一、基于业绩评估的高级管理层激励控制模型（论文文献综述）
宋佳音[1]（2021）在《去家族化背景下BG企业股权激励实施效果研究》文中研究说明家族企业是我国民营经济的重要组成部分,是推动我国市场经济健康发展的中坚力量。经过40多年的高速发展,当前我国第一批成长起来的家族企业大多已到代际传承的关键节点,且随着外部经济环境的改变与现代管理理论的不断丰富,越来越多的家族企业开始进行转型发展,逐步走向经营管理专业化与制度化道路,引入职业经理人团队辅助管理传承是我国家族企业进行去家族化转型治理的主要选择。此种去家族化的传承治理模式,有利于权利的平稳过渡促进企业经营管理专职化,但也会带来委托代理问题。股权激励作为一种行之有效的管理激励机制,能够在缓解委托代理问题的同时促进企业长久稳定发展,是家族企业去家族化治理的有效手段。随着家族企业治理模式的变化,去家族化进程不断深入,股权激励方案的设计与实施效果也会发生变化,因此本文选择正处于去家族化背景下的BG企业为研究对象,分析企业从完全家族化治理阶段到去家族化治理阶段推出的三期股权激励方案,对比其实施效果,研究BG企业去家族化背景下股权激励的实施是否达到了缓解委托代理冲突,吸引并留住人才,促进企业可持续发展的目的。基于委托代理理论与管理激励理论,本文首先分析了BG企业去家族化治理情况以及去家族化背景下BG企业股权激励的实施动因与历程,并对BG企业历次股权激励方案及实施情况进行对比分析。其次,采用定量评价与定性评价相结合的综合评价体系,对去家族化背景下的BG企业股权激励实施效果展开多维度分析与评价。股权激励实施效果定量评价运用事件研究法计算AR、CAR,分析评价股权激励实施前后的资本市场反应,通过财务指标法、经济增加值法,对企业实施股权激励前后的财务绩效与经营业绩进行评价,并对实施股权激励前后的代理成本进行对比分析。以企业市场规模、人才吸引力、发展创新能力、社会责任与认可度为分析指标对股权激励实施效果进行定性评价。最后,根据对BG企业去家族化背景下股权激励实施现状分析与实施效果综合评价,针对BG企业股权激励实施的不足之处提出改进建议。本文期望通过对去家族化背景下BG企业的股权激励实施效果进行研究,为BG企业后续股权激励方案的改善与达到更佳的实施效果提供一定的理论参考,同时希望能为传统家族企业转型发展过程中股权激励的实施提供借鉴。
许冠斌[2]（2021）在《企业金融化、内部控制质量与审计收费》文中研究指明近几年,实体企业产能过剩及成本上升等问题导致实体企业的投资回报率远低于金融和房地产领域。在资本逐利动机下,实体企业将大量产业资本投入到金融和房地产领域,实体企业的金融化趋势越来越明显。实体企业金融化增加了企业风险,而现代审计为风险导向审计,审计师基于识别和评估的重大错报风险来制定审计计划和配置审计资源。那么,审计师在确定其审计收费水平时,是否会考虑企业金融化程度所产生的影响,从而使得企业金融化对审计收费产生影响?内部控制作为公司治理的重要组成部分,有效的内部控制制度能够合理保证企业管理层准确识别企业面临的内外部风险,并制定相应的风险应对策略,提高企业的风险防范能力。因此,被审计单位的内部控制质量可能会对审计师的审计收费产生影响。企业内部控制能够防范企业风险,那么企业内部控制是否能够防范企业金融化带来的风险,进而影响审计收费呢?鉴于此,本文基于委托代理理论、投资替代理论和风险导向审计理论等分析了企业金融化、内部控制质量对审计收费的作用机理,选取2009-2019年的沪深两市A股上市公司为研究样本,运用STATA14.0实证检验了企业金融化和内部控制质量对审计收费的影响,还基于代理成本和经营风险两个中介变量实证检验了企业金融化和内部控制质量各自影响审计收费的作用机制。本研究拓展了投资替代理论在审计收费领域的应用,对会计师事务所如何更加合理和规范的进行审计定价具有促进作用。研究结果表明:（1）企业金融化与审计收费呈显着正相关关系,即企业金融化程度越高,审计师越倾向于收取更高的审计收费。（2）内部控制质量与审计收费呈显着负相关关系,即企业内部控制质量越高,审计师收取的审计收费越低。（3）企业内部控制能够削弱企业金融化对审计收费产生的正向影响。（4）经营风险和代理成本在企业金融化影响审计收费过程中发挥着部分中介作用。即企业金融化会增加企业的经营风险和代理成本,进而影响审计师承担的审计风险,提高审计师要求的审计收费。（5）经营风险和代理成本在内部控制质量影响审计收费过程中发挥着部分中介作用。即企业良好的内部控制能够降低企业的经营风险和代理成本,被审计单位的重大错报风险降低,审计师要求的审计收费更低。（6）内部控制五要素中的控制环境、控制活动和信息与沟通都与审计收费呈显着负相关关系。
MVE JEAN PATRICK[3]（2021）在《喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察》文中指出本文以喀麦隆为研究对象,试图对发展中国家高校教师人力资源管理实践的现存研究成果做出贡献。这项研究认为,如果高等教育机构有任何显着的表现,那么与大学教师相关的有效人力资源管理实践可能是关键因素之一。对喀麦隆大学机构中与大学教师有关的人力资源管理实践的现有文献进行检索,得到的信息很少。但这并不意味着该研究所探讨的部门在人力资源管理实践方面没有任何现成的做法。本研究的主要目的是探讨喀麦隆大学教师和高等教育机构所开展的人力资源管理实践,以确定他们所开展的人力资源管理实践的类型,这些实践是如何被开展的,以及在执行这种类型和方法的过程中遇到的困境。在对相关文献进行回顾之后,本研究采用了定性研究方法,基于嵌入式案例研究,以喀麦隆四所高等教育机构为样本,探讨与大学教师相关的人力资源管理实践。这四所作为研究案例的研究单位分别是:雅温得第一大学（UY1）、中非天主教大学（CUCA）、PKFokam卓越学院（PKFIE）和雅温得Saint Therese Catholic University Institute（STCUIY）。本次研究采用面对面半结构化访谈、文本分析法和观察法三种方式于2019年1月至3月在喀麦隆进行了数据的收集。总共有67名受访者参加了访谈,其中有高等教育部（MOHE）的高等教育官员、四所高校的领导/管理人员和教师。文本分析包括审查与政策相关的文件、年鉴以及来自高等教育部和四所高等教育机构的各种报告,而观察法则主要是通过参加四所高等教育机构举行的会议,展开观察以收集材料,这些会议涉及到与教员招聘、晋升和培训等事项,会议议程则包括奖励措施等内容。在现有人力资源管理理论的基础上,提出了一个理论框架,即“高校综合战略人才管理框架”。这一理论框架有助于研究者选择研究主题、设置访谈问题、分析所收集的数据以及讨论研究结果。对数据的分析表明,在研究中挑选的四所喀麦隆高校都有人力资源管理实践。除了一些特殊案例外,都开展了本研究所提到的大多数人力资源管理实践,包括招聘和甄选、培训和发展、绩效管理和考核、薪酬和晋升。但各高校间,施行这些措施之后的的效率和效果各不相同。虽然这些高等教育机构对正式的人力资源管理实践有一定的了解,但它们的管理者和领导者并没有根据这些知识采取行动,特别是在一些关键的人力资源管理实践方面,如人力资源规划、培训和发展、绩效评估和学术晋升。这些知识并没有促进他们提高教学和研究绩效和生产力方面的效率。调查结果显示,选定的高等教育机构大多从事与机构战略目标不一致的非战略性人力资源管理实践,这些做法既不相互融合,也不相互依赖,以实现卓越的绩效和生产力。这往往带来许多不好的影响,再加上他们作为一个（撒哈拉以南）非洲国家,国内经济发展也正处于极为困难的时期,种种因素都对其高校教师的教学和研究绩效及生产力产生了不利影响。但要说的是,这项研究的发现和讨论是基于参与这项研究的67名受访者提供的信息以及从文献回顾和观察中收集的数据。这项研究通过揭示研究中选定的喀麦隆高等教育机构开展的与大学教师的人力资源管理实践的类型和方法,为现有的人力资源管理实践研究,以及在人力资源管理实践中遇到的问题和挑战做出了贡献。因此,这项研究强调了这些问题如何影响大学教师的教学和研究业绩和生产力,以及整个机构的发展。为现有的人力资源管理模型增加了一个理论框架,对现有的人力资源管理理论做出了贡献,为今后的研究提供了可改进的理论框架。后来提出了一些建议,以帮助参与这项研究的高等教育机构和喀麦隆的高等教育部门中实行更有效的人力资源管理实践。这有助于提高大学教师的绩效和生产力,使高等学校能够通过提供创新研究成果、高技能创新人才以及对发展的有效支持,在促进国家发展方面取得良好的成绩。
梁彭[4]（2021）在《高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究》文中进行了进一步梳理近年来,政策倡导“中国制造”向“中国智造”转变,企业的转型升级和价值创造需要高层人才赋能,因而,提高高管薪酬、股权等激励无疑是吸引人才、激发高管工作积极性、缓解委托代理冲突、提升企业绩效的重要手段。然而,“天价薪酬”、“业绩降而薪酬涨”等负面新闻的不断出现使公众对上市公司,尤其是对国有上市公司的经营效率、高管的经营能力甚至收入分配是否公平等问题提出质疑,引发社会舆论不满。针对国有企业,政府颁布实施了“限薪令”政策,政策的出台一方面迎合了公众对于社会公平效率与收入分配合理性的考量,但另一方面以行政干预的方式限制高管薪酬上限,以非市场化的薪酬机制来激励约束高管的行为,其政策实施效果亦引发相关质疑。在我国目前推动供给侧结构性改革的战略目标要求下,实现企业高质量发展需要充分发挥市场在资源配置中的决定性作用,因而需要对科学推进激励与约束相统一、权利与收益相配比的高管激励制度的改革进行深入的研究。由于信息不对称和不完全契约的客观存在,股东与高管间的代理冲突始终困扰着现代企业。纵观目前我国公司治理现状,当掌握公司控制权的高管因其期望收益无法得到满足或者收益与其实际工作表现不一致时,会进一步加剧二者间的代理冲突,进而触发高管出于“职位稳固”或其他既得利益考虑的防御动机或机会主义,由此引发其与股东利益相悖的认知与行为偏好,做出偏离股东预期的投融资决策行为,减损企业价值。根据最优契约理论,在市场化激励机制下,激励契约的订立要充分考虑和满足彼此之间的利益诉求,尽量避免因不完全契约所导致的剩余控制权与剩余收益的不合理分配而产生的利益冲突,进而协调高管与股东间的关系,促使高管以企业价值最大化为导向而努力工作和实施投融资决策。资本结构作为利益相关者权利义务的集中体现,是企业长期融资行为所累积的结果,是企业融资决策的重要内容,高管因股东授予其公司控制权而获得相关决策的权力,因而资本结构的合理性很大程度上受制于高管的认知与融资偏好。资本结构动态权衡理论认为,企业存在一个目标资本结构,此时加权平均资本成本最低,企业价值最大,在实际资本结构向目标资本结构调整的同时企业绩效不断提升。已有研究表明,除了调整成本,企业的内部制度安排也是影响资本结构动态调整的重要因素,因此,高管的认知与调整意愿对公司的资本结构调整同样具有重要影响。综上,激励性契约的合理设计,一定程度上能够协调高管与股东间的利益冲突,从而正向影响高管的认知与调整意愿,促使高管站在企业价值最大化的角度实施资本结构决策,提高资本结构动态调整速度,缩小与目标资本结构的偏离程度,在调整资本结构的同时提升企业绩效。通过中介效应检验,本文发现高管激励在影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用路径中,资本结构动态调整起到了中介传导的作用。通过梳理发现:首先,已有研究大多基于显性激励（即薪酬激励和股权激励）视角考察高管激励对资本结构动态调整速度的影响,而对隐性激励（即在职消费和薪酬差距）的研究比较缺乏,同时,鲜有研究同时考察高管激励对资本结构动态调整速度和偏离程度的影响,且未将各激励方式纳入整体分析框架进行对比研究,难以较为完整地刻画不同高管激励方式对资本结构动态调整速度和偏离程度的影响;其次,已有研究并未将三者有机结合,难以充分揭示基于资本结构动态调整视角探讨高管激励对于企业绩效提升的作用路径。作为一种激励约束手段,高管激励作用于高管并对其认知与行为决策产生影响,其最终目的还是要反映在企业绩效上,高管激励的经济效果分析对于进一步完善激励性契约制订,激励高管以企业价值最大化为导向进行投融资决策,提升企业绩效具有重要的意义。最后,已有文献未能针对“限薪令”这一激励机制的政策性干预因素,研究其对高管行为（即资本结构调整意愿）进而通过高管行为对企业绩效产生影响,而这也是进一步完善政府收入分配制度,制定国有企业薪酬制度所需要关注的内容。本文立足委托代理理论和信息不对称理论的基本研究范式,综合运用不完全契约理论、激励理论和资本结构理论等,采用理论分析与实证检验相结合的方式,对高管激励、资本结构动态调整与企业绩效的相关关系进行研究。构建了包含高管薪酬激励、股权激励、在职消费和薪酬差距在内的显性与隐性两个维度四种激励方式的高管激励体系,并引入中介效应检验,在宏观层面上,探讨高管激励通过影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用路径。同时,利用“限薪令”政策这一外生研究契机,对其政策效果进行检验。实证检验结果如下:第一,一定范围内,随着高管激励水平的提高,委托代理冲突得到缓解,正向影响了高管的认知与融资决策偏好,被激励高管会做出有利于企业价值最大化的资本结构调整决策。通过高管激励与资本结构动态调整的实证检验发现:在一定范围内,高管薪酬激励、在职消费、薪酬差距均正向影响资本结构动态调整速度并缩小与目标资本的偏离程度。高管股权激励对资本结构动态调整速度的影响没有得到证实,但缩小了与目标资本结构的偏离程度,可能原因在于股权激励的长期效应,使之与资本结构调整时间上的延迟配置;第二,通过高管激励与企业绩效的实证检验发现:在一定范围内,高管薪酬激励、在职消费、薪酬差距均正向促进企业绩效的提升,高管股权激励越高,越不利于企业绩效的提升,可能原因在于当前股权激励制度还不够完备,高管为了达到行权条件而选择个人利益最大化的行为,反而降低了企业绩效;第三,通过研究资本结构动态调整在高管激励与企业绩效之间的中介效应检验发现:在一定范围内,资本结构动态调整在高管薪酬激励、在职消费和薪酬差距对企业绩效的影响中起到中介传导作用,区分负债水平发现,企业过度负债时,高管激励水平越高,为了提高企业绩效,高管调整实际资本结构向目标资本结构趋近的意愿越强。资本结构动态调整在高管股权激励与企业绩效间没有产生中介传导作用。第四,针对国有企业,利用“限薪令”政策这一外生研究契机,基于资本结构视角探讨薪酬激励机制的制度性变化对企业绩效影响的路径检验发现:在一定范围内,“限薪令”政策的实施降低了企业绩效,带来一定的价值降低效应,同时扩大了与目标资本结构的偏离程度,说明价值降低效应部分可能是由于负向的资本结构调整所引起。本文的贡献与创新主要体现在:首先,拓展了研究范围,从显性与隐性激励两个维度四种激励方式同时考察它们对资本结构动态调整和企业绩效的影响,为企业选择不同激励方式,了解各种激励方式的影响作用效果提供有益参考。其次,引入中介效应检验,探讨了高管激励通过影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用机理,补充了对于资本结构动态调整的中介传导路径检验,为企业进一步制订和完善激励契约提供经验证据;第三,基于“限薪令”政策效果的检验,一定程度上揭示了行政化干预后,高管认知与行为偏好（资本结构调整）的变化,进而作用于企业所产生的经济后果。为市场化激励与行政化干预关系处理,进一步完善政府收入分配制度,深入薪酬制度改革提供经验证据。
李耿哲[5]（2021）在《XX银行高级管理人员绩效考核优化研究》文中认为商业银行结合了大量资本、技术、知识,这也表明了它为了提高自身的竞争能力需要不断进行人才的吸引、利用和培养,尤其是岗位在管理层面的人才。因此银行想要拥有一只技术水平高的管理团队则需要在绩效计算等方面做出更多的完善。XX银行是当下较为完备的商业银行,其内部拥有优质的绩效计算方式,它能够激发高层管理人员前进,并且为银行的健康稳定发展注入了可靠的能量,但是当下该银行内部的绩效计算还存在一些问题,因此要及时进行完善。文章主要归纳总结了该银行在高层管理人员绩效计算的时采取的方式和具体的步骤,发现当下该银行在高层管理绩效计算方面还有一些问题:制定的工资登记方式过于传统,不能有效鼓励高层管理人员为银行的目标进行稳定长效的发展;对于年薪工资的计算没有参考绩效计算,这并没有将每个岗位的责任明晰,也没有推迟发放的手段;仍然把年金和房屋租赁的补贴作为一种带有福利色彩的薪酬,不能对员工产生鼓励的效果。对于上述存在的问题,本文参考了不同国家的高层管理绩效计算方式,为完善了包括工资等级、每年的薪资、各种补贴等方面的高层管理绩效计算方式,坚持实施激励制度、坚持动态调整、完善绩效监督来不断完善XX银行高管绩效考核制度。文章在对该银行的高层管理绩效计算进行改良的时候,参考了多种考核的方式,让每个高层管理人员获得的工资都能有效体现高层管理的作用、业绩的高低,这表明了该计算方式可以有效参考高层管理人员的工作表现,在进一步增强工资的鼓励效果的时候留下了其对制约的作用。文章为该银行制定了一套行之有效的计算方式,并且还可以为其他银行的计算提供基建,是对该领域的一次新的实验。
时军[6]（2020）在《薪酬差距对我国上市公司外源融资的影响研究》文中指出上市公司融资渠道薄弱一直困扰着中国实体经济的发展。融资渠道的拓展作为资本结构研究的主要核心问题,其对公司融资能力的提高,公司生产经营规模的扩张,公司成长的稳健性,以及公司应对外部环境的变化以期实现可持续发展战略规划目标起着举足轻重的作用。由于内源融资受到公司盈利能力和规模的限制,且筹集资金时间较长,因此,学术界和实务界一直关注如何有效合理地开展公司外源融资活动,其主要是围绕着债权融资和股权融资进行研究。目前,我国经济处于转型阶段,金融体系和资本市场尚待完善,商业信用融资能够有效地缓解公司融资压力,拓宽公司融资途径,促进公司资金周转使用,已经成为公司重要的外源融资方式,其对降低公司融资约束,优化资金管理具有重要作用。因此,本文将商业信用融资纳入公司外源融资渠道开展进一步研究。由于现代公司主要特征是“两权分离”（即所有权和经营权）,导致在资源委托方（即资源所有者）和资源受托方（即资源经营者）之间产生了委托代理问题（Jensen和Meckling,1976）,薪酬契约制定的有效性可以作为解决委托代理问题的公司治理机制之一。科学、合理地制定薪酬差距,是公司薪酬激励机制的重要研究内容,也是公司薪酬政策是否有效、可行的判断依据。由于薪酬差距会对公司高管和员工日常工作的积极性产生影响,最终影响到公司绩效,导致在资本市场中向公司投资者、债权人、供应商等利益相关者传递出的公司偿债、营运、盈利和发展能力信息受到影响,最终会影响公司进行外源融资的效果。但是,目前学术界还缺乏关于薪酬差距对公司外源融资的影响研究,且学术界针对薪酬差距所产生激励效果的研究尚没有统一结论,其究竟会对公司外源融资渠道会产生什么样的作用还需要进一步验证。目前,对薪酬差距和外源融资的研究范畴还缺乏权威、一致的界定,且已有研究很少考虑薪酬差距对商业信用融资的影响。因此,本文以锦标赛理论和行为理论为基础,结合代理理论和公司治理理论,对已有研究的文献进行系统梳理,探索出本文的研究空间。其次,通过分析我国上市公司薪酬差距和外源融资方式的发展趋势,探究研究薪酬差距影响外源融资的必然性,对两者之间关系进行理论分析。再次,从三个维度开展薪酬差距对外源融资的影响研究:第一维度是薪酬差距对债权融资的影响;第二维度是薪酬差距对商业信用融资的影响;第三维度考虑薪酬差距对股权融资的影响。最终,对本文的实证结果进行稳健性验证和进一步分析的基础上,提出针对性的对策和建议。通过以上研究,本文主要结论为:（1）实证检验我国上市公司薪酬差距对债权融资的影响。研究结果表明:债权融资水平方面,公司外部和内部高管员工相对薪酬差距越高会显着降低负债融资比率。债权融资期限方面,公司高管员工外部薪酬差距中值、高管团队和高管员工相对薪酬差距与长期负债比率呈现显着负向关系。债权融资方式方面,公司外部和内部高管员工薪酬差距与长期借款比率均呈现显着正向关系。实证检验进一步区分了公司产权性质,国有企业能够加强高管团队和高管员工外部薪酬差距中值与负债融资比率的负向效应;高管员工外部薪酬差距中值、高管员工相对薪酬差距对长期负债比率的负向效应被加强,说明在国有企业中,薪酬差距越高,高管会建立有利于自身谋利机制,削减公司债权融资,提高其薪酬操纵的便利性。股权制衡度高的公司,会加剧公司外部和内部高管员工薪酬差距对长期负债率负向效应,高管团队外部薪酬差距中值对长期借款比率的正向效应被减弱。此外,考虑了行业竞争程度,采用垄断度进行分类,发现垄断程度较高的行业会增强高管员工外部和内部薪酬差距对负债融资比率、长期负债比率的负向效应,对长期借款比率的正向效应会被减弱;将公司注册地划分为东部及沿海地区和中西部地区,发现位于经济发达的东部及沿海地区的公司高管员工相对薪酬差距对负债融资比率负向效应被加强,高管员工外部薪酬差距中值和相对薪酬差距对长期负债比率的负向效应被减弱,高管团队外部薪酬差距中值对长期借款比率的正向效应被加强。（2）实证检验发现公司高管团队、高管员工薪酬差距的增加会降低商业信用融资水平。国有公司会加剧公司薪酬差距与商业信用融资水平的负向效应;股权制衡度高的公司,会削弱公司高管员工外部薪酬差距中值与商业信用融资水平的负向效应;处于高垄断行业的公司,高管团队相对薪酬差距与商业信用融资水平的负向效应会加强;处于经济发展较好地区的公司,高管团队和高管员工相对薪酬差距与商业信用融资水平的负向效应会减弱。（3）实证检验我国上市公司薪酬差距对股权融资的影响。研究表明我国上市公司薪酬差距与股权融资水平呈现负向效应,随着公司外部和内部薪酬差距的增加,公司的股权融资水平会下降。实证检验进一步研究发现,在国有公司中、垄断度较高的公司和处于经济发展较好的地区的公司中,高管团队、高管员工相对薪酬差距对股权融资水平的负向效应均会得到加强;股权制衡度较高的公司中,高管团队相对薪酬差距对股权融资水平的负向效应会减弱。综上分析,基于对我国上市公司薪酬差距对外源融资渠道影响的理论分析与实证检验,本文提出的主要政策建议为:完善薪酬激励相关法律规章建设,提高法律法规执行的有效性;完善资本市场公司商业信用融资相关规范,完善商业信用监督体系,净化商业信用融资环境;设定合理的岗位薪酬标准,综合考虑公司内外部差异,科学制定薪酬差距,构建适合本公司的薪酬差距体系;完善公司激励机制,明确奖惩标准,制定合理的公司管理层晋升机制;明确公司管理层责权,并建立行之有效的监督体系;完善公司内部治理机制,合理制衡公司股东控制权;增加公司高管薪酬透明度,完善公司高管薪酬信息披露制度;公司还应注重树立诚信为本、规范经营的理念,积极发挥自身优势,不断提高公司核心竞争力,逐步扩大市场份额,增强商业信用融资的吸引力。
张旭鸽[7]（2020）在《薪酬EVA敏感性、代理成本与企业价值 ——基于国有上市公司的经验数据》文中研究说明我国的基本经济制度是以公有制为主体、多种所有制经济共同发展,按劳分配为主体,多种分配方式并存的社会主义市场经济体制。国有企业作为我国经济发展的主体,其价值创造的能力不仅关乎企业自身,而且对改善民生、产业发展、经济振兴等方面具有重要意义。近年来,国企却频频出现内部人控制现象严重、在职消费现象突出、投资效率偏低等问题,引发这些问题的根本原因之一是产权分离导致的委托代理问题。如何降低代理成本,提高国有企业价值,一直以来受到学者的广泛关注。委托代理理论认为,对经营者进行有效的激励和监督是降低代理成本的重要途径。基于科学合理业绩考评之上的薪酬激励作为一种有效的治理机制,受到了许多学者的重视。为此,国资委于2010年在央企中全面推行EVA（经济增加值）考核制度,构建出基于EVA考核的管理层薪酬机制,旨在改变管理层的经营理念和决策行为,提升企业价值。自全面推行EVA已有数年时间,EVA是否真的发挥了业绩考核的导向作用,引导管理层由利润管理转向价值管理,实现企业价值提升?立足于此问题,本文从代理成本的视角,对基于EVA的薪酬机制对企业价值的影响展开研究。论文归纳总结了国内外研究现状,并结合委托代理理论、最优契约理论、管理层权力理论和激励理论提出假设,基于2015-2018年沪深两市A股国有上市公司数据,以销售管理费用率和总资产周转率度量公司股东与管理层之间的代理成本,采用多元回归分析和中介效应检验程序,实证检验薪酬EVA敏感性对公司价值的影响以及代理成本在其中的传导机制。研究结果表明,薪酬EVA敏感性能够显着提升公司价值,且销售管理费用率度量的代理成本在薪酬EVA敏感性影响企业价值的过程中表现出部分中介作用,符合预期薪酬EVA敏感性降低代理成本从而提升企业价值的假设;而总资产周转率度量的代理成本在薪酬EVA敏感性影响企业价值的过程中并未表现出中介作用。最后,对研究结果进行分析,提出继续深化落实和完善EVA考核评价体系、加强对在职消费不当开支监管的对策建议,并对本文的研究局限和展望进行阐述。
王潞潞[8]（2020）在《公司治理对我国煤炭上市公司持续经营能力的影响研究 ——基于研发投入的中介效应》文中进行了进一步梳理煤炭是我国能源体系中的核心能源,在国民经济发展中具有至关重要的支撑性作用。近年来,随着供给侧结构性改革及环保新政的实施,环保压力持续增大,产业结构调整步伐加紧,去产能、调结构、绿色高效开采已是行业共识,对煤炭企业提高持续经营能力提出了更高要求。研发投入的强度是公司存续及发展有关战略决策的重要组成部分,大量研究文献指出,公司治理的缺陷往往是造成企业可持续性危机的一个重要原因。因此,通过提升我国煤炭类上市公司治理水平,开展有效的研发创新活动,增强核心竞争力及经营效率,对企业持续发展尤为重要。因此,论文基于研发投入的中介效应,探析公司治理对持续经营能力的影响具有深远的现实意义。论文以2014-2018年我国煤炭上市公司为研究对象,运用因子分析、多元回归分析等方法,探讨公司治理对持续经营能力的影响。基于研发投入的中介效应,构建相应的主效应模型和中介效应模型,研究研发投入在公司治理与持续经营能力中发挥的中介作用。本文总结分析了国内外研究现状及其有关理论,在前人研究结论的基础上进行理论分析并提出研究假设。其次运用因子分析对公司持续经营能力进行测度。接着通过多元回归方法探究公司治理对其持续经营能力的影响,以及研发投入在公司治理对持续经营能力影响中的中介效应。得出研究结论如下:股权集中度、机构投资者持股比例、董事会规模、董事会会议次数、独立董事占比及其高管持股对公司持续经营能力呈显着正相关关系,研发投入在其中表现出中介效应;股权制衡度、控股股东性质和高管薪酬对公司持续经营能力则显着负相关,同样的,研发投入也表现出中介效应;而两职合一对公司持续经营能力的负向影响并不显着,研发投入没有表现出中介效应。根据以上实证结果提出相应的管理建议,为公司发展提供新的思路。
秦强[9]（2020）在《基于公司治理的我国商业银行风险管理研究》文中提出商业银行在中国市场经济中发挥着重要的主导性作用,同时是货币当局进行宏观调控的重要媒介。随着改善金融企业的风险管理已经上升到治国理政的高度,研究和分析主导我国金融体系的商业银行风险管理尤为重要。近年我国银行系统大案频出,公司治理不完善成为银行风险暴露的重要原因之一,本文旨在以公司治理视角为切入点,探究现有商业银行体系中存在哪些公司治理问题,以及这些治理问题是否对商业银行风险产生影响,并依此从改善公司治理的角度提出提高商业银行风险管理水平的政策建议。本文从商业银行公司治理影响其风险大小的作用路径入手,基于对商业银行公司治理、风险管理及二者关系研究的相关文献和理论基础,对商业银行的公司治理质量与风险程度存在逻辑上的关系进行了推演。由于商业银行息差收益来自于风险承担,因此在以风险为经营内容的商业银行中广义的公司治理的内涵包含了风险管理;商业银行公司治理是风险管理实施的前提和基础,而风险管理是商业银行公司治理的重要组成部分。结合商业银行的行业特征,本文总结了不同类型银行在公司治理、风险管理的现状。《中国银行业监督管理委员会2016年报》将我国商业银行划分为国有大型商业银行、股份制商业银行、城市商业银行和农村商业银行,不同类型的商业银行在经营地域、监管政策、行政许可等方面不同。目前各类银行均已经形成了“三会一层”的公司治理基本架构及配套的风险治理机制,且已经将风险管理职能嵌入银行管理的各个层级和业务流程之中,但在公司治理下的风险管理又存在集中于股权结构缺乏合理性、董事委派市场化程度不足导致的缺乏独立性以及薪酬制度激励性不足等问题。最后从股权结构、董事会特征、薪酬特征入手,本文基于37家银行5年的面板数据证明了商业银行公司治理的股权结构、董事会特征、薪酬特征会对商业银行的风险产生显着影响。其中产权性质会影响商业银行风险,国有商业银行贷款不良率更高;不同类型商业银行风险管理视角下的公司治理问题不同,其中大型国有银行主要风险点来自于股权制衡度不足,股份制商业银行高薪酬水平促进了经理人风险追逐行为而中小商业银行在提高股权制衡度、优化董事会规模与独立性以及提高薪酬制度的激励程度方面均大有可为。基于本文的研究,本文从一般意义上以及针对不同类型的商业银行分别提出了从公司治理角度降低商业银行风险的政策建议。其中,一般意义上风险管理视角下公司治理的完善建议包括构建具有制衡性的多元股权结构、明确治理架构中不同角色的权责关系、提高风险管理策略在组织中的地位以及制定激励相容的经理人薪酬计划。对于大型国有商业银行,主要从借助此轮混合所有制改革适度引入战略投资者增强股权制衡度方面入手改善公司治理;对于股份制银行,主要建议包括适当降低薪酬激励水平以及抑制内部人控制问题;对于中小商业银行,主要从明晰政府权力的边界、完善董事会结构方面提升公司治理质量。本文的主要创新点如下:第一,揭示了商业银行公司治理影响其风险大小的作用路径。即商业银行全面风险管理的所有外延都包涵在广义的公司治理理论的内涵中,公司治理为商业银行全面风险管理提供可能。公司治理中股权结构、董事会特征、薪酬制度设计是影响风险大小的主要因素。股权结构影响风险管理策略整体的风险偏好程度、董事会特征影响风险监督的有效性与独立性、薪酬制度设计影响风险策略执行的有效性,以上三方面是商业银行公司治理影响其风险大小的作用路径;第二,研究中发现虽然我国各类商业银行目前均已经形成了“三会一层”的公司治理基本架构及配套的风险治理机制,但在公司治理下的我国商业银行风险管理又存在集中于股权结构缺乏合理性、董事委派市场化程度不足导致的缺乏独立性以及薪酬制度激励性不足等问题,这些都是导致商业银行产生风险的重要因素。同时研究发现产权性质会显着影响商业银行风险,而不同类型商业银行影响风险程度的公司治理特征不同;第三,本文结合案例分析对英美模式和日德模式下商业银行公司治理与风险管理的模式特征进行了归纳。由于中国商业银行的模式介于英美模式和日德模式之间,两种模式也出现了某种程度的融合,因此本文结合中国商业银行与两种模式的共性总结了发达国家治理模式对我国改进商业银行公司治理与风险管理的启示。第四,本文通过对公司治理和商业银行风险管理的研究,对不同类型商业银行通过现状分析和实证研究方式分类研究,发现了不同类型商业银行的公司治理所导致的风险发生影响因素,对我国商业银行完善公司治理下风险管理实践具有一定的指导意义。
蒋心怡[10]（2020）在《会计信息可比性对高管薪酬契约的影响研究》文中研究表明高管薪酬契约作为我国公司治理研究的核心问题之一,不仅关系着管理层激励,还关系着投资者利益保护以及社会的公平与和谐。近年来,我国上市公司逐渐建立起市场化的、“锦标赛”式的薪酬制度,高管薪酬经历了快速增长,也产生了剧烈分化,“天价薪酬”、“零薪酬”等薪酬乱象层出不穷,引起了社会公众、媒体以及监管者的关注与质疑。在高管薪酬契约效率方面,最优契约理论认为,将薪酬与业绩挂钩可以提高契约效率。然而在我国上市公司中,高管薪酬粘性特征较为突出,甚至公司利润减少而高管薪酬增加的“薪酬倒挂”现象也十分常见。在高管薪酬契约公平方面,高管利用手中权力在薪酬契约制定与执行过程中为自己谋利的行为还使得高管薪酬增长速度远超员工,高管与员工之间的薪酬差距不断扩大,分配矛盾日渐加剧。虽然政府针对薪酬乱象推出了一系列改革举措,但实际效果却不甚理想,亟待进一步研究厘清高管薪酬契约制定的潜在影响因素及其作用机理,为提高公司治理效率与优化薪酬实践提供更多建设性意见。会计业绩指标作为一项能够以较低成本观测并能够较为可靠反映管理层努力的信号,被广泛应用于薪酬契约中。但会计业绩也因容易受到管理层操纵而为人诟病。高级质量是会计信息薪酬契约有用性的重要保障和前提。作为会计准则要求的会计信息基本质量特征之一,可比性是指对于相同或相似的经济业务,同一会计主体前后期生成的会计信息应该相同或相似,不同会计主体生成的会计信息之间也应该口径一致并且相互可比。已有文献普遍认为,会计信息可比性的提高有助于财务报表使用者准确判断企业的实际情况,优化资源配置决策,产生一系列积极的经济后果。然而截至目前,立足于我国制度环境考察会计信息可比性在高管薪酬契约制定中作用的研究还比较少见。本文对会计信息可比性与高管薪酬关系的研究,既充实了会计信息可比性经济后果方面的文献,又有助于理论联系实际、深化对我国薪酬实践的认识。本文基于会计信息的薪酬契约有用性,以委托代理理论、最优契约理论、管理层权力理论、锦标赛理论与行为理论为指导,研究了可比性这一质量特征对会计信息在高管薪酬契约中作用的影响。利用2005-2018年A股上市公司的数据,本文研究得出以下结论:第一,会计信息可比性的提高有助于薪酬契约效率的提升。本文研究发现,会计信息可比性与高管薪酬业绩敏感性呈显着正相关;会计信息可比性能够缓解高管薪酬粘性;相比于会计信息可比性较低的公司,会计信息可比性较高的公司更有可能利用相对业绩评价。进一步分析发现,会计信息可比性对高管薪酬业绩敏感性的正向影响在信息复杂程度较高的公司中更加显着,表明会计信息可比性的作用机制在于降低股东信息获取与加工成本进而提高薪酬决策效率。此外,与国有企业相比,会计信息可比性对高管薪酬业绩敏感性的正向影响在非国有企业中更加显着,表明会计信息可比性在薪酬制度较为宽松、管理层薪酬操纵动机较大的非国有企业中能够发挥更加积极的作用。第二,会计信息可比性的提高能够促进薪酬分配的结果公平与规则公平。本文研究发现,会计信息可比性与高管—员工薪酬差距显着负相关;会计信息可比性的提高能够缩小高管—员工薪酬粘性差距;会计信息可比性的提高有助于增强薪酬差距对公司价值的提升作用。进一步分析发现,与国有企业相比,会计信息可比性对高管—员工薪酬差距的影响在非国有企业中更为显着。此外,会计信息可比性与高管超额薪酬呈显着负相关,而与高管股权激励的获得呈显着正相关关系,表明会计信息可比性的提高会促使高管薪酬结构发生改变以兼顾公平与效率。第三,会计信息可比性能够帮助利益相关者更加准确地判断高管薪酬增长的“正当性”,提高决策效率,优化资源配置。本文研究发现,会计信息可比性能够削弱外部薪酬差距对高管薪酬增长的影响,减少高管薪酬攀比性增长;高管薪酬攀比性增长对公司价值存在毁损作用,并且会计信息可比性的提高对这一毁损作用存在放大效应,会计信息可比性越高,高管薪酬攀比性增长对公司价值的负面影响越大。进一步分析发现,与国有企业相比,高管薪酬攀比性增长对公司价值的负面影响以及会计信息可比性对其影响的放大作用在非国有企业中更加显着。高管薪酬攀比性增长还会进一步影响机构投资者的投资决策,具体地,高管薪酬攀比性增长与公司未来一期的机构投资者持股比例显着负相关,区分机构投资者类型的结果表明,高管薪酬攀比性增长主要减少的是相对独立的机构投资者（基金、社保基金、QFII和企业年金）持股比例,并且会计信息可比性的提高能够加剧高管薪酬攀比性增长的“赶客”效果。此外,利用事件研究法考察薪酬倒挂的短期市场反应以及会计信息可比性对其市场反应的影响,结果发现,薪酬倒挂与（-3,3）和（-5,5）窗口期累计超额收益存在显着负相关,并且这一负相关在会计信息可比性较高的企业中更加显着。本文主要的研究贡献与创新在于:第一,本文利用微观企业层面的会计信息可比性指标,研究发现会计信息可比性对高管薪酬契约效率与公平存在促进作用,并对高管薪酬增长的经济后果具有一定影响。截至目前,立足于我国制度环境考察会计信息可比性在高管薪酬契约制定中作用的研究还比较少,此前文献主要关注的是高管薪酬契约的效率方面。而高管薪酬契约的公平性与正当性同样是值得研究关注与探讨的问题。本文为更全面地认识会计信息可比性对会计信息缔约作用的影响及其作用机理提供了经验证据。第二,本文内容立足于我国制度背景,分析了不同性质股东在薪酬契约中利用会计信息可比性的动机、能力及其效果上的差异,还分析了会计信息可比性在公司员工利用会计信息认识和评价高管薪酬公平性与正当性过程中的积极作用。我们研究发现,会计信息可比性不仅有助于股东更好地利用会计信息提高薪酬契约设计的效率,还能够强化员工关于公司薪酬制度安排的公平感知,进而从上至下充分调动高管与员工的积极性,提升企业绩效,增加股东财富。本文的研究有助于深化我国上市公司国有股东以及非国有股东对高管薪酬激励与监督的认识,对未来的薪酬改革与实践具有一定启示。第三,本文从高管薪酬动态变化的角度,结合理论与现有文献,深入分析了高管薪酬增长的驱动因素,分解出高管薪酬增长中由外部薪酬差距驱动的攀比性增长,研究了会计信息可比性对高管薪酬攀比性增长及其经济后果的影响。结果发现,高管薪酬的“不正当增长”对公司价值具有破坏作用。更重要的是,我们发现会计信息可比性的提高,能够帮助投资者等利益相关者更加准确地理解会计数字背后的经济事项及其含义,使其能够对高管薪酬增长的性质进行甄别,进而优化投资决策,提高资源配置效率。本文不仅丰富了会计信息可比性对股东回报、投资决策等影响及其作用机理的研究,而且对投资者、监管者等公司外部利益相关者具有一定的实践指导意义。
二、基于业绩评估的高级管理层激励控制模型（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、基于业绩评估的高级管理层激励控制模型（论文提纲范文）
（1）去家族化背景下BG企业股权激励实施效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究评述 |
| 1.4 研究思路与研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 本文的创新点 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 家族企业去家族化 |
| 2.1.2 股权激励相关概念 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 管理激励理论 |
| 2.2.3 心理所有权理论 |
| 第三章 去家族化背景下BG企业股权激励实施现状分析 |
| 3.1 BG企业去家族化治理情况 |
| 3.1.1 BG企业去家族化治理背景 |
| 3.1.2 BG企业去家族化治理发展进程 |
| 3.2 去家族化背景下BG企业实施股权激励的动因 |
| 3.3 去家族化背景下BG企业股权激励实施历程 |
| 3.3.1 BG企业完全家族化治理阶段 |
| 3.3.2 BG企业去家族化治理阶段 |
| 3.4 去家族化背景下BG企业股权激励方案内容及实施情况 |
| 3.4.1 BG企业完全家族化治理阶段股权激励方案内容及实施情况 |
| 3.4.2 BG企业去家族化治理阶段股权激励方案内容及实施情况 |
| 3.4.3 BG企业去家族化前后股权激励方案及实施情况比较分析 |
| 第四章 去家族化背景下BG企业股权激励实施效果评价 |
| 4.1 BG企业股权激励实施效果评价的原则与方法 |
| 4.1.1 BG企业股权激励实施效果评价的原则 |
| 4.1.2 BG企业股权激励实施效果评价的方法 |
| 4.2 BG企业股权激励实施效果评价思路 |
| 4.3 BG企业股权激励实施效果定量评价 |
| 4.3.1 市场反应评价 |
| 4.3.2 财务绩效评价 |
| 4.3.3 经营业绩评价 |
| 4.3.4 代理成本评价 |
| 4.4 BG企业股权激励实施效果定性评价 |
| 4.4.1 企业市场规模 |
| 4.4.2 企业人才吸引力 |
| 4.4.3 企业发展创新能力 |
| 4.4.4 企业社会责任与认可度 |
| 4.5 去家族化背景下BG企业股权激励实施效果综合评价 |
| 4.5.1 去家族化背景下BG企业股权激励实施的成功之处 |
| 4.5.2 去家族化背景下BG企业股权激励实施的不足之处 |
| 第五章 去家族化背景下BG企业股权激励实施的改进建议 |
| 5.1 去家族化背景下BG企业股权激励实施方案的改进建议 |
| 5.1.1 设置多维度业绩考核指标 |
| 5.1.2 合理设置奖惩机制 |
| 5.1.3 优化解锁与行权条件 |
| 5.1.4 扩大股权激励对象范围 |
| 5.2 .去家族化背景下BG企业股权激励实施过程的改进建议 |
| 5.2.1 对股权激励实施过程加强监督 |
| 5.2.2 建立股权激励实施效果评价体系 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（2）企业金融化、内部控制质量与审计收费（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 审计收费影响因素的相关研究 |
| 1.2.2 企业金融化动因和经济后果的相关研究 |
| 1.2.3 企业内部控制经济后果的相关研究 |
| 1.2.4 企业金融化与审计收费的相关研究 |
| 1.2.5 内部控制质量与审计收费的相关研究 |
| 1.2.6 文献述评 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处 |
| 第二章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 企业金融化 |
| 2.1.2 内部控制质量 |
| 2.1.3 审计收费 |
| 2.1.4 代理成本 |
| 2.1.5 经营风险 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 保险理论 |
| 2.2.3 信号传递理论 |
| 2.2.4 风险导向审计理论 |
| 2.2.5 投资替代理论 |
| 2.3 企业金融化和内部控制质量对审计收费的影响机理 |
| 2.3.1 企业金融化对审计收费的影响机理 |
| 2.3.2 内部控制质量对审计收费的影响机理 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 理论分析和研究假设 |
| 3.1 企业金融化与审计收费的理论分析和研究假设 |
| 3.2 内部控制质量与审计收费的理论分析和研究假设 |
| 3.3 内部控制质量在企业金融化与审计收费之间的调节作用 |
| 第四章 实证研究设计 |
| 4.1 样本选取与数据来源 |
| 4.2 变量选取与衡量 |
| 4.2.1 解释变量 |
| 4.2.2 被解释变量 |
| 4.2.3 控制变量 |
| 4.3 模型构建 |
| 第五章 实证检验及结果分析 |
| 5.1 描述性统计 |
| 5.1.1 解释变量的描述性统计 |
| 5.1.2 被解释变量的描述性统计 |
| 5.1.3 所有变量的描述性统计 |
| 5.2 相关性分析 |
| 5.3 多元回归分析 |
| 5.4 进一步研究 |
| 5.4.1 企业金融化影响审计收费的中介效应检验 |
| 5.4.2 内部控制质量影响审计收费的中介效应检验 |
| 5.4.3 内部控制五要素与审计收费的关系 |
| 5.5 稳健性检验 |
| 5.5.1 审计收费的敏感性测试 |
| 5.5.2 内生性检验 |
| 5.5.3 不同计量方法的检验 |
| 5.6 本章小结 |
| 第六章 研究结论与政策建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 政策建议 |
| 6.3 研究不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（3）喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 一、绪论 |
| (一)简介 |
| (二)研究背景 |
| 1.喀麦隆高等教育的背景 |
| 2.喀麦隆高等教育政策框架 |
| 3.喀麦隆高等教育的结构 |
| 4.喀麦隆高等教育趋势 |
| 5.问题提出 |
| (三)研究目的和研究目标 |
| (四)研究问题、研究意义、研究范围和划界和研究内容 |
| 1.研究问题 |
| 2.研究意义 |
| 3.研究范围和划界 |
| 4.研究内容 |
| (五)结论 |
| 二、文献回顾 |
| (一)简介 |
| (二)人力资源管理 |
| 1.高等教育人力资源管理实践 |
| (三)喀麦隆高校教师管理研究 |
| (四)结论 |
| 三、理论框架 |
| (一)简介 |
| (二)研究的理论透镜 |
| 1.种激励理论 |
| 2.新公共管理理论(Hood,1991) |
| 3.新公共管理视角下的人力资源管理 |
| 4.资源基础理论 |
| 5.战略人力资源管理理论 |
| 6.人才管理理论 |
| (三)研究的衍生理论框架 |
| (四)结论 |
| 四、研究思路与研究方法 |
| (一)简介 |
| (二)研究思路 |
| 1.哲学思考 |
| (1)建构主义 |
| (2 )研究的主要特点 |
| (三)确定研究方法 |
| 1.定性方法 |
| 2.特定研究设计的选择和理由 |
| 3.案例研究设计 |
| 4.主要数据收集的研究方法 |
| 5.主要数据收集程序 |
| 6.数据分析 |
| (四)可信性和可转让性、道德考虑因素和研究局限 |
| 1.可信性和可转让性 |
| 2.道德考虑因素 |
| 3.研究局限 |
| (五)结论 |
| 五、研究参与者的机构和人口统计概况 |
| (一)简介 |
| (二)参与者机构的一般信息 |
| 1.公立高等教育机构 |
| 2.国际私立高等教育机构 |
| 3.国家私立高等教育机构 |
| (三)参与者的详细信息 |
| 1.按性别对参与者进行分类 |
| 2.按年龄对参与者进行分类 |
| 3.按婚姻状况对参与者进行分类 |
| 4.参与者的教育水平 |
| 5.参与者的经验 |
| 6.参与者的职位和任务 |
| 7.按学术等级对学员进行分类 |
| 8.参与者的机构和工作状况 |
| 9.按学术领域对参与者进行分类 |
| (四)结论 |
| 六、喀麦隆大学教师管理的历史(演变)分析与发现 |
| (一)简介 |
| (二)喀麦隆学术职业的开始与管理职责的演变 |
| 1.喀麦隆学术职业的开始 |
| 2.管理职责的演变(从洋务时代到喀麦隆化时代) |
| (三)喀麦隆教授:从西方化到喀麦隆化 |
| 1.洋务时代 |
| 2.法国基金会在喀麦隆教师管理中的作用 |
| 3.喀麦隆化时代 |
| 4.大学机构咨询委员会 |
| (四)招聘和任期做法与学术角色和职业里程碑 |
| 1.招聘和任期做法 |
| 2.学术角色和职业里程碑 |
| (五)晋升和考核管理与教师的地位和工作条件 |
| 1.晋升和考核管理 |
| 2.大学教师的地位和工作条件从黄金时代到黑暗时代 |
| (六)结论 |
| 七、喀麦隆大学教师当前人力资源管理实践的分析和发现 |
| (一)简介 |
| (二)在喀麦隆高等院校与大学教师相关的人力资源规划 |
| (三)招聘和选拔做法 |
| 1.多元化招聘 |
| 2.招聘策略 |
| 3.招聘标准 |
| 4.招聘方式 |
| (四)喀麦隆高等教育机构的归纳法和定向实践 |
| (五)培训和发展 |
| 1.培训和发展项目的类型 |
| (六)绩效管理:绩效考核 |
| 1.评估方法 |
| (七)学术推广实践 |
| 1.提升雅一教师 |
| 2.提升CUCA教师 |
| (八)薪酬管理 |
| 1.YU1 的薪酬管理 |
| 2.CUCA薪酬管理 |
| 3.PKFIE和 STCUIY薪酬管理 |
| (九)高等院校人力资源管理实践的问题和挑战以及参与者对解决方案的意见 |
| 1.人力资源规划 |
| 2.招聘和选拔 |
| 3.入职、入职培训和发展 |
| 4.绩效管理与考核 |
| 5.学术推广 |
| 6.薪酬管理 |
| (十)学员提出的跟教员管理有关的其他问题 |
| 1.工作条件 |
| 2.资金短缺 |
| 3.学术兼职 |
| 4.管理和领导问题 |
| (十一)结论 |
| 八、调查结果讨论 |
| (一)简介 |
| (二)参与者及其机构的一般信息 |
| (三)大学教师管理的演变 |
| (四)与大学教师相关的人力资源管理实践 |
| 1.人力资源规划 |
| 2.招聘和选拔实践 |
| 3.入职和入职培训、培训和发展实践 |
| 4.绩效管理与考核 |
| 5.学术促进(进步) |
| 6.薪酬管理 |
| (五)与会者提出的其他限制 |
| 1.物质和财政资源短缺 |
| 2.学术兼职 |
| 3.管理和领导问题 |
| (六)结论 |
| 九、结论与建议 |
| (一)简介 |
| (二)结论 |
| (三)建议 |
| (四)进一步研究 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（4）高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景及内容的提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究内容 |
| 1.2 核心概念界定 |
| 1.2.1 高管激励 |
| 1.2.2 企业绩效 |
| 1.2.3 “限薪令” |
| 1.3 研究思路与技术路线 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究创新与研究意义 |
| 1.4.1 研究创新 |
| 1.4.2 研究意义 |
| 2 基础理论与研究综述 |
| 2.1 基础理论 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 信息不对称理论 |
| 2.1.3 不完全契约理论 |
| 2.1.4 激励理论 |
| 2.1.5 资本结构理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 高管激励和资本结构动态调整的关系文献综述 |
| 2.2.2 高管激励和企业绩效关系文献综述 |
| 2.2.3 资本结构与企业绩效关系的文献综述 |
| 2.2.4 文献述评 |
| 3 高管激励、资本结构动态调整与企业绩效机理分析 |
| 3.1 高管激励与资本结构动态调整机理分析 |
| 3.2 高管激励与企业绩效机理分析 |
| 3.3 高管激励、资本结构与企业绩效机理分析 |
| 3.4 “限薪令”政策驱动下高管认知、努力与决策的机理分析 |
| 3.5 “限薪令”政策驱动下高管激励、资本结构与绩效的作用关系变化 |
| 4 高管激励与资本结构动态调整 |
| 4.1 理论分析与研究假设 |
| 4.2 研究设计与样本选择 |
| 4.2.1 样本选择与数据来源 |
| 4.2.2 研究设计 |
| 4.3 实证检验与结果分析 |
| 4.3.1 描述性统计分析 |
| 4.3.2 高管激励对资本结构调整的实证分析 |
| 4.4 本章实证结论 |
| 5 高管激励与企业绩效 |
| 5.1 理论分析与研究假设 |
| 5.2 研究设计与样本选择 |
| 5.2.1 样本选择与数据来源 |
| 5.2.2 研究设计 |
| 5.3 实证检验与结果分析 |
| 5.3.1 描述性统计分析 |
| 5.3.2 高管激励对企业绩效的实证分析 |
| 5.3.3 进一步研究 |
| 5.4 本章实证结论 |
| 6 资本结构动态调整的中介效应研究 |
| 6.1 中介效应 |
| 6.2 理论分析与研究假设 |
| 6.3 研究设计与样本选择 |
| 6.3.1 样本选择与数据来源 |
| 6.3.2 研究设计 |
| 6.4 实证检验与结果分析 |
| 6.4.1 描述性统计分析 |
| 6.4.2 资本结构动态调整在高管激励与企业绩效间的中介效应 |
| 6.4.3 进一步研究 |
| 6.5 本章实证结论 |
| 7 “限薪令”政策及相关影响分析 |
| 7.1 “限薪令”政策的改革历程 |
| 7.2 “限薪令”政策产生的原因分析 |
| 7.3 “限薪令”政策的经济后果分析 |
| 7.4 “限薪令”政策冲击 |
| 7.4.1 双重差分法 |
| 7.4.2 “限薪令”政策对高管激励的影响 |
| 7.4.3 “限薪令”政策对企业绩效的影响 |
| 7.4.4 “限薪令”政策对高管激励与企业绩效的影响 |
| 7.4.5 基于“限薪令”政策的双重差分检验 |
| 7.5 本章实证结论 |
| 8 研究结论与政策建议 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 政策建议 |
| 8.3 研究展望与不足 |
| 参考文献 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（5）XX银行高级管理人员绩效考核优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 一、引言 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究的目的和意义 |
| 1.研究目的 |
| 2.研究意义 |
| (三)国内外研究现状 |
| 1.针对绩效考核问题的研究 |
| 2.关于科学构建绩效考核指标的研究 |
| 3.研究述评 |
| (四)研究内容和方法 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究方法 |
| 3.技术路线 |
| 二、概念界定和理论研究 |
| (一)绩效薪酬理论 |
| 1.绩效薪酬理论 |
| 2.薪酬激励理论 |
| 3.委托代理理论 |
| (二)高级管理人员的定义及特点 |
| 1.高级管理人员的定义 |
| 2.高级管理人员的工作和职务特性 |
| 三、XX银行高级管理人员绩效考核现状分析 |
| (一)XX银行基本情况 |
| 1.XX银行薪酬基本情况 |
| 2.XX银行高级管理人员薪酬管理权力机构 |
| (二)XX银行高级管理人员的基本情况 |
| 1.XX银行高级管理人员岗位设置 |
| 2.XX银行高级管理人员的学历与年龄结构 |
| (三)XX银行高级管理人员绩效考核制度现状 |
| 1.绩效考核的制度和组织分工 |
| 2.绩效考核制度流程 |
| 3.高级管理人员绩效考核指标体系 |
| 四、XX银行高级管理人员的绩效考核制度的问题及原因分析 |
| (一)XX银行高级管理人员的绩效考核制度的问题 |
| 1.绩效考核指标设计不合理 |
| 2.绩效考核方法不科学 |
| 3.绩效考核流程复杂 |
| 4.缺乏绩效考核后的反馈与沟通 |
| (二)XX银行高级管理人员的绩效考核制度问题的成因 |
| 1.缺乏完善的绩效管理制度 |
| 2.缺少高效的绩效管理工具 |
| 3.绩效考核流程落后 |
| 4.缺少专业的绩效管理人员 |
| 五、XX银行高级管理人员绩效考核制度优化设计 |
| (一)XX银行高级管理人员薪酬目标 |
| 1.充分贯彻XX银行发展战略 |
| 2.充分体现个体考核差异化 |
| 3.完善内部组织结构,充分保障考核方案的有效实施 |
| (二)绩效考核制度优化方案设计原则 |
| 1.战略性原则 |
| 2.公平公开原则 |
| 3.全面性原则 |
| 4.普遍性、差异性原则 |
| 5.反馈沟通原则 |
| (三)XX银行高级管理人员绩效考核制度设计 |
| 1.实现激励制度,突出岗位履职 |
| 2.坚持动态调整,不断完善优化 |
| 3.引入动态指标,重视考评反馈 |
| 4.完善绩效监督,管理防治并举 |
| (四)XX银行高级管理人员考核的运用 |
| 1.确定年度业绩目标 |
| 2.设置绩效考评指标 |
| 3.年度综合考评计算逻辑 |
| 4.绩效激励奖金确认 |
| 六、XX银行高级管理人员绩效考核制度保障措施 |
| (一)制度保障 |
| (二)技术保障 |
| (三)组织保障 |
| (四)文化保障 |
| 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）薪酬差距对我国上市公司外源融资的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究框架与研究内容 |
| 1.2.1 研究框架 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 关键概念界定 |
| 1.3.1 外源融资相关概念 |
| 1.3.2 薪酬差距相关概念 |
| 1.3.3 公司产权性质概念 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究贡献 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 外源融资研究的文献综述 |
| 2.1.1 债权融资的影响因素 |
| 2.1.2 商业信用融资的影响因素 |
| 2.1.3 股权融资的影响因素 |
| 2.2 薪酬差距研究的文献综述 |
| 2.3 薪酬差距影响外源融资相关文献综述 |
| 2.3.1 薪酬差距对债权融资的影响 |
| 2.3.2 薪酬差距对股权融资的影响 |
| 2.3.3 薪酬差距对商业信用融资的影响 |
| 2.4 公司产权性质影响外源融资的文献综述 |
| 2.5 文献评述 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 薪酬差距影响外源融资相关理论分析 |
| 3.1 锦标赛理论 |
| 3.1.1 锦标赛理论内容 |
| 3.1.2 锦标赛理论与外源融资 |
| 3.2 行为理论 |
| 3.2.1 行为理论内容 |
| 3.2.2 行为理论与外源融资 |
| 3.3 代理理论 |
| 3.3.1 债务代理成本理论 |
| 3.3.2 管理层防御理论 |
| 3.4 公司治理理论 |
| 3.4.1 公司治理理论的主要内容 |
| 3.4.2 公司治理理论的发展延伸 |
| 3.4.3 公司治理理论运行机制与原理 |
| 3.4.4 公司治理理论与外源融资 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 薪酬差距对债权融资的影响 |
| 4.1 理论分析与研究假设 |
| 4.1.1 薪酬差距与债权融资 |
| 4.1.2 薪酬差距、产权性质与债权融资 |
| 4.1.3 本章理论分析模型 |
| 4.2 研究设计 |
| 4.2.1 变量选择和定义 |
| 4.2.2 模型构建 |
| 4.2.3 样本选取和数据收集 |
| 4.3 实证结果及分析 |
| 4.3.1 描述性统计分析 |
| 4.3.2 相关性分析 |
| 4.3.3 多元回归分析 |
| 4.3.4 稳健性检验 |
| 4.3.5 进一步分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 薪酬差距对商业信用融资的影响 |
| 5.1 理论分析与研究假设 |
| 5.1.1 薪酬差距与商业信用融资 |
| 5.1.2 薪酬差距、产权性质与商业信用融资 |
| 5.1.3 本章理论分析模型 |
| 5.2 研究设计 |
| 5.2.1 变量选择和定义 |
| 5.2.2 模型构建 |
| 5.2.3 样本选取和数据收集 |
| 5.3 实证结果及分析 |
| 5.3.1 描述性统计分析 |
| 5.3.2 相关性分析 |
| 5.3.3 多元回归分析 |
| 5.3.4 稳健性检验 |
| 5.3.5 进一步分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 薪酬差距对股权融资的影响 |
| 6.1 理论分析与研究假设 |
| 6.1.1 薪酬差距与股权融资 |
| 6.1.2 薪酬差距、产权性质与股权融资 |
| 6.1.3 本章理论分析模型 |
| 6.2 研究设计 |
| 6.2.1 变量选择和定义 |
| 6.2.2 模型构建 |
| 6.2.3 样本选取和数据收集 |
| 6.3 实证结果及分析 |
| 6.3.1 描述性统计分析 |
| 6.3.2 相关性分析 |
| 6.3.3 多元回归分析 |
| 6.3.4 稳健性检验 |
| 6.3.5 进一步分析 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 研究结论与政策建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.3 研究局限与展望 |
| 7.3.1 研究局限 |
| 7.3.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间的学术成果 |
| 致谢 |
（7）薪酬EVA敏感性、代理成本与企业价值 ——基于国有上市公司的经验数据（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实际应用价值 |
| 1.3 研究方法与内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 可能的创新 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 EVA指标及其经济后果 |
| 2.1.1 EVA指标的研究 |
| 2.1.2 EVA实施的经济后果研究 |
| 2.2 高管薪酬与企业价值 |
| 2.2.1 国外文献 |
| 2.2.2 国内文献 |
| 2.3 高管薪酬与代理成本 |
| 2.3.1 国外文献 |
| 2.3.2 国内文献 |
| 2.4 代理成本与企业价值 |
| 2.4.1 国外文献 |
| 2.4.2 国内文献 |
| 2.5 文献评价 |
| 第3章 相关概念及理论基础 |
| 3.1 相关概念 |
| 3.1.1 经济增加值 |
| 3.1.2 薪酬EVA敏感性 |
| 3.1.3 代理成本 |
| 3.1.4 企业价值 |
| 3.2 相关理论基础 |
| 3.2.1 委托代理理论 |
| 3.2.2 最优契约理论 |
| 3.2.3 管理层权力理论 |
| 3.2.4 激励理论 |
| 第4章 研究设计 |
| 4.1 假设提出 |
| 4.1.1 基于EVA的高管薪酬机制对企业价值的影响假设 |
| 4.1.2 基于EVA的高管薪酬机制对代理成本的影响假设 |
| 4.1.3 代理成本在基于EVA的高管薪酬机制与企业价值之间的中介作用 |
| 4.2 样本选取与数据来源 |
| 4.3 变量选择 |
| 4.3.1 被解释变量 |
| 4.3.2 解释变量 |
| 4.3.3 中介变量 |
| 4.3.4 控制变量 |
| 4.4 模型构建 |
| 第5章 实证检验与分析 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.2 相关性分析 |
| 5.3 回归分析 |
| 5.3.1 薪酬EVA敏感性与企业价值 |
| 5.3.2 薪酬EVA敏感性、代理成本与企业价值 |
| 5.3.3 稳健性检验 |
| 第6章 研究结论及建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 对策建议 |
| 6.3 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）公司治理对我国煤炭上市公司持续经营能力的影响研究 ——基于研发投入的中介效应（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献综述 |
| 1.3 研究方案及研究路径 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究路径 |
| 2 公司治理、研发投入与持续经营能力理论综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 公司治理 |
| 2.1.2 持续经营能力 |
| 2.1.3 研发投入 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 利益相关者理论 |
| 2.2.3 可持续发展理论 |
| 2.2.4 技术创新理论 |
| 3 理论分析与研究假设 |
| 3.1 公司治理对公司持续经营能力的影响假设 |
| 3.2 研发投入对公司持续经营能力的影响假设 |
| 3.3 公司治理对研发投入的影响假设 |
| 3.4 研发投入的中介效应假设 |
| 4 研究设计 |
| 4.1 样本选择与数据来源 |
| 4.2 变量定义 |
| 4.2.1 被解释变量 |
| 4.2.2 解释变量 |
| 4.2.3 中介变量 |
| 4.2.4 控制变量 |
| 4.3 模型构建 |
| 5 实证分析 |
| 5.1 持续经营能力因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.2.1 公司治理描述性统计分析 |
| 5.2.2 研发投入描述性统计分析 |
| 5.3 相关性分析 |
| 5.4 回归分析 |
| 5.4.1 公司治理对公司持续经营能力影响的回归分析 |
| 5.4.2 公司治理对研发投入影响的回归分析 |
| 5.4.3 研发投入对公司持续经营能力影响的回归分析 |
| 5.4.4 研发投入中介效应实证检验 |
| 5.5 实证结果 |
| 5.5.1 主效应模型结果分析 |
| 5.5.2 中介效应模型结果分析 |
| 6 提高煤炭上市公司持续经营能力的建议 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间取得的成果 |
（9）基于公司治理的我国商业银行风险管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 商业银行风险管理国内外研究 |
| 1.2.2 商业银行公司治理国内外研究 |
| 1.2.3 公司治理视角下商业银行风险管理的国内外研究 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 文章创新之处 |
| 1.5 论文框架 |
| 第2章 商业银行公司治理与风险管理的理论分析 |
| 2.1 商业银行商业模式及行业特殊性 |
| 2.1.1 商业银行商业模式 |
| 2.1.2 商业银行行业特殊性 |
| 2.2 商业银行公司治理的理论分析 |
| 2.2.1 商业银行公司治理的内涵 |
| 2.2.2 商业银行公司治理的内容 |
| 2.2.3 商业银行公司治理理论基础 |
| 2.3 商业银行风险管理的理论分析 |
| 2.3.1 商业银行风险管理的内涵 |
| 2.3.2 商业银行风险管理的内容 |
| 2.3.3 商业银行风险管理的理论基础 |
| 2.4 商业银行公司治理与风险管理的关系 |
| 2.4.1 商业银行公司治理影响银行风险的路径分析 |
| 2.4.2 商业银行公司治理与风险管理的逻辑关系 |
| 第3章 商业银行公司治理对风险的影响分析 |
| 3.1 不同类型商业银行公司治理现状 |
| 3.1.1 大型国有商业银行公司治理现状 |
| 3.1.2 股份制商业银行公司治理现状 |
| 3.1.3 中小商业银行公司治理现状 |
| 3.2 对不同类型商业银行公司治理对风险的影响评价 |
| 3.2.1 大型国有商业银行公司治理对风险的影响评价 |
| 3.2.2 股份制商业银行公司治理对风险的影响评价 |
| 3.2.3 中小商业银行公司治理对风险的影响评价 |
| 3.3 公司治理失败导致银行风险爆发的案例分析——以恒丰银行为例 |
| 3.3.1 恒丰银行基本介绍 |
| 3.3.2 恒丰银行风险事件梳理 |
| 3.3.3 恒丰银行风险事件暴露的公司治理问题 |
| 3.3.4 恒丰银行案例研究的总结与讨论 |
| 第4章 我国商业银行公司治理对风险程度影响的实证分析 |
| 4.1 研究假设 |
| 4.2 数据、变量和模型 |
| 4.2.1 数据说明 |
| 4.2.2 变量构造 |
| 4.2.3 模型构造 |
| 4.3 描述性统计 |
| 4.4 实证检验与分析 |
| 4.4.1 商业银行公司治理对风险程度的实证分析 |
| 4.4.2 产权性质与银行风险的实证分析 |
| 4.4.3 不同分组下商业银行公司治理对风险程度影响的实证分析 |
| 4.4.4 稳健性检验 |
| 第5章 国外商业银行公司治理的风险管理实践与启示 |
| 5.1 英美银行公司治理与风险管理模式 |
| 5.1.1 英美银行公司治理与风险管理案例分析 |
| 5.1.2 英美银行公司治理与风险管理模式总结 |
| 5.2 日德银行公司治理与风险管理模式 |
| 5.2.1 日德模式公司治理与风险管理案例分析 |
| 5.2.2 日德银行公司治理与风险管理模式总结 |
| 5.3 国外商业银行公司治理下风险管理对我国的启示 |
| 5.3.1 规范股东治理,提升风险管理重要性认知 |
| 5.3.2 建立、健全正向激励与负向惩戒的双向考核机制 |
| 5.3.3 加强资本市场监督管理,提高银行风险管理的技术性 |
| 第6章 改善公司治理以降低商业银行风险的对策 |
| 6.1 从改善公司治理视角降低商业银行风险的一般性对策 |
| 6.1.1 增强股权结构制衡性,减小预算软约束、强化股东监督 |
| 6.1.2 明确角色间权责关系,提高风险监督效率 |
| 6.1.3 优化经理人薪酬计划,实现与风险管理目标的激励相容 |
| 6.2 从改善公司治理视角降低不同类型商业银行风险的对策 |
| 6.2.1 大型国有商业银行:借由“混改”打破“官商不分”格局 |
| 6.2.2 股份制商业银行:弱化高额薪酬激励、抑制内部人控制问题 |
| 6.2.3 中小商业银行:强化经营独立性、优化董事会结构 |
| 结论与展望 |
| 1、结论 |
| 2、展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间发表的论文和其它科研情况 |
（10）会计信息可比性对高管薪酬契约的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景、研究问题与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景与研究问题 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究贡献与创新点 |
| 2.理论基础 |
| 2.1 委托代理理论 |
| 2.2 最优契约理论 |
| 2.3 管理层权力理论 |
| 2.4 锦标赛理论 |
| 2.5 行为理论 |
| 3.文献综述 |
| 3.1 会计信息可比性文献综述 |
| 3.1.1 会计信息可比性与会计准则 |
| 3.1.2 会计信息可比性的影响因素 |
| 3.1.3 会计信息可比性的经济后果 |
| 3.2 薪酬业绩敏感性文献综述 |
| 3.2.1 高管薪酬与公司业绩的关系 |
| 3.2.2 薪酬业绩敏感性的影响因素 |
| 3.3 薪酬差距文献综述 |
| 3.3.1 内部薪酬差距 |
| 3.3.2 外部薪酬差距 |
| 3.4 简要文献评述 |
| 4.会计信息可比性与高管薪酬契约效率 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 研究假设 |
| 4.3 研究设计 |
| 4.3.1 研究模型与变量定义 |
| 4.3.2 样本选择与数据来源 |
| 4.4 实证结果与分析 |
| 4.4.1 描述性统计 |
| 4.4.2 相关性分析 |
| 4.4.3 回归结果 |
| 4.5 稳健性检验 |
| 4.5.1 变量替换 |
| 4.5.2 公司固定效应 |
| 4.5.3 利用工具变量 |
| 4.5.4 利用新会计准则的冲击 |
| 4.5.5 利用超额薪酬 |
| 4.5.6 改变同伴数量 |
| 4.6 进一步分析 |
| 4.6.1 机制分析 |
| 4.6.2 产权性质的调节作用 |
| 4.7 本章小结 |
| 5.会计信息可比性与高管薪酬契约公平性 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 研究假设 |
| 5.3 研究设计 |
| 5.3.1 研究模型与变量定义 |
| 5.3.2 样本选择与数据来源 |
| 5.4 实证结果与分析 |
| 5.4.1 描述性统计 |
| 5.4.2 相关性分析 |
| 5.4.3 回归结果 |
| 5.5 稳健性检验 |
| 5.5.1 变量替换 |
| 5.5.2 利用工具变量 |
| 5.5.3 分组回归 |
| 5.5.4 未来一期公司价值 |
| 5.6 进一步分析 |
| 5.6.1 产权性质的调节作用 |
| 5.6.2 会计信息可比性与薪酬结构 |
| 5.7 本章小结 |
| 6.会计信息可比性与高管薪酬增长的经济后果 |
| 6.1 引言 |
| 6.2 研究假设 |
| 6.3 研究设计 |
| 6.3.1 研究模型与变量定义 |
| 6.3.2 样本选择与数据来源 |
| 6.4 实证结果与分析 |
| 6.4.1 描述性统计 |
| 6.4.2 相关性分析 |
| 6.4.3 回归结果 |
| 6.5 稳健性检验 |
| 6.5.1 变量替换 |
| 6.5.2 未来一期公司价值 |
| 6.5.3 高管薪酬增长重新分解 |
| 6.5.4 长期超额收益 |
| 6.5.5 业绩驱动的高管薪酬增长 |
| 6.6 进一步分析 |
| 6.6.1 产权性质的调节作用 |
| 6.6.2 高管薪酬攀比性增长与机构投资者持股 |
| 6.6.3 高管薪酬增长的短期市场反应 |
| 6.7 本章小结 |
| 7.研究结论与启示 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 现实启示与政策建议 |
| 7.2.1 对企业的启示与建议 |
| 7.2.2 对监管者的启示与建议 |
| 7.3 研究局限与未来展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
四、基于业绩评估的高级管理层激励控制模型（论文参考文献）
- [1]去家族化背景下BG企业股权激励实施效果研究[D]. 宋佳音. 西安石油大学, 2021(12)
- [2]企业金融化、内部控制质量与审计收费[D]. 许冠斌. 西安石油大学, 2021(09)
- [3]喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察[D]. MVE JEAN PATRICK. 浙江师范大学, 2021(02)
- [4]高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究[D]. 梁彭. 北京交通大学, 2021(02)
- [5]XX银行高级管理人员绩效考核优化研究[D]. 李耿哲. 广西师范大学, 2021(02)
- [6]薪酬差距对我国上市公司外源融资的影响研究[D]. 时军. 吉林大学, 2020(03)
- [7]薪酬EVA敏感性、代理成本与企业价值 ——基于国有上市公司的经验数据[D]. 张旭鸽. 湖北工业大学, 2020(04)
- [8]公司治理对我国煤炭上市公司持续经营能力的影响研究 ——基于研发投入的中介效应[D]. 王潞潞. 西安科技大学, 2020(01)
- [9]基于公司治理的我国商业银行风险管理研究[D]. 秦强. 山西财经大学, 2020(08)
- [10]会计信息可比性对高管薪酬契约的影响研究[D]. 蒋心怡. 西南财经大学, 2020(02)