配的学术精英流动 |
| 二、事业单位制异化的学术精英流动 |
| 第三节 中国大学学术精英流动的一般性 |
| 一、世界一流大学运动与中外大学学术精英流动 |
| 二、加快推进中国大学学术精英流动的国际化 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在读期间科研成果发表情况 |
| 后记 |
（9）区域一体化背景下青年人才流动意愿及影响因素研究 ——基于长三角城市的实证调查（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与框架 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究框架 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 概念界定与研究综述 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 青年人才 |
| 2.1.2 人才流动 |
| 2.1.3 流动意愿 |
| 2.2 国内外研究综述 |
| 2.2.1 关于人才流动理论的研究 |
| 2.2.2 关于人才流动原因的研究 |
| 2.2.3 关于人才流动对策的研究 |
| 2.2.4 研究述评 |
| 第3章 长三角区域一体化及人才流动概况 |
| 3.1 长三角区域一体化概况 |
| 3.1.1 区域经济状况 |
| 3.1.2 区域一体化历程 |
| 3.1.3 人才一体化历程 |
| 3.2 长三角区域人才流动概况 |
| 3.2.1 人才资源概况 |
| 3.2.2 人才流动历程 |
| 3.2.3 人才流动现状与特点 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 长三角青年人才流动意愿的实证研究 |
| 4.1 研究设计 |
| 4.1.1 研究假设与模型建构 |
| 4.1.2 问卷设计与样本选择 |
| 4.1.3 研究方法与步骤说明 |
| 4.1.4 量表信度与效度检验 |
| 4.2 描述性统计分析 |
| 4.2.1 个人基本信息统计 |
| 4.2.2 流动意愿情况统计 |
| 4.2.3 组织与社会满意度统计 |
| 4.3 变量相关性分析 |
| 4.3.1 个人因素与流动意愿的相关性 |
| 4.3.2 组织因素与流动意愿的相关性 |
| 4.3.3 社会因素与流动意愿的相关性 |
| 4.4 多元线性回归分析 |
| 第5章 总结与反思 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.1.1 假设验证与模型修正 |
| 5.1.2 研究结果总结 |
| 5.2 对策建议 |
| 5.2.1 保障青年人才基本权益和需求 |
| 5.2.2 创造人才自由流动的制度环境 |
| 5.2.3 制定有利于流动的人才政策 |
| 5.3 创新点与不足 |
| 5.3.1 本文创新点 |
| 5.3.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（10）人才制度体系与创新绩效关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究问题的提出 |
| 第二节 研究意义和方法 |
| 一、研究意义 |
| 二、研究方法 |
| 第三节 研究框架 |
| 一、研究思路 |
| 二、基本框架 |
| 第四节 创新点与不足 |
| 一、本文创新点 |
| 二、本文研究限度 |
| 第二章 研究综述 |
| 第一节 人才资本研究综述 |
| 一、人力资本相关理论 |
| 二、人才资本研究综述 |
| 第二节 创新绩效研究综述 |
| 一、创新理论研究综述 |
| 二、创新绩效有关研究 |
| 第三节 人才制度研究综述 |
| 一、制度变迁研究综述 |
| 二、人才制度有关研究 |
| 第三章 人才制度体系与创新绩效关系的分析模型 |
| 第一节 人才制度体系与创新绩效关系分析模型的理论基础 |
| 一、核心概念 |
| 二、人才资本理论 |
| 三、创新绩效理论 |
| 四、制度变迁理论 |
| 第二节 人才制度体系与创新绩效关系分析模型的构建 |
| 一、基本假设 |
| 二、分析框架 |
| 三、分析模型 |
| 第四章 美国的人才制度体系与创新绩效关系研究 |
| 第一节 美国的人才投入制度与创新绩效 |
| 一、美国的教育投入制度与创新绩效 |
| 二、美国的研发投入体制与创新绩效 |
| 第二节 美国的人才流动制度与创新绩效 |
| 一、美国的人才引进制度与创新绩效 |
| 二、美国的人才市场制度与创新绩效 |
| 第三节 美国的人才创新制度与创新绩效 |
| 一、美国的科技管理体制与创新绩效 |
| 二、美国的科研组织模式与创新绩效 |
| 第四节 美国的人才激励制度与创新绩效 |
| 一、美国的成果保护制度与创新绩效 |
| 二、美国的成果转化制度与创新绩效 |
| 三、美国的薪酬激励制度与创新绩效 |
| 第五节 美国的人才评价制度与创新绩效 |
| 一、美国的职称评价制度与创新绩效 |
| 二、美国的职业资格制度与创新绩效 |
| 第六节 评美国的人才制度体系与创新绩效关系 |
| 一、第一阶段:分权期人才制度体系与创新绩效 |
| 二、第二阶段:管制期人才制度体系与创新绩效 |
| 三、第三阶段:平衡期人才制度体系与创新绩效 |
| 第五章 中国的人才制度体系与创新绩效关系研究 |
| 第一节 中国的人才投入制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才投入制度:政府包办 |
| 二、改革开放后的人才投入制度与创新绩效 |
| 第二节 中国的人才流动制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才流动制度:控制流动 |
| 二、改革开放后的人才流动制度与创新绩效 |
| 第三节 中国的人才创新制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才创新制度:指令科研 |
| 二、改革开放后的人才创新制度与创新绩效 |
| 第四节 中国的人才激励制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才激励制度:平均主义 |
| 二、改革开放后的人才激励制度与创新绩效 |
| 第五节 中国的人才评价制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才评价制度:标准主体单一 |
| 二、改革开放后的人才评价制度与创新绩效 |
| 第六节 评中国人才制度体系与创新绩效关系 |
| 一、中国人才制度创新的成果与问题 |
| 二、中国人才制度创新对创新绩效的促进 |
| 第六章 人才制度体系与创新绩效关系的案例研究 |
| 第一节 旧金山的人才制度创新与人才资本创新绩效 |
| 一、人才投入制度创新:政府收购科研成果 |
| 二、人才创新制度特色:科技金融、孵化器与产学研合作 |
| 三、人才激励制度创新:税收优惠与奖励 |
| 第二节 深圳的人才制度创新与人才资本创新绩效 |
| 一、深圳的人才制度创新主要内容 |
| 二、深圳的人才资本集聚效应与创新绩效 |
| 第三节 人才制度体系与创新绩效关系研究小结 |
| 第七章 政策建议与展望 |
| 第一节 政策建议 |
| 一、政府要简政放权与优势发挥并重 |
| 二、建立以绩效和结果为导向的人才评价制度 |
| 三、构建精神收益与物质收益并重的人才激励制度 |
| 四、建立科研人才长期稳定支持机制 |
| 五、对人才制度开展实时评估、动态调整 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果 |
四、省人才交流中心启动内部人才流动制度（论文参考文献）
- [1]黑龙江人才引进政策工具研究[D]. 郭靖天. 哈尔滨商业大学, 2021
- [2]山东省政府人才工作考核体系研究[D]. 张政. 山东财经大学, 2021(12)
- [3]L省人才流失问题及应对政策研究[D]. 雷雨. 哈尔滨工程大学, 2021
- [4]三源流影响东北地区公共部门人才流动研究[D]. 姜丽姣. 哈尔滨师范大学, 2020(01)
- [5]我国区域金融人才集聚中政府行为研究[D]. 兰芳. 吉林大学, 2020(08)
- [6]基于政策量化分析的黑龙江省创新型人才政策研究[D]. 宋海山. 哈尔滨商业大学, 2020(11)
- [7]生态学视角下高校人才流动现状分析及作用机制研究[D]. 张璐. 南京航空航天大学, 2020(08)
- [8]中国大学学术精英的流动[D]. 郭书剑. 南京师范大学, 2020(03)
- [9]区域一体化背景下青年人才流动意愿及影响因素研究 ——基于长三角城市的实证调查[D]. 于雪艳. 华东理工大学, 2019(01)
- [10]人才制度体系与创新绩效关系研究[D]. 李勇. 中共中央党校, 2019(01)